France

RÉSULTATS

Les comportements de leadership inclusif des gestionnaires peuvent avoir un impact favorable sur les expériences d’inclusion professionnelle des employé·e·s.
Les expériences inclusives se soldent par de nombreux avantages pour les employé·e·s et les employeurs.
Moins de la moitié des employé·e·s interrogé·e·s ont déclaré avoir vécu des expériences positives d’inclusion.
Les employé·e·s ont des expériences uniques en matière d’inclusion en fonction de leur identité sociale, ce qui souligne pour les responsables l’importance d’améliorer leurs propres compétences en matière de leadership inclusif.

Des analyses de régression ont permis d’évaluer la relation entre les comportements de leadership inclusif des gestionnaires et les expériences d’inclusion des employé·e·s, R2 = 0,41, F(1, 253) = 179,10, p< 0,001.
Dans des analyses de régression distinctes, les expériences d’inclusion des employé·e·s prédisent considérablement la résolution de problèmes en équipe [R2 = 0,49, F(1, 253) = 244,37, p< 0,001], l’engagement professionnel des employé·e·s [R2 = 0,45, F(1, 253) = 210.32, p< 0,001], l’intention de rester [R2 = 0,05, F(1, 253) = 14,78, p< 0,001], et l’innovation des employé·e·s [R2 = 0,27, F(1, 253) = 96,03, p< 0,001].
Genre : un échantillon extrêmement petit a indiqué les valeurs trans, non-binaires ou « Préfère ne pas se prononcer » pour le genre. Pour cette raison, nous ne pouvons pas fournir leurs fréquences sur ces variables. Orientation sexuelle : un échantillon extrêmement petit a indiqué « Préfère ne pas se prononcer » pour l’orientation sexuelle. Pour cette raison, nous ne pouvons pas fournir leurs fréquences sur ces variables. Les personnes transgenres n’étaient pas incluses, car cette question concerne uniquement l’orientation sexuelle, et non l’identité sexuelle. La différence entre les personnes identifiées comme lesbiennes, gais, bisexuelles, queer ou asexuelles et celles qui ne le sont pas pour la catégorie Se sent digne de confiance était importante. χ2(1, N = 236) = 6,79, p < 0,01. Statut de handicapé : un échantillon extrêmement petit indiquait « Préfère ne pas se prononcer » pour l’état d’incapacité. Pour cette raison, nous ne pouvons pas fournir leurs fréquences sur ces variables. La différence entre les personnes sans et avec un handicap pour la catégorie Se sent digne de confiance était importante. χ2 (1, N = 228) = 7,45, p < 0,01. La différence entre les personnes sans et avec un handicap pour la catégorie Sécurité psychologique : Latitude était importante. χ2(1, N = 228) = 5,80, p < 0,05. Niveau du poste et genre : le nombre de femmes occupant des postes en dehors de la direction était nettement plus élevé [χ2(1, N = 252) = 5,37, p < 0,05] et le nombre de femmes occupant des postes de direction était nettement plus faible [χ2(1, N = 252) = 4,34, p < 0,05] que tous les autres groupes pour la catégorie Sécurité psychologique : Latitude. Origine ethnique : la répartition pour l’origine ethnique n’est pas fournie en raison d’échantillons extrêmement petits.

Remarques statistiques : les valeurs p supérieures à 0,01 mais inférieures à 0,05 doivent être interprétées comme marginalement importantes, mais également pertinentes pour dénoter les différences entre les groupes, en particulier si l’on considère la taille des échantillons. Les chiffres démographiques peuvent ne pas correspondre entièrement en raison de l’arrondi ou de l’identification des participant·e·s avec plusieurs genres, races ou origines ethniques. Consultez le documentCréer un leadership réellement inclusif pour connaître la méthodologie et les concepts originaux.

Créer un leadership réellement inclusif – France

Executive summary

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