Les ERG entrent dans une nouvelle ère d'impact

Le 11 juin 2026, plus de 1 200 dirigeants d'ERG, sponsors exécutifs, praticiens RH et professionnels de l'inclusion issus de la communauté des supporters de Catalyst se sont réunis virtuellement pour ENERGIZE 2026. 

Le thème de cette année, « Activer : les ERG comme un atout stratégique », reflétait une transition que de nombreuses organisations traversent actuellement : les ERG ne sont plus seulement considérés comme des espaces de communauté. De plus en plus, on leur demande d'aider les organisations à renforcer la confiance, à soutenir les résultats en matière de talents, à gérer le changement et à connecter le travail d'inclusion aux priorités commerciales. 

Lors des sessions sur le leadership, la gouvernance, la mesure, l'IA, le parrainage et la communication, un tableau clair est apparu sur l'évolution des ERG et les défis auxquels les leaders sont confrontés en ce moment. Bien que chaque organisation opère dans son propre contexte, plusieurs thèmes sont revenus encore et encore au cours d'ENERGIZE : les ERG deviennent plus stratégiques, plus mesurables, plus responsables et plus essentiels pour comprendre l'expérience des employés au sein des organisations. 

Pour de nombreuses organisations, les ERG ont longtemps joué un rôle crucial dans la construction de communautés, de connexions et d'un sentiment d’appartenance. Ce travail reste important. Mais les discussions lors d'ENERGIZE ont clairement montré que les ERG sont de plus en plus sollicités pour faire bien plus que créer de l'engagement. Ils sont positionnés comme des partenaires stratégiques capables de soutenir le développement des talents, les pipelines de leadership, la rétention, le parrainage, le changement culturel et l'écoute des employés. 

Ce changement est apparu tout au long du programme : des sessions axées sur la crédibilité et la maturité des ERG aux conversations sur le parrainage exécutif et l'impact à l'échelle de l'entreprise. La question n'est plus seulement : Comment gardons-nous les gens engagés ? Mais plutôt : Comment les ERG aident-ils l'organisation à résoudre les problèmes que les leaders tentent déjà de résoudre ? 

C’est cela que signifie pour les ERG devenir une infrastructure commerciale. Ils ne remplacent pas les stratégies formelles liées aux talents, à la culture ou à l'entreprise. Mais lorsqu'ils sont alignés, soutenus et dotés de ressources, ils peuvent renforcer ces stratégies en rapprochant les leaders de l'expérience des employés et en aidant les organisations à comprendre ce qui se passe réellement dans la main-d'œuvre. 

Alors que les attentes augmentent, les dirigeants des ERG et leurs sponsors doivent désormais démontrer leur valeur avec des résultats que les dirigeants peuvent comprendre et exploiter. La participation, l'enthousiasme et le volume de programmation ne sont plus suffisants en soi. De plus en plus, les leaders veulent comprendre comment le travail des ERG contribue à des résultats tels que la rétention, l'engagement, le développement du leadership, l'innovation et la confiance organisationnelle. 

Cela ne signifie pas que les ERG manquent d'impact. Dans de nombreux cas, le défi réside dans le fait que l’impact existe mais sans un langage partagé ou un cadre de mesure pour le rendre visible. Les sessions ENERGIZE axées sur la mesure et la valeur ont mis en lumière cette distinction : le problème se résume souvent moins à l’absence de travail significatif qu’à l’absence de clarté sur la définition, le suivi et la communication de ce travail. 

Pour les leaders des ERG, cela crée à la fois de la pression et des opportunités. La pression est évidente : les ERG sont incités à justifier leur travail en termes de plus en plus concrets. Mais l'opportunité est tout aussi importante. Lorsqu'ils peuvent articuler leur valeur clairement, ils peuvent...

Un des thèmes les plus clairs à ENERGIZE n'était pas que les organisations abandonnent le travail d'inclusion , mais qu'elles reconsidèrent la façon dont ce travail est structuré, gouverné, communiqué et défendu. Les ERG opèrent maintenant dans un environnement façonné par des conditions juridiques mouvantes, des considérations réputationnelles, un examen culturel et une pression accrue pour démontrer une pertinence commerciale. 

Cette réalité est directement liée au Centre Mélzer pour la Diversité, l'Inclusion et l'Appartenance et à Une Nouvelle Voie vers l'Inclusion de Catalyst, une recherche qui encadre l'environnement actuel comme un espace où les dirigeants ont besoin d'approches plus claires et plus défendables pour faire progresser l'équité et l'inclusion. Le défi central n'est pas de choisir entre sécurité et progrès, mais de construire des stratégies pouvant résister à un examen tout en continuant de soutenir la confiance des employés, la performance de la main-d'œuvre et la résilience à long terme de l'entreprise. 

C'est là que la stratégie des ERG et celle de l'inclusion se chevauchent de plus en plus. Les ERG doivent être suffisamment structurés pour être crédibles, assez flexibles pour répondre aux besoins des employés et suffisamment alignés avec les dirigeants pour connecter leur travail aux priorités organisationnelles. Ils ont également besoin d'une communication claire afin que les employés comprennent que les changements dans le langage, la gouvernance ou le positionnement ne sont pas nécessairement des reculs en matière d'inclusion. 

Pour les dirigeants, le message est clair : de bonnes intentions ne suffisent pas. Les ERG ont besoin de modèles opérationnels clairs, cohérents et défendables. Ils ont besoin d'un parrainage qui va au-delà de la visibilité. Et ils ont besoin d'une gouvernance qui aide les organisations à faire avancer l'inclusion de manière réfléchie sans perdre de vue les personnes pour lesquelles ce travail est destiné. 

Alors que les organisations accélèrent l'adoption de l'IA, s'adaptent aux changements culturels et répondent à un examen accru, la confiance devient l'une des mesures les plus importantes pour déterminer si le changement sera un succès. À ENERGIZE, ce thème est apparu de manière particulièrement claire dans la présentation de la recherche Combler le fossé de confiance : les ERG à l'ère de l'IA, qui positionne la confiance—et non la technologie—comme un facteur limitant l'adoption de l'IA. 

En s'appuyant sur le modèle Catalyst et Coqual Convergent Leader, la session a exploré comment les ERG peuvent jouer un rôle critique en période de transformation. Les ERG servent souvent de canaux de communication de confiance, de sources de voix des employés, et d'indicateurs précoces sur la manière dont le changement est perçu par différents segments de la main-d'œuvre. 

Cela pourrait être l'un des avantages stratégiques les plus importants que les ERG offrent. Ils peuvent aider les organisations à voir ce que les systèmes formels manquent souvent : où les employés se sentent écoutés, où ils se sentent déconnectés, où le changement crée de la confusion, et où les dirigeants ont l'opportunité d'intervenir avant que la confiance ne s'effrite. 

En ce sens, les ERG ne se contentent pas de répondre au changement. Ils deviennent une partie intégrante de la gestion du changement au sein des organisations.