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回歸分析用於評估經理的共融領導行為和員工的共融體驗之間的關係，R2 = .56，F（1，105）= 137.97，p < .001。
在各自的回歸分析中，員工的共融體驗顯然預測了團隊問題的解決率 [R2 = .58，F（1，105）= 149.43，p < .001]、員工工作敬業率 [R2 = .49，F（1，105）= 100.75，p < .001]、留任意願率 [R2 = .09,F（1，105）= 11.61，p < .01]，以及員工創新率 [R2 = .48，F（1，105）= 99.20，p < .001]。
性別：極小的樣本量表示跨性別、非二元性別，或「不願透露」性別，因此，我們無法就這些變量提供其頻率。性取向：極小的樣本量表示「不願透露」性取向，因此，我們無法就這些變量提供其頻率。未納入跨性別者，因為此問題僅從屬於性取向，而非性別認同。身份認同為女同性戀、男同性戀、雙性戀、酷兒或性冷淡者與那些不認為心理安全：自由寬容者之間的差異很顯著，χ2 (1, N = 102) = 4.24, p < .05。殘疾狀態：極小的樣本量表示「不願透露」殘疾狀態，因此，我們無法就這些變量提供其頻率。殘疾者與不認為受到信賴者之間的差異很顯著，χ2 (1, N = 104) = 4.76, p < .05。

統計註釋：大於 .01 但小於 .05 的 p 值應解釋為略微顯著，但亦應解讀為有意義的差異，結合考慮到樣本量時尤其如此。由於採取四捨五入來統計，或調查的參與者給出了多種性別、種族或族裔的身份認同，人口統計數字的總和可能並不等於100%。請參見「真正了解共融領袖」，了解最初概念和方法。

真正了解共融領袖—香港