Au-delà de la règle « Se Conformer ou S’expliquer » : un nouveau rapport Catalyst commandé par le gouvernement de l’Ontario émet des recommandations audacieuses visant l’avancement des femmes au sein des conseils d’administration (Communiqué de presse)

Catalyst recommande des cibles de 30 %, le recours à des mécanismes de renouvellement des conseils et à des politiques écrites pour les émetteurs inscrits à la TSX : Le gouvernement de l’Ontario accepte toutes les recommandations, et s’engage à assurer le

Toronto (le 7 juin 2016)— Le Canada continue d’accuser un retard par rapport à d’autres pays développés en matière de représentation des femmes au sein des conseils d’administration, et il devient urgent de contrer cette tendance. Dans le contexte d’une lente amélioration et d’obstacles systémiques qui entravent les progrès, Catalyst, le leader mondial dans le dossier de l’accélération du progrès des femmes par le biais de milieux de travail inclusifs, a aujourd’hui rendu public le rapport La diversité des sexes au sein des conseils d’administration au Canada : recommandations visant à accélérer les progrès.Ce nouveau rapport, commandé par le gouvernement de l’Ontario, se fonde sur les récents amendements législatifs dans le droit des valeurs mobilières, soit la mise en vigueur de la règle « se conformer ou s’expliquer », et offre 11 recommandations visant à aider les entreprises, chefs d’entreprise et gouvernements à favoriser l’avancement de la diversité des sexes au sein des conseils d’administration et à tous les niveaux des organisations.

Parmi les 11 recommandations, on retrouve l’instauration de cibles par les émetteurs inscrits à la TSX, avant la fin de 2017, visant une représentation de 30 % de femmes au sein du conseil d’administration, l’atteinte de cette cible d’ici trois à cinq ans, l’utilisation d’au moins un mécanisme de renouvellement du conseil et l’établissement de politiques écrites en vue de l’augmentation de la représentation des femmes au sein des conseils d’administration. Les gouvernements sont encouragés à renforcer l’établissement de cibles, de mécanismes de renouvellement et de politiques écrites, à assurer le suivi des progrès et à le diffuser, et à établir un objectif minimal de 40 % de femmes au sein de ses propres organismes, conseils d’administration, commissions et sociétés de la Couronne. Le rapport recommande également que des approches législatives ou réglementaires plus contraignantes soient considérées, si les progrès ne se réalisent pas, particulièrement à l’égard de la cible de 30 %.

Le gouvernement de l’Ontario a accepté l’ensemble des 11 recommandations.

« Catalyst félicite le gouvernement de l’Ontario de son engagement envers la promotion de la diversité des sexes au sein des conseils d’administration et de la haute direction des entreprises », a déclaré Deborah Gillis, présidente et chef de la direction de Catalyst. « En posant ce geste audacieux, non seulement le gouvernement de l’Ontario contribue à accélérer le changement de manière durable pour les femmes, mais il établit en plus un précédent important, inspirant les entreprises et les gouvernements à l’échelle mondiale ».

En plus des 11 recommandations, le nouveau rapport présente une analyse de la tendance historique de l’efficacité d’un certain nombre de divulgations désormais exigées par la règle « se conformer ou s’expliquer », incluant les mécanismes de renouvellement des conseils, notamment les limites concernant l’âge des administrateurs ou la durée du mandat,’ et les politiques écrites concernant la diversité des sexes. Pour procéder à cette analyse, Catalyst a établi un partenariat avec la Rotman School of Management de l’Université de Toronto pour ajouter à l’ensemble des données de la règle « se conformer ou s’expliquer », publiées en novembre 2015, des données provenant de circulaires d’information sécurisées d’émetteurs inscrits à l’indice composé S&P/TSX en 2011 et en 2015. Il en a résulté un échantillon de 131 émetteurs représentant les émetteurs apparaissant dans chacune des trois listes.

« Notre analyse des circulaires d’information sur une période de cinq ans a mené à trois conclusions importantes », selon Mme Gillis. « Premièrement, les émetteurs dont le conseil se renouvelait le plus souvent pouvaient compter sur un conseil plus diversifié. Deuxièmement, les conseils des émetteurs au sein desquels il existait des limites quant à la durée des mandats des administrateurs étaient plus diversifiés que ceux des émetteurs qui n’avaient pas de telles règles. Finalement, les conseils des émetteurs qui ont indiqué explicitement qu’ils considéraient les femmes lorsque vient le moment de combler des postes au sein de leur conseil d’administration, étaient plus diversifiés que ceux des émetteurs qui ne l’indiquaient pas explicitement. Il est évident que pour accélérer l’accès des femmes à des postes d’administratrices, des mécanismes de renouvellement du conseil et la mise en vigueur de politiques écrites doivent devenir la norme ».

La diversité des sexes au sein des conseils d’administration au Canada : recommandations visant à accélérer les progrès inclut également un survol des meilleures pratiques à l’échelle mondiale visant l’avancement des femmes au sein des conseils d’administration, et le point de vue de chefs d’entreprise représentant Groupe financier BMO et EY. Parmi ces exemples, le secteur bancaire canadien se distingue comme étant un leader en matière de promotion de l’avancement des femmes.

« En matière de diversité au sein des conseils d’administration, les entreprises doivent faire en sorte que ce dossier demeure actif et doivent en faire un élément permanent à l’ordre du jour », a déclaré Bill Downe, président du Conseil consultatif canadien de Catalyst et chef de la direction de BMO Groupe financier, qui a partagé son point de vue dans le cadre du rapport. « Tant et aussi longtemps que le sujet sera à l’ordre du jour et que les entreprises seront résolues à établir des objectifs mesurables, je serai très optimiste quant à la poursuite du progrès ».

«  Un plus grand nombre de femmes que d’hommes obtiennent des diplômes d’établissements postsecondaires, mais elles sont réellement sous-représentées au sein de la haute direction des entreprises et des conseils d’administration », a déclaré Anne-Marie Hubert, associée directrice pour le Québec chez EY, qui a passé en revue les pratiques de pointe et nous a donné son point de vue éclairé dans le cadre du rapport. « Nous comprenons désormais clairement les avantages de la diversité et le fait que les femmes sont qualifiées pour occuper ces postes, si bien que la question n’est plus de savoir pourquoi les femmes devraient participer au leadership des entreprises, mais plutôt comment faire pour qu’elles y arrivent. La réponse réside dans la collaboration hommes-femmes qui doit se produire à tous les niveaux de l’organisation pour accélérer la parité femmes-hommes ».

Pour télécharger une copie de La diversité des sexes au sein des conseils d’administration au Canada : recommandations visant à accélérer les progrès, visitez www.catalyst.org.

À propos de Catalyst
Fondé en 1962, l’organisme sans but lucratif Catalyst est un leader dans le dossier de l’accélération du progrès des femmes par le biais de milieux de travail inclusifs. Établi aux États-Unis, au Canada, en Europe, en Inde, en Australie et au Japon, et comptant sur le soutien de plus de 800 organisations, Catalyst est la ressource de référence en matière de recherche, d’information et de conseils au sujet des femmes dans le monde du travail. Chaque année, Catalyst récompense des initiatives d’entreprises hors du commun qui font la promotion de l’avancement des femmes en décernant les prix Catalyst.

LES 11 RECOMMANDATIONS DU RAPPORT LA DIVERSITÉ DES SEXES AU SEIN DES CONSEILS D’ADMINISTRATION AU CANADA : RECOMMANDATIONS VISANT À ACCÉLÉRER LES PROGRÈS

Sociétés et chefs d’entreprise : établir des cibles et faire la promotion des femmes

1. Établir les cibles spécifiques suivantes avant la fin de 2017, et les atteindre d’ici trois à cinq ans :
   1. 30 % de femmes au sein du conseil d’administration de tous les émetteurs qui comptent actuellement au moins une femme parmi leurs administrateurs.
   2. Une femme administratrice au sein du conseil d’administration de tous les émetteurs qui ne comptent actuellement aucune femme administratrice.
2. Avoir recours à au moins un mécanisme – par exemple des limites concernant l’âge des administrateurs ou la durée du mandat – pour faciliter le renouvellement du conseil d’administration.
3. Établir une politique écrite qui décrit la façon dont la société planifie spécifiquement augmenter la représentation des femmes au sein de son conseil d’administration.
4. Examiner les politiques de recrutement du conseil d’administration :
   1. Exiger que les listes des candidats aux postes d’administrateurs soient composées d’au moins 50 % de femmes possédant les compétences et le profil recherchés, incluant des femmes issues de différentes communautés.
   2. Exiger que les femmes – incluant des femmes issues de différentes communautés – représentent au moins 50 % des personnes interviewées pour chaque poste  à un conseil d’administration.
   3. Mettre en oeuvre des évaluations d’efficacité, notamment des analyses d’écarts en utilisant des profils de compétences.
   4. Tirer parti de réseaux élargis – pas seulement des réseaux habituels – pour joindre l’offre et la demande.
5. Favoriser l’accès aux conseils d’administration de femmes qui occupent des postes de haute direction, comme suit :
   1. En réévaluant et en supprimant les restrictions concernant leur participation à des conseils externes.
   2. En mettant en oeuvre des programmes pour jumeler les talents avec les postes vacants au conseil, autant pour les sièges de dirigeants que les autres postes.
6. Tenir compte de l’égalité des sexes à tous les niveaux de l’organisation, comme suit :
   1. En examinant, sur une base continue, les systèmes de recrutement, de promotion et de développement des talents afin de s’assurer qu’ils ne sont pas biaisés.
   2. En investissant dans la formation en matière d’inclusion de l’équipe de direction.
   3. En surveillant et en suivant les taux de promotion dans le but d’atteindre un taux de promotion et de conservation proportionnel à chaque échelon.
   4. En évaluant et en tenant compte de l’équité salariale, de la manière suivante :
      1. En menant des études périodiques en matière d’équité salariale afin de déterminer s’il existe des écarts salariaux et le cas échéant, fournir les fonds pour y remédier.
      2. En mettant en œuvre des politiques « non négociables » et en payant pour le travail et non pour le potentiel.
      3. En adoptant des politiques salariales transparentes.

Gouvernements : définir des objectifs, suivre les progrès et agir à titre de modèles pour les émetteurs

7. Susciter une plus grande sensibilisation au sein des larges groupes de parties prenantes et du grand public en mettant en oeuvre une campagne de sensibilisation auprès du public orientée vers l’action. Le gouvernement joue un rôle important dans la promotion de la compréhension et des actions relativement à ces problématiques.
8. Renforcer et encourager l’établissement de cibles spécifiques, de mécanismes de renouvellement du conseil et de politiques écrites, comme étant un solide appel à l’action destiné aux émetteurs.
9. S’assurer que le suivi des progrès se poursuit et qu’il est divulgué, comme la Commission des valeurs mobilières de l’Ontario (CVMO) l’a fait, sur une base annuelle afin de maintenir la transparence des pratiques de gouvernance d’entreprise relativement à la représentation des femmes.
10. Si les progrès sont insuffisants, particulièrement en ce qui concerne la cible de 30 %, considérer des approches législatives ou réglementaires plus contraignantes.
11. Adopter un comportement exemplaire en examinant les nominations au sein de leurs propres organismes, conseils d’administration, commissions et sociétés de la Couronne, et établir une cible minimale d’au moins 40 % de femmes au sein de ces entités d’ici la fin de 2019.

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