Pouvez-vous repérer les préjugés sexistes dans cette description de poste? (Article de blog)

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Les conseils qui suivent sont tirés d’un outil créé pour les supporters de Catalyst, soit : Advancing Women in Tech-Intensive Industries: Transforming Organizational Cultures.

Que vous soyez un employeur qui affiche un poste ou un professionnel à la recherche d’un emploi, il est important de comprendre comment l’utilisation de certains mots dans une description de poste peut refléter la culture et les valeurs d’une organisation.

Par exemple, on peut déceler dans la description de poste qui suit – celui d’un ingénieur en mécanique au sein d’une entreprise de premier plan – la présence de nombreux mots qui sont perçus comme étant porteurs de stéréotypes masculins, ce qui pourrait, par inadvertance, dissuader les femmes de postuler. Il y en a dix (10). Les avez-vous repérés ?

Description de l’entreprise – Nous sommes une firme d’ingénierie d’envergure qui domine le marché et qui compte de nombreux clients de premier plan. Nous sommes résolus à devenir le chef de file de l’industrie, et notre succès est lié au fait que nous défions constamment nos concurrents.

Titre du poste : Ingénieur en mécanique

Tâches principales

Défier le statu quo en créant des produits de conception supérieure au moyen du développement et de la mise à l’essai de spécifications et de méthodes.

Connaissances et compétences

• Compétences supérieures en matière de design
• Compétences conceptuelles exceptionnelles
• Connaissances techniques de premier ordre
• Solides aptitudes à la communication
• Expérience avérée en matière de planification de la production

Conditions de travail

• Délais serrés et priorités multiples qui requièrent d’être en mesure d’être décisifs dans le processus de prise de décision, dans un environnement en constante évolution.
• Horaires de travail dépassant l’horaire standard de 9 h à 17 h, y compris tôt le matin, le soir et la fin de semaine, selon les échéanciers serrés des projets.
• Capacité de travailler de façon autonome dans un milieu de travail concurrentiel.

Exigences en matière d’éducation et d’expérience

• Baccalauréat
• 3 à 5 ans d’expérience professionnelle

 

Que peut-on lire « entre les lignes » dans les descriptions de poste?

Les descriptions de poste jouent un rôle essentiel dans le recrutement des talents féminins et donnent souvent la première impression de la culture organisationnelle. Si une entreprise offre des modalités de travail souples, mais met plutôt l’accent sur les longues heures de travail dans son annonce, cela peut empêcher certains candidats qualifiés de poser leur candidature, particulièrement ceux qui ont la responsabilité principale des soins aux enfants.

Même les mots les plus subtils dans une description de poste peuvent avoir une incidence considérable sur le nombre de candidatures. La recherche a démontré que la formulation masculine des descriptions de poste, notamment l’usage d’adjectifs comme « supérieur », « compétitif » et « déterminé » fait en sorte que les femmes perçoivent qu’elles n’auraient pas leur place dans le milieu de travail dont il est question.

LES BONNES RÉPONSES

La recherche a démontré que les mots ou expressions qui suivent ont une connotation masculine :

Dominant, se vanter d’avoir une avance, déterminé, défier, concurrence, supérieur, décisif, indépendant, compétitif

La recherche a démontré que les mots suivants ont une connotation féminine :

Engagée, connectée, coopérative, fiable, interpersonnelle, loyale, responsable, qui apporte son soutien, confiance, considération

Assurez-vous que les descriptions de postes puisent à la fois dans les mots à connotation féminine et masculine.

« Pour que les descriptions de postes soient objectives et sans préjugés, les entreprises doivent trouver un équilibre entre les mots à connotation masculine et féminine afin de communiquer qu’elles sont à la recherche d’un ensemble diversifié de compétences », explique Anna Beninger, directrice de la recherche chez Catalyst et créatrice de l’outil.

Ce que les entreprises peuvent faire :

« La rédaction de descriptions de postes appropriées est certainement un bon point de départ pour les entreprises qui s’efforcent d’attirer les femmes dans leurs rangs, et cela peut donner lieu à des gains très tangibles », continue Mme Beninger. Voici comment faire :

Revoir les descriptions d’emploi pour y déceler les mots à connotation masculine et en reprendre la rédaction en se concentrant uniquement sur les exigences objectives du poste. Déterminez quels sont les éléments parmi les exigences de l’emploi qui sont véritablement « requis » à comparer avec les éléments qui sont des « atouts agréables », sans plus. Par exemple, l’emploi doit-il nécessairement être basé dans une ville en particulier? Est-il important que la personne qui occupera le poste vienne au bureau à heures fixes tous les jours? Posséder une expérience préalable ou une compétence particulière est-il vraiment nécessaire pour occuper le poste?

En plus de la description de poste, les organisations ont d’autres moyens pour attirer les femmes dans leur entreprise, tout au long du processus de recrutement :

• Exigez que le comité d’embauche pour chacun des postes vacants comprenne au moins une candidate qualifiée. Jetez un coup d’œil à l’étude de cas de Catalyst intitulée « A Bright Spot Case Study : How Diverse Slate Policies Help Close the Gender Gap » (disponible pour les supporters de Catalyst), vous y trouverez des exemples d’organisations qui ont réussi à adopter des politiques en matière de diversité.
• Assurez-vous que les recruteurs puisent dans des listes diversifiées de candidats: les recruteurs agissent souvent comme des « gardiens » des meilleurs talents. Enseignez aux recruteurs internes à reconnaître les stéréotypes potentiels et les préjugés inconscients qui peuvent apparaître au cours du processus de recrutement et entraver la prise en compte de candidats issus de la diversité. Assurez-vous que les recruteurs recherchent un large éventail d’expériences et qu’ils ne se fient pas à leur jugement subjectif selon lequel un candidat « est fait pour le poste » (ce qui revient à dire que « le recruteur se sent à l’aise avec le candidat »), mais à des critères justes et fondés. Lorsque vous travaillez avec des recruteurs externes, insistez sur l’importance de la diversité des sexes au sein de votre organisation et sensibilisez-les à vos exigences en matière de diversité pour chaque poste.
• Mettez en œuvre un processus de présélection des curriculum vitae qui se fait à l’aveuglette, en masquant tous les noms des candidats et les identificateurs potentiels pour atténuer les risques de partialité inconsciente.
• Lors des entretiens avec les candidats, assurez-vous qu’un nombre égal de femmes et d’hommes soient rencontrés, dans la mesure du possible. Si une femme vient à une entrevue et ne rencontre aucune femme, cela pourrait la dissuader de se joindre à l’entreprise.
• Établissez des cibles de diversité en matière d’embauche pour chaque niveau de gestion, et tenez les gestionnaires responsables de l’atteinte de ces cibles.

« Si les organisations espèrent être à la fine pointe de la technologie et à l’avant-garde dans leur secteur d’activité, elles devront puiser dans l’ensemble du bassin de talents, incluant les femmes », selon Mme Beninger. « Grâce à ces stratégies, les organisations peuvent commencer dès maintenant à faire des progrès ».