Catalyst Honours Champions: A Celebration of Canada’s Extraordinary Business Leaders

SANDRA STUART, Group General Manager, President & CEO, HSBC Bank Canada

Sandra Stuart joined HSBC in 1982 and has held numerous roles with increasing responsibilities domestically and abroad culminating with her appointment as President and Chief Executive Officer for HSBC Bank Canada in 2015. HSBC is the world’s largest trade bank, with a network spanning 66 countries and connecting 90% of the world’s trade and capital flows.

She describes her work in emerging markets as bringing home to her the economic challenges faced when there is a lack of access to education and opportunities—particularly for women. And her own experience as an outsider in another culture has made her more aware of the challenges and opportunities inherent in a diverse work environment prompting her personal commitment to ensuring equal opportunities and fair treatment for everyone—no matter the difference.

As a result, Sandra has promoted an organizational culture in which diversity and inclusion are part of the everyday dialogue among leaders and their team members.

SANDRA STUART, Présidente et chef de la direction, Banque HSBC Canada

Sandra Stuart s’est jointe à la Banque HSBC Canada en 1982, et a occupé depuis de nombreux postes avec des responsabilités croissantes au pays et à l’étranger, jusqu’à sa nomination à titre de présidente et chef de la direction, en 2015. HSBC est la plus grande banque commerciale au monde, comptant un réseau qui couvre 66 pays et relie 90 % des flux commerciaux et de capitaux mondiaux.

Sandra décrit son travail dans les marchés émergents comme un moyen pour elle de saisir les défis économiques auxquels on est confrontés lorsqu’on est en présence d’un manque d’accès à l’éducation et aux possibilités qui peuvent se présenter — en particulier pour les femmes. Son expérience personnelle en tant qu’étrangère au sein d’une autre culture l’a sensibilisée aux défis et aux possibilités inhérentes que l’on retrouve dans un milieu de travail diversifié, l’amenant à s’engager personnellement envers la promotion de l’égalité des chances et d’un traitement équitable pour tous, peu importe les différences.

Par conséquent, Sandra a toujours favorisé une culture organisationnelle au sein de laquelle la diversité et l’inclusion font partie du dialogue quotidien entre les leaders et les membres de leur équipe.

Norie Campbell has held numerous leadership roles at TD Bank since joining in 2000. She is a member of the senior executive team where she is the Group Head, Customer & Colleague Experience, and she chairs TD’s global Inclusion and Diversity Leadership Council (IDLC). She previously led TD Bank’s Women In Leadership (WIL) Network, which grew under her direction to include nearly 15,000 online members with 30 chapters across North America.

Norie is a steadfast supporter of inclusion and diversity, both of which are core values at TD Bank, and she embeds these priorities into initiatives, policies, and business practices that she puts forward. With her guidance, TD has created numerous programs that have attracted, retained, and promoted diverse leaders across the enterprise. Her commitment to these causes is grounded in her belief that TD’s future success depends on the engagement of diverse colleagues—including women from all communities and backgrounds, and at all stages of their career–achieving their full potential.

NORIE CAMPBELL,Chef de groupe, Expérience client et Expérience collègue, Banque TD

Norie Campbell a occupé de nombreux postes de direction à la Banque TD depuis son arrivée en 2000. Elle fait partie de l’équipe de la haute direction du Groupe Banque TD, à titre de chef de groupe, Expérience client et Expérience Collègue. Elle est également présidente du Conseil de la diversité et de l’inclusion de la direction de la TD. Elle a auparavant dirigé le comité Femmes dirigeantes de la Banque TD, qui s’est développé sous sa direction pour éventuellement atteindre le nombre de 15 000 membres en ligne et compter 30 sections en Amérique du Nord.

Norie est une partisane inébranlable de l’inclusion et de la diversité, deux valeurs fondamentales de la Banque TD, et elle intègre ces priorités dans les initiatives, les politiques et les pratiques commerciales qu’elle met de l’avant. Grâce à ses conseils, la Banque TD a créé de nombreux programmes qui ont permis d’attirer, de retenir et d’accorder des promotions à des dirigeants de l’entreprise issus de la diversité. Son engagement envers ces causes repose sur sa conviction que le succès futur de la Banque TD dépend de l’engagement de ses collègues issus de la diversité à réaliser leur plein potentiel, y compris des femmes de toutes les collectivités et de tous les milieux, et à toutes les étapes de leur carrière.

Among Alison’s many achievements, she became one of the first female Chief Client Relations and Marketing Officers for a law firm in Canada and held that role for more than 21 years. She embodies many of the characteristics typically associated with change-makers: charisma, passion, dedication, and self-discipline. Ultimately, Alison’s greatest strength may be her live-action empathy, as each of the initiatives she has undertaken and driven forward matters profoundly to the people it is designed to support.

ALISON JEFFREY, Conseillère senior, Initiatives stratégiques et mentorat en prospection de clients, Blake, Cassels & Graydon S.E.N.C.R.L./s.r.l.

Alison est l’une des premières femmes à être chef, Marketing et service à la clientèle au sein d’un cabinet d’avocats au Canada, une fonction qu’elle a occupée pendant plus de 21 ans. Elle incarne bon nombre des caractéristiques typiquement associées aux artisans du changement : le charisme, la passion, le dévouement et l’autodiscipline. En fin de compte, la plus grande force d’Alison est peut-être son « empathie par l’action », car chacune des initiatives qu’elle a entreprises et qu’elle a menées a eu un impact fondamental auprès des gens qui étaient ciblés par celles-ci.

As the Chief of Staff for the Audit Public Practice at Deloitte, Michael Cherny has been a positive inspiration and driving force for a more caring and thoughtful corporate culture. His dedication to creating inclusive environments, both within Deloitte and in Canadian society, has been at the forefront of his career.

Michael has a true passion for people and is continuously looking for better ways to engage and communicate across all levels and practices within Deloitte. He doesn’t shy away from tough conversations; he instead finds ways to facilitate constructive dialogues about difficult topics. His innate ability to communicate inclusively and effectively is enhanced by his calm nature, which allows him to easily navigate potentially charged discussions. As Treasurer of Pride Toronto from 2015 to 2018, for example, Michael successfully managed difficult conversations with various stakeholders in the event, showing them respect and actively listening to their concerns.

Michael brought the phrase “Your difference is the difference” to Deloitte. It is now used widely across the firm, setting a tone of inclusion and encouraging employees to celebrate and respect one other. He has a talent for finding common threads that connect people across differences. He proactively handles issues in innovative ways, in turn providing others at Deloitte with tools that enable them to be creative in how they work and develop talent.

MICHAEL CHERNY, Chef de cabinet de la division Audit public chez, Deloitte

Responsable de la pratique d’audit chez Deloitte, Michael Cherny a été une source d’inspiration positive et la force motrice du développement d’une culture d’entreprise plus attentionnée et éclairée au sein du cabinet. Son dévouement envers la création d’environnements inclusifs, tant chez Deloitte qu’à l’échelle de la société canadienne tout entière, a occupé une place de premier plan dans sa carrière.

Michael est véritablement passionné par les gens et il cherche continuellement de meilleures façons d’intéresser ses collègues de tous les échelons et de tous les champs de pratique au sein de Deloitte, et de communiquer avec eux. Il ne redoute pas les conversations difficiles : il trouve plutôt des moyens pour qu’elles se transforment en dialogues constructifs qui abordent des sujets difficiles. Sa capacité innée à communiquer de façon inclusive et efficace est rehaussée par son tempérament calme, qui lui permet de naviguer facilement dans des échanges qui pourraient être laborieux. Par exemple, à titre de trésorier de Pride Toronto, de 2015 à 2018, Michael a réussi à gérer avec succès des interactions plutôt difficiles avec divers intervenants, faisant preuve de respect et étant attentif à leurs préoccupations.

On doit à Michael le slogan « Votre différence fait la différence », chez Deloitte. Ce slogan circule désormais partout dans l’organisation, y insufflant un ton d’inclusion et encourageant les employés à se célébrer et à se respecter mutuellement. Il a un véritable talent pour trouver des points communs entre les gens, bien au-delà de leurs différences. Il aborde les problèmes de façon proactive et innovatrice, fournissant aux autres employés de Deloitte des outils qui leur permettent d’être créatifs dans leur façon de travailler et de développer leurs compétences.

Thomas O’Neill passed away on April 3, 2020. Tom had an enormous impact on the lives and careers of many women in corporate Canada. He had an impressive career, which included serving as CEO and Chair of the Board of then-Price Waterhouse, COO of PricewaterhouseCoopers (PWC) LLP Global, and CEO of PricewaterhouseCoopers LLP, Canada. He also had extensive corporate board involvement, including as Chair of both BCE and Scotiabank. Over the course of his career, Tom mentored, sponsored, and coached many talented women he encountered along the way.

THOMAS O’NEILL, Chef d’entreprise canadien à la retraite

Thomas O’Neill est décédé le 3 avril 2020. Tom a eu un impact considérable sur la vie et la carrière de nombreuses femmes évoluant dans le monde canadien des affaires. Au cours de son impressionnante carrière, il a été PDG et président du conseil de la société autrefois nommée Price Waterhouse, chef de l’exploitation de PricewaterhouseCoopers s.r.l. Global et PDG de PricewaterhouseCoopers s.r.l., Canada. Il a également siégé au sein de nombreux conseils d’administration de sociétés, notamment ceux de BCE et de la Banque Scotia, à titre de président du conseil. Tom a par ailleurs agi à titre de mentor, de parrain et de coach auprès de nombreuses femmes de grand talent, rencontrées au fil du temps.

BILL MCFARLAND, CEO and Chief Inclusion Officer, PwC Canada

When Bill McFarland became CEO of PwC Canada in 2011, he recognized the lack of diversity on the formerly all-male leadership team, pointing out that it consisted of “three men from Toronto who all look like me.” Since then, his determination to make changes and his leadership by example have helped PwC Canada achieve sustainable progress towards a more inclusive workplace.

Evidence of the changes set in motion through Bill’s efforts can be found in the composition of PwC Canada’s senior leadership. Two out of the five members of his leadership team are now women. He sponsored the first woman to chair the firm’s Partnership Board, and influenced the Board to change its bylaws to require at least 30% female representation.

As CEO, Bill is also holding his leadership team accountable for advancing more women into the firm’s management, making each senior leader responsible for sponsoring at least two female partners and helping to achieve the firm’s target of gender parity among new partner admits by 2020. Since Bill began his tenure as CEO and Chief Inclusion Officer, there have been significant increases in women partner admissions in the two largest business units: from 33% to 42% in Assurance, and from 22% to 55% in Tax.

BILL MCFARLAND, Chef de la direction et chef de l’inclusion, PwC Canada

Lorsque Bill McFarland est devenu chef de la direction de PwC Canada en 2011, il a constaté une absence de diversité au sein de l’équipe de haute direction, qui était alors composée exclusivement d’hommes, déclarant : « L’équipe est formée de trois hommes de Toronto qui me ressemblent tous ». Depuis, sa détermination à apporter du changement et son leadership « par l’exemple » ont contribué à ce que PwC Canada fasse des progrès durables vers un milieu de travail plus inclusif.

La preuve des changements mis en branle par les efforts de Bill se trouve dans la composition de la haute direction de PwC Canada. Deux des cinq membres de son équipe de direction sont maintenant des femmes. Il a agi à titre de parrain pour l’une d’entre elles pour qu’elle préside le conseil de partenariat du cabinet, et a incité le conseil à modifier ses règlements pour exiger une représentation féminine d’au moins 30 %.

À titre de PDG, Bill tient également son équipe de direction responsable de l’avancement d’un plus grand nombre de femmes vers la direction de l’entreprise, rendant chaque dirigeant responsable de parrainer au moins deux collègues féminines et contribuant à atteindre l’objectif de parité au sein des nouvelles recrues d’ici 2020. Depuis que Bill a commencé son mandat en tant que PDG et de chef de l’inclusion, une augmentation significative s’est fait ressentir sur le plan du recrutement de femmes au sein des deux plus grandes unités commerciales de l’entreprise : le taux est passé de 33 % à 42 % dans le domaine des assurances, et de 22 % à 55 % en fiscalité.

Aneela Zaib is the Founder and CEO of emergiTEL, an Information Technology (IT) and Telecommunications recruitment company that seeks to bridge the gap between IT employers and professionals through an innovative recruitment methodology. Founded in 2006, emergiTEL is a niche staffing vendor to large corporate clients in Canada including management, consulting, and banking organizations.

Aneela epitomizes the immigrant’s resilience and ability to overcome adversity and achieve success. She began her career in a Canadian telecommunications company as a Process Engineer. After working on cross-functional teams, she identified the challenges in the recruitment process, noting the opportunity loss inherent in an approach that relies upon general-purpose recruiters to qualify and screen technical candidates. She saw a crack in the system: skilled immigrant workers, especially women, were overlooked because they hadn’t had the requisite “Canadian experience” to support their key qualifications and assignments in the country. She challenged this status quo and took action by creating a 3D model that could screen and filter candidates comprehensively from a diverse pool of applicants, including local immigrants, youth, and women to connect and position the right talent with employers by launching emergiTEL as a bootstrap operation from her basement in 2006.

When Aneela founded emergiTEL, she lacked funding, an established network, and a formal business education. However, she was determined to ensure that no talent faces the shackles of boundaries. Her philosophy is that talent should not be restricted by gender, race, age, creed, or color.

ANEELA ZAIB, Fondatrice et PDG, EmergiTEL

Aneela Zaib est la fondatrice et la PDG d’emergiTEL, une société de recrutement de personnel en technologies de l’information (TI) et en télécommunications, dont l’objectif est de rapprocher employeurs et professionnels des TI, au moyen d’une méthodologie de recrutement novatrice. Fondée en 2006, emergiTEL fournit des services de recrutement de talents spécialisés à des entreprises de grande envergure au Canada, notamment des sociétés de gestion, de services-conseils et des banques.

Aneela incarne la résilience et la capacité de l’immigrant à surmonter l’adversité et à atteindre le succès. Elle a commencé sa carrière dans une entreprise de télécommunications canadienne en tant qu’ingénieure de procédés. Après avoir travaillé au sein d’équipes interfonctionnelles, elle a constaté qu’il y avait des défis dans le processus de recrutement des employés des services techniques, remarquant la perte d’opportunités découlant d’une approche qui reposait sur la sélection et l’évaluation de ces employés par des recruteurs généralistes non spécialisés. Elle a de plus constaté une faille dans le système : les travailleurs immigrants qualifiés, en particulier les femmes, étaient peu sollicités parce qu’ils n’avaient pas « l’expérience canadienne » requise pour se qualifier et occuper des postes clés au pays. Elle a défié le statu quo et pris action, créant un modèle 3D pouvant présélectionner et filtrer les candidats d’un bassin diversifié de talents, incluant les immigrants locaux, les jeunes et les femmes, pour créer une connexion avec les employeurs et positionner les candidats répondant aux besoins spécifiques de ceux-ci, lançant en 2006 la société emergiTEL, qui opérait depuis son sous-sol avec les « moyens du bord ».

Lorsqu’Aneela a fondé emergiTEL, elle manquait de financement, d’un réseau établi et d’une formation reconnue en affaires. Elle était toutefois déterminée à faire en sorte qu’aucun talent ne se heurte à des obstacles en lien avec leur origine géographique. Sa philosophie repose sur sa conviction que le recrutement des talents ne devrait pas être limité par le sexe, la race, l’âge, la croyance ou la couleur.

As the General Counsel for BMO Financial Group, Simon Fish has led the bank’s five-year enterprise strategy to increase the diversity of the workforce at all levels. The program has shown strong results to date. Simon has built a diverse team of more than 650 legal and compliance professionals across North America, Europe, and Asia. More than 45% of the women on this team are in senior leadership roles.

Simon does not shy away from speaking frankly about why diversity and inclusion (D&I) are important to him. Raised in South Africa, he was the child of an active opponent of apartheid. This experience helped lay the foundation for his values and perspectives, which are rooted in integrity and empathy. Simon is an approachable and compassionate leader. An active listener, he takes an interest in getting to know others and encouraging them to learn from their differences.

Simon has been the guiding force behind BMO’s D&I efforts. As the Executive Diversity Champion and Co-Chair of the Leadership Committee for Inclusion and Diversity, he’s helped set ambitious goals for the bank’s strategy. BMO has seen significant progress in its workforce representation data between 2012 and 2018. Specifically, visible minority representation at the bank has risen from 20% to 30.2%. Representation of persons with disabilities has increased from 2.2% to 3.8%. The percentage of all women at BMO in senior positions has also increased from 35.6% to 39.9%.

Simon’s influence extends beyond BMO to the larger legal community. He’s a founding member of the Legal Leaders for Diversity, a group of more than 120 General Counsels from across Canada committed to creating a more inclusive legal profession and workplaces. Simon helped organize a partnership between BMO and Bora Laskin Faculty of Law at Lakehead University that provides scholarships and internships to diverse participants. The successful effort has expanded to include partnerships with Lakehead directly as well as with Blakes and Gowling WLG law firms. Through the program, Indigenous law students have access to internships, mentoring, and a host of other career development opportunities.

Simon’s team has also partnered with Dentons law firm on the Law in Action Within Schools Mentoring Program. This program provides academic support and activities to secondary school students who face barriers to academic success. Seventy-three percent of participating students have gone on to attend college or university.

SIMON FISH, Conseiller général, BMO Groupe financier

Responsable des affaires juridiques de BMO Groupe financier, Simon Fish a assumé la direction de la stratégie d’entreprise quinquennale de la Banque visant à accroître la diversité de la main-d’œuvre à tous les niveaux. Le programme a montré, à ce jour, de bons résultats. Simon a mis sur pied une équipe diversifiée de plus de 650 professionnels du droit et de la conformité, en Amérique du Nord, en Europe et en Asie. Plus de 45 % des femmes de cette équipe occupent des postes de haute direction.

Simon n’hésite pas à parler franchement des raisons pour lesquelles la diversité et l’inclusion ont de l’importance, pour lui. Élevé en Afrique du Sud, il était le fils d’un ardent adversaire de l’apartheid. Cette expérience a été fondatrice pour lui, constituant la base de ses valeurs et de sa vision des choses, qui prennent racine dans l’intégrité et l’empathie. Simon est un leader accessible et il fait preuve de compassion. Pratiquant l’écoute active, il s’intéresse aux autres et les encourage à apprendre de leurs différences.

Simon a été la force vive derrière les efforts de BMO en matière de diversité et inclusion. À titre de membre de la haute direction, champion de la diversité et de coprésident du comité exécutif pour l’inclusion et la diversité, il a contribué à l’établissement d’objectifs ambitieux pour la stratégie de la Banque. BMO a fait des progrès importants dans le domaine de la représentation de sa main-d’œuvre, entre 2012 et 2018. Plus précisément, la représentation des minorités visibles à la Banque est passée de 20 % à 30,2 %, et la représentation des personnes handicapées est passée de 2,2 % à 3,8 %. Le pourcentage de femmes cadres supérieures à BMO a également augmenté, passant de 35,6 % à 39,9 %.

L’influence de Simon s’étend bien au-delà de BMO, atteignant la communauté juridique dans son ensemble. Il est membre fondateur de Legal Leaders for Diversity, un groupe de plus de 120 responsables des affaires juridiques de partout au Canada qui se sont engagés à rendre la profession juridique et les milieux de travail plus inclusifs. Simon a participé à la mise en œuvre d’un partenariat entre BMO et la faculté de droit Bora Laskin de l’Université Lakehead, qui offre des bourses d’études et des stages à des participants issus de la diversité. Cet effort fructueux a mené à la conclusion de partenariats avec l’Université directement de même qu’avec les cabinets d’avocats Blakes et Gowling WLG. Grâce à ce programme, les étudiants autochtones en droit ont accès à des stages, à du mentorat et à une foule d’autres possibilités de perfectionnement professionnel.

L’équipe de Simon a également établi un partenariat avec le cabinet d’avocats Dentons pour le programme de mentorat Law in Action Within Schools. Ce programme offre un soutien scolaire et des activités à des élèves du secondaire qui doivent surmonter des obstacles pour réussir sur le plan académique. Soixante-treize pour cent des étudiants participants ont ensuite fait des études collégiales ou universitaires.

Claudia Thompson is a passionate advocate for a workplace culture that values diversity and inclusion because she believes it’s a business imperative for growth. This is reflected in one of Accenture’s core values: respect for the individual.

Claudia is an action-oriented leader. She has introduced several initiatives to build a more diverse and inclusive workplace at Accenture. One of these was the first voluntary employee census, launched in 2016, which led to a better understanding of the composition of Accenture’s Canadian workforce. The results have informed the firm’s Inclusion & Diversity strategy, plans, and priorities.

Using the information gathered through the census, Accenture Canada introduced new cross-cultural and interfaith Employee Resource Groups and the Canadian Diversity Council (CDC). Claudia co-chairs the council with Bill Morris, Canada President and Senior Managing Director of Accenture; other members of the council include senior leaders from across Canada who drive diversity and inclusion in their businesses.

Thanks to Claudia’s vision, the CDC has been the primary driver of two strategic commitments that will move Accenture Canada towards its goal of being Canada’s most diverse and inclusive employer:

Building a diverse leadership team and client teams that better reflect the diversity of its workforce with respect to gender, ethnicity, aboriginal status, sexual orientation, and persons with disabilities.

Achieving and sustaining overall gender parity—with a minimum of 40% women in leadership—by 2025 by attracting, hiring, retaining, and promoting women and men at an equal rate.

CLAUDIA THOMPSON, Directrice générale, Santé et services publics, et directrice générale, Inclusion et diversité, au sein d’Accenture Canada

Claudia Thompson est une ardente défenseure d’une culture en milieu de travail qui favorise la diversité et l’inclusion : il s’agit selon elle d’un impératif commercial essentiel à la croissance. L’une des valeurs fondamentales d’Accenture, le respect de l’individu, reflète bien sa conviction.

Claudia est une leader orientée vers l’action. Elle a mis en œuvre plusieurs initiatives visant à créer un milieu de travail plus diversifié et inclusif chez Accenture. Parmi celles-ci, on compte le premier recensement volontaire des employés, en 2016, qui a permis de mieux connaître la composition de la main-d’œuvre canadienne d’Accenture. Les résultats ont contribué à l’élaboration de la stratégie et de plans de l’entreprise en matière d’inclusion et de diversité, et à la détermination de priorités à cet égard.

Grâce à l’information recueillie par l’entremise de ce recensement, Accenture Canada a mis sur pied de nouveaux groupes-ressources d’employés interculturels et interconfessionnels, ainsi que le Conseil canadien pour la diversité administrative (CCDA), que Claudia copréside aux côtés de Bill Morris, président et directeur général principal d’Accenture au Canada. Parmi les autres membres du CCDA, on retrouve des hauts dirigeants de partout au Canada qui favorisent au sein de leurs entreprises la diversité et l’inclusion.

La vision de Claudia a fait en sorte que le CCDA prenne l’initiative d’établir deux engagements stratégiques qui permettront à Accenture Canada d’atteindre son objectif, soit celui d’être l’employeur le plus diversifié et le plus inclusif du Canada :

Constituer une équipe de direction diversifiée et des équipes de clients qui reflètent mieux la diversité de leurs effectifs en ce qui a trait au sexe, à l’appartenance ethnique, au statut autochtone, à l’orientation sexuelle et aux personnes handicapées.

Atteindre et maintenir la parité générale entre les sexes — s’assurant d’un minimum de 40 % au sein de la haute direction — d’ici 2025 — en attirant, en embauchant, en retenant et en faisant la promotion des femmes autant que des hommes.

After joining Stantec in Strategic Planning in 2014, Erin moved to her current role of Director, Global Talent Engagement in 2017. Erin is responsible for diversity and inclusion (D&I), with an objective of creating a culture of inclusion that encourages employees to share their perspectives and be appreciated for all aspects of their diversity in the workplace. Erin has always been passionate about D&I, and has long been a champion inside and outside of Stantec. Her thought leadership has had a clear positive impact on Stantec’s workplace culture.

ERIN DAVIS, Directrice, Stantec Consulting

S’étant jointe à l’équipe de planification stratégique de Stantec en 2014, Erin a par la suite été nommée directrice des ressources humaines de la société en 2017. Responsable de la diversité et de l’inclusion, elle a pour objectif de créer une culture d’inclusion qui encourage les employés à faire connaître leur vision des choses et ainsi être appréciés dans leur milieu de travail pour tous les aspects de leur diversité. Erin a toujours été passionnée par la diversité et l’inclusion, et en est depuis longtemps une ardente défenseure, autant dans l’entreprise qu’à l’externe. Son leadership éclairé a indéniablement eu un impact positif sur la culture d’entreprise de Stantec.

As the Director, Inclusion at BMO Financial Group, Kona Goulet leads the Inclusion and Diversity Senior Advisor team. She has played the lead role in establishing inclusion and diversity goals across all BMO’s business and corporate segments, as well as coaching and guiding the businesses, D&I steering committees, and councils to help them build strategies that integrate inclusive programs, policies, and behaviors.

Kona is a proud Indigenous woman who has dedicated much of her adult life—both personal and professional—to breaking down barriers that stand in the way of the development and advancement of women. Growing up in Northern Saskatchewan with close ties to her Indigenous culture, Kona developed a strong desire to give back to her community and those in need.

Kona has been a strategic leader, and the programs and initiatives she has introduced have gained buy-in from senior leadership at BMO. She manages BMO’s Leadership Committee for Inclusion and Diversity (LCID), an enterprise-wide committee of influential senior executives—including the CEO—focused on removing barriers to the advancement of diverse talent across the organization. Notably, she led the work of establishing new workforce representation goals across the bank for 2020, guiding BMO’s LCID executives as they determined the new targets. BMO has already seen positive results, for example in an increased employee inclusion engagement score of 86%.

KONA GOULET, Directrice, Inclusion, BMO Groupe financier

À titre de directrice, Inclusion, au sein de BMO Groupe financier, Kona Goulet dirige l’équipe de conseillers exécutifs en matière d’inclusion et de diversité. Elle a joué un rôle prépondérant dans l’établissement d’objectifs d’inclusion et de diversité dans tous les secteurs d’affaires et corporatifs de BMO, ainsi que dans l’encadrement des entreprises, des comités directeurs et des conseils aux fins de les aider à élaborer des stratégies qui intègrent des programmes, des politiques et des comportements inclusifs.

Kona est fière d’être une femme autochtone, et elle a consacré une grande partie de sa vie adulte — sur le plan personnel et professionnel — à faire tomber les barrières qui entravent le développement et l’avancement des femmes. Ayant grandi dans le nord de la Saskatchewan et ayant des liens étroits avec sa culture autochtone, Kona a ressenti le désir de redonner à sa communauté et aux personnes dans le besoin.

Kona est une leader stratégique, et les programmes et les initiatives qu’elle a mis en place ont rallié la haute direction de BMO. Elle dirige le Comité de direction sur l’inclusion et la diversité de BMO, un comité constitué de dirigeants influents issus de divers secteurs de l’entreprise — incluant le PDG — ayant pour objectif d’abattre les barrières à l’avancement des talents de tous horizons au sein de l’entreprise. Elle a notamment dirigé les efforts visant à l’établissement de nouveaux objectifs de représentation de la main-d’œuvre à l’échelle de la Banque pour 2020, guidant les membres exécutifs du comité dans l’élaboration de ces nouveaux objectifs. Ces efforts ont déjà porté fruit, BMO affichant par exemple un taux d’engagement des employés à l’égard de l’inclusion de 86 %.

VICTOR G. DODIG, President & CEO, CIBC

As the leader of one of Canada’s largest banks, Victor Dodig is ensuring that he is setting a clear tone from the top regarding diversity & inclusion (D&I). He is a strong believer in the importance of workplace diversity and the empowerment of all talent to be able to thrive and succeed. Upon becoming CEO in 2014, he launched a global D&I strategy focused on building gender-balanced leadership teams. He formed the CIBC Gender Action Committee, comprised of senior executives who help implement the strategy, and publicly disclosed a goal to achieve at least 30% women in executive roles by 2018 to bolster accountability for reaching that target.

Despite CIBC having achieved its 30% target in 2016, Mr. Dodig continues to hold his leadership team accountable by adding the D&I strategy to their performance scorecards, where they are responsible for creating action plans within their business units to address challenges and maintain a diverse talent pipeline. Combined with the initiation of unconscious bias training for all executives, Mr. Dodig is credited with having engaged more than 20 senior executive men to be committed gender diversity advocates at the bank.

Outside of CIBC, Mr. Dodig is a member of the Catalyst Canada Advisory Board as well as Chair of the 30% Club Canada. In his role as 30% Club Chair, he established an influential and well-respected advisory committee, helping to grow the 30% Club’s membership of CEOs and board chairs from 35 to over 150 organizations and building partnerships with the 30% Club in the United Kingdom, United States, and Hong Kong, as well as with Catalyst.

Mr. Dodig is using his influence on CIBC’s own board to increase women’s representation. Women currently represent 37.5% of CIBC’s Board of Directors (six of 16), up more than 10% from 2014. In addition, three out of four of the board’s standing committees are chaired by women.

VICTOR G. DODIG, Président et chef de la direction, CIBC

À titre de dirigeant de l’une des plus grandes banques canadiennes, Victor Dodig veille à ce que l’exemple en matière de diversité et d’inclusion (D & I) vienne du sommet de la hiérarchie. Il croit fermement en l’importance de la diversité dans les milieux de travail et du renforcement de tous les talents, pour que ceux-ci puissent s’épanouir et réussir. Au moment de son accession au poste de PDG en 2014, M. Dodig a lancé une stratégie globale en matière de D & I, laquelle se concentre sur la constitution d’équipes dirigeantes où l’égalité entre les sexes est respectée. Il a constitué le Comité d’action pour la parité hommes-femmes de CIBC, comprenant des cadres supérieurs dont le rôle est de mettre en œuvre cette stratégie, divulguant publiquement le but à atteindre, selon lequel un minimum de 30 % des postes de direction devront être occupés par des femmes, au plus tard en 2018.

Même si la Banque CIBC a atteint dès 2016 l’objectif des 30 %, M. Dodig continue de tenir son équipe dirigeante imputable de la mise en œuvre de la stratégie de D & I, ce dont il est tenu compte lors des évaluations de rendement. Ces personnes sont donc tenues de créer des plans d’action pour leurs unités d’affaires qui répondent aux défis et de maintenir un bassin de talents diversifié. Outre la formation sur les préjugés inconscients qui est donnée à tous les cadres dirigeants, M. Dodig a le mérite d’avoir fait en sorte que plus d’une vingtaine d’hommes occupant des postes de direction s’engagent à titre de défenseurs de la diversité au sein de la banque.

En dehors de la banque, M. Dodig est membre du conseil consultatif de Catalyst Canada et préside l’organisme 30 % Club Canada. À titre de président de ce Club, il a mis sur pied un conseil consultatif influent et respecté, contribuant à augmenter l’effectif du Club – les membres présidents de conseils d’administration et PDG sont à ce jour issus de 150 organisations contre 35 auparavant – et établissant des partenariats avec les « 30 % Clubs » au Royaume-Uni, aux États-Unis et à Hong Kong, ainsi qu’avec Catalyst.

M. Dodig se sert de son influence au sein du conseil d’administration de CIBC pour accroître la représentativité des femmes. Celles-ci constituent actuellement 37,5 % des membres du conseil d’administration de la banque (six membres sur 16), une augmentation de plus de 10 % par rapport à 2014. Par ailleurs, trois des quatre comités permanents sont dirigés par des femmes.

Chris Huskilson is the President & Chief Executive Officer of Emera Inc., an international energy and services company headquartered in Halifax, Nova Scotia. Emera is strategically focused on providing cleaner, more affordable energy to customers. Since Mr. Huskilson became its leader in 2004, Emera has grown from a single Nova Scotia electric utility to a $29-billion energy business working in Canada, the United States, and the Caribbean.

CHRIS HUSKILSON, Président et chef de la direction, Emera Inc.

Chris Huskilson est président et chef de la direction d’Emera Inc., une société internationale du secteur de l’énergie et des services dont le siège social est situé à Halifax, en Nouvelle-Écosse, et dont la vision stratégique est de fournir de l’énergie plus propre et plus abordable aux consommateurs. Depuis l’accession de M. Huskilson à la tête d’Emera en 2004, Emera est passée d’une entreprise de services publics d’électricité de Nouvelle-Écosse à une entreprise du secteur énergétique dont le chiffre d’affaires est de 29 milliards de dollars et qui déploie ses activités au Canada, aux États-Unis et dans les Caraïbes.

When Pierre Dubreuil joined Business Development Bank of Canada (BDC) five years ago, he brought with him a strongly held belief in the merits of diverse teams. He has transformed his own leadership team from one that was all men to one where two-thirds of leaders are women, and where one-third of leaders are visible minorities. Having traveled and worked in different countries around the world, Mr. Dubreuil embraces an inclusive management style that empowers his employees to challenge the status quo of how things are done. He is described as a leader with an ability to spot talent in people before they even discover it within themselves, providing his team with significant stretch opportunities for their development.

Under Mr. Dubreuil’s leadership, BDC answered to the Federal Government’s wishes to better support women entrepreneurs by instituting changes in financing that allowed for a 27% increase in the portfolio of women-owned businesses financed through BDC. In addition, Mr. Dubreuil’s team is working on a program for new immigrant entrepreneurs, to help new Canadians establish themselves while also creating employment opportunities through the businesses that BDC helps to finance.

Mr. Dubreuil also supported the creation of internship positions within his business unit for Syrian refugees, with an aim of helping to provide essential Canadian professional experience. Most of the interns have since been offered permanent opportunities at BDC.

PIERRE DUBREUIL, Vice-président exécutif, Financement, Banque de développement du Canada

Pierre Dubreuil a joint les rangs de la Banque de développement du Canada (BDC) il y a cinq ans, en y apportant sa forte conviction en faveur des avantages que procurent des équipes diversifiées. Il a transformé son équipe de direction qui, composée uniquement d’hommes au départ, compte aujourd’hui deux tiers de femmes et un tiers issu de minorités visibles. Influencé par ses voyages et séjours professionnels dans de nombreux pays à travers le monde, le style de gestion de M. Dubreuil est résolument tourné vers la diversité et donne aux employés le courage de remettre les choses en question. Son entourage le décrit en outre comme un leader doté d’un grand flair pour déceler des compétences avant même que les individus n’en aient eux-mêmes pris conscience. Cela donne à son équipe des occasions uniques de se dépasser.

Sous son leadership, BDC a répondu aux souhaits du gouvernement fédéral de mieux soutenir les femmes entrepreneures en instituant des changements en matière de financement. BDC a ainsi réussi à augmenter de 27 % le portefeuille d’entreprises appartenant à des femmes qui bénéficient de son financement. L’équipe de M. Dubreuil est en outre en train de développer un programme de financement destiné aux nouveaux entrepreneurs immigrants. Ce programme est doublement avantageux : il aide les nouveaux Canadiens à s’établir tout en favorisant la création d’emplois au sein de leurs entreprises.

M. Dubreuil a également soutenu la création de stages au sein de son unité d’affaires pour les réfugiés syriens, leur offrant un accès privilégié à une expérience professionnelle au Canada. La plupart des stagiaires se sont vus offrir un poste permanent à BDC.

Kenneth J. Fredeen is a true inclusion champion. For more than 16 years, he has been a role model of courageous and inclusive leadership both within Deloitte and in the broader legal and business communities in Canada.

As a member of Deloitte’s Leadership team, Mr. Fredeen is a role model for others in the firm, having created a diverse team of talented legal professionals. Women comprise more than 70% of his team, which is also diverse in terms of ethnicity, sexual orientation, and ability. Team members are valued for their uniqueness and abilities, which instills a feeling of belonging. Mr. Fredeen recognizes that an inclusive team of talented leaders is not only more productive but also better able to find innovative solutions to legal issues. Throughout his career, he has sponsored many women both within and outside of Deloitte, helping them to navigate their careers and realize their full leadership potential.

As a founding member of Deloitte’s first Diversity Council in 2007, Mr. Fredeen advocated for meaningful change and concrete action. In 2011 he assumed the role as Chair and both restructured and re-named it to be Deloitte’s Inclusion Council.

KENNETH J. FREDEEN, Directeur des affaires juridiques et secrétaire du conseil, Deloitte Canada

M. Fredeen est un véritable champion de l’inclusion. Pendant plus de 16 ans, il a été un modèle de leadership courageux et inclusif, à la fois au sein de Deloitte et dans les communautés juridiques et d’affaires du Canada.

À titre de membre de l’équipe de haute direction de Deloitte, M. Fredeen est un modèle pour ses collègues du cabinet, ayant créé une équipe diversifiée de professionnels du droit. Les femmes constituent plus de 70 % de son équipe diversifiée également sur le plan de l’ethnicité, de l’orientation sexuelle et des talents. Les membres de l’équipe sont appréciés pour leur spécificité et leur compétence, ce qui inspire un sentiment d’appartenance. M. Fredeen reconnaît qu’une équipe inclusive de leaders compétents n’est pas seulement plus productive, mais elle est plus apte à trouver des solutions innovantes aux enjeux juridiques. Tout au long de sa carrière, il a parrainé un grand nombre de femmes au sein de Deloitte et à l’externe, les aidant à poursuivre leur carrière et à réaliser leur plein potentiel en matière de leadership.

À titre de membre fondateur du premier conseil de la diversité de Deloitte en 2007, M. Fredeen s’est battu pour l’instauration d’un véritable changement et d’actions concrètes. En 2011, il en est devenu le président, procédant à sa restructuration et le rebaptisant « conseil de l’inclusion de Deloitte ».

Kimberly Smith brings her whole self to work. Having overcome many personal and professional challenges has inspired her to be a role model for others by telling her story and sharing her experiences and mistakes. She does not distance herself from her identity, and she does not let her identity limit her. An advocate of paying it forward, she credits her own mentors and sponsors with helping her achieve all that she has so far and is herself a strong mentor and sponsor to others.

Ms. Smith is a Senior Manager at EY Canada (formerly Ernst & Young), a leader of its Black Professionals Network (BPN), and a leader within UNITY, the organization’s network for Lesbian, Gay, Bisexual, and Transgender employees and their allies. She understands and uses as her guiding principle that placing value on and encouraging people to embrace their differences in the workplace can strengthen one’s sense of belonging in the workplace, which is critical to inclusion.

Credited with refreshing and growing the BPN after reaching out to its members to understand what they wanted in a workplace, Ms. Smith renewed the group’s strategic plan and expanded activities that highlight the achievements of Black professionals to increase their visibility within the firm. BPN also hosts inclusive events for all the firm’s employees.

Within UNITY, she has proven vital in helping people feel safe enough to bring their authentic selves to work. She led the conceptualization and planning of “Bring Yourself to Work,” a successful event that provided a forum for three employee resource groups (ERGs) to come together to talk about the importance of this issue.

KIMBERLY SMITH, Chef d’équipe senior, EY Canada

Kimberly Smith s’investit telle qu’elle est dans son travail. Les nombreux défis personnels et professionnels qu’elle a eu à surmonter l’ont motivée à servir de modèle pour d’autres, en racontant son histoire et en partageant ses expériences et erreurs. Entre son identité propre et qui elle est au regard des autres, il n’y a pas de différence. Elle ne se distance aucunement de son identité, ni ne laisse son identité lui créer des barrières. Elle n’a de cesse de se montrer telle qu’elle est, sans barrières. Adepte du concept de « Passez aux suivants », elle rend hommage à l’aide reçue de ses propres mentors et parrains qui lui a permis d’accomplir tout ce qu’elle a accompli jusqu’ici, et elle s’engage elle-même pleinement comme mentor et marraine pour son entourage.

Kimberly Smith est chef d’équipe senior chez EY Canada (anciennement Ernst & Young), faisant office de leader au sein du réseau des professionnels noirs (Black Professionnals Network – BPN) de l’entreprise, et de UNITY, le réseau de l’organisation voué aux intérêts des lesbiennes, gais, bisexuels et transgenres et leurs alliés. Elle comprend – et elle l’invoque à titre de credo – que le fait de privilégier l’ouverture à l’égard des différences et d’encourager les gens à afficher leurs différences dans leur environnement de travail est susceptible de renforcer leur sentiment d’appartenance à cet environnement, ce qui est gage d’inclusion.

On lui doit d’avoir revitalisé le BPN et d’avoir contribué à son essor, en allant au-devant de ses membres, en sondant leurs besoins à l’égard du milieu de travail. Kimberly Smith a renouvelé le plan stratégique du réseau et a diversifié les activités qui mettent en valeur les réalisations des professionnels de race noire, renforçant ainsi leur visibilité au sein de l’organisation. BPN organise également des événements inclusifs pour tous les employés d’EY Canada.

Au sein de UNITY, elle s’est révélée indispensable en aidant les individus à se sentir suffisamment confiants pour s’afficher comme ils sont au travail. Elle a dirigé la conceptualisation et la planification de « Soyez vous-mêmes au travail », un événement qui a remporté un vif succès et qui a servi de forum pour trois groupes ressources d’employés (GRE), les participants étant été invités à s’y joindre pour discuter de l’importance de cet enjeu.

FRANK VETTESE, Managing Partner and Chief Executive, Deloitte Canada

Frank Vettese has been committed to advancing women and diversity and inclusion (D&I) throughout his entire career. Described as “relentlessly persistent, extraordinarily brave, and absolutely visionary,” Mr. Vettese recognizes that a diverse and inclusive work environment is both a business and a moral imperative and that inclusive behaviors are an essential leadership competency.

Mr. Vettese joined Deloitte in 2002, and has served as both the national and global leader of the financial advisory practice. He was elected Managing Partner and Chief Executive of Deloitte Canada in 2012. In 2016, he also became Deloitte’s Chief Inclusion Officer, signaling to the Firm that he is personally accountable for continuing to advance D&I at Deloitte, leveraging a number of critical D&I initiatives he has personally sponsored. For example, in 2006, Mr. Vettese co-founded the Canadian Women’s Initiative (CanWin) to unlock women’s potential and engage and retain women at Deloitte. After participating on Deloitte’s Global Inclusion Council as the representative for Financial Advisory, one of Deloitte’s five global services, he also started the Canadian Inclusion Council in 2013, which he chaired until assuming the Chief Inclusion Officer role.

Mr. Vettese is committed to creating a strong pipeline of successful women leaders, and he was the first CEO to place women on the Executive team and to require that a woman or a member of an underrepresented group be eligible for leading the firm’s biggest and most important clients. Over time, this has yielded impressive results. Women now constitute 40% of Deloitte Canada’s Board, and since Mr. Vettese became CEO, women’s representation as partners has increased by approximately 25%. Of the 2016 class of new partners, 42% are women, and more than 50% of the entire class are from underrepresented groups. Mr. Vettese sees this as a “Charter” moment for Deloitte, a term he uses to describe pivotal turning points in an organization’s thinking or behavior, just as the Canadian Charter of Rights and Freedoms was instrumental in recognizing and advancing human rights in a number of landmark cases. Beyond the partner class of 2016, a full 47% of managers and 45% of senior managers are women. Finally, women and men are hired at equal rates at all levels at Deloitte (including senior hires or “direct admit” partners), and visible minorities make up more than 20% of new hires, mirroring the overall Canadian population.

FRANK VETTESE, Associé directeur général et chef de la direction, Deloitte Canada

Frank Vettese a toujours eu à cœur, depuis le début de sa carrière, l’avancement des femmes ainsi que de la diversité et de l’inclusion. On le dit animé « d’une persévérance hors du commun, d’un courage exceptionnel et d’un esprit totalement visionnaire ». Pour M. Vettese, la diversité et l’inclusion dans le milieu de travail sont intrinsèquement liées tant à la conduite des affaires qu’à un devoir moral. Un comportement inclusif est une compétence essentielle chez un dirigeant d’entreprise.

M. Vettese a joint Deloitte en 2002 et a agi comme leader national et mondial du bureau de consultants financiers. Il a été promu au poste d’associé directeur général et chef de la direction de Deloitte Canada en 2012. En 2016, il a également été nommé directeur de l’inclusion, signalant à l’ensemble de l’organisation qu’il est personnellement responsable de l’avancement de la diversité et de l’inclusion au sein de Deloitte, et accordant tout son soutien à un certain nombre d’initiatives phares. Par exemple, en 2006, M. Vettese a cofondé l’Initiative canadienne envers les femmes (CanWin) pour libérer le potentiel des femmes et encourager Deloitte à embaucher des femmes et à les retenir. Après avoir siégé au Conseil de l’inclusion globale de Deloitte à titre de représentant des Services financiers, l’une des cinq branches globales de Deloitte, il a aussi lancé en 2013 le Conseil canadien de l’inclusion, prenant les rênes de la présidence jusqu’à ce qu’il assume le rôle de directeur de l’inclusion.

M. Vettese est déterminé à créer un riche bassin de femmes dirigeantes tournées vers le succès et il a été le premier chef de la direction à inviter des femmes à joindre l’équipe dirigeante et à exiger qu’une femme ou un membre d’un groupe sous-représenté puisse être responsable des dossiers des clients les plus prestigieux et importants du cabinet. Cela a conduit à des résultats impressionnants au fil du temps. Les femmes constituent maintenant 40 % des membres du conseil d’administration de Deloitte et depuis que M. Vettese a accédé au poste de chef de la direction, la représentation des femmes parmi les associés a augmenté de 25 %. Parmi le groupe des nouveaux associés de 2016, 42 % sont des femmes et plus de 50 % sont des représentants de groupes sous-représentés. Pour M. Vettese, Deloitte est ainsi entré dans l’ère de la « Charte » un terme qu’il n’hésite pas à utiliser pour décrire les moments pivot dans l’évolution des modes de pensée ou des comportements d’une organisation, tout comme la Charte des droits et libertés a permis, grâce à une jurisprudence emblématique, de faire reconnaître et avancer les droits humains. Au-delà du groupe des associés de 2016, 47 % des gestionnaires chez Deloitte sont des femmes et parmi les hauts dirigeants, ce pourcentage atteint 45 %. Enfin, les femmes et les hommes y bénéficient de salaires identiques au moment du recrutement, quel que soit le niveau du poste (y compris les postes seniors et les associés « directement admis »). Les minorités visibles constituent plus de 20 % des nouvelles recrues, à l’image de l’ensemble de la population canadienne.

Philip Grosch has been a passionate role model and champion for the advancement of women through workplace inclusion. The effects of his advocacy and championship have been felt keenly at PwC Canada, where his focus on the advancement and retention of female talent has helped increase the number of women in senior roles throughout the Canadian firm, and created new opportunities for countless more.

As a partner and the national leader of both the firm’s Digital Services practice and the National Marketing and Sales team, Mr. Grosch actively promotes the value of diversity and inclusion (D&I) with his fellow leaders, developing and sponsoring diverse talent and encouraging those around him to do the same. His reputation as a sponsor and champion of women led to his being named as PwC Canada’s HeForShe Role Model—one of just four PwC role models worldwide.

PHILIP GROSCH, Leader national du groupe Conseils en services numériques, et Leader national, Marketing et ventes, PwC Canada

Philip Grosch s’est toujours passionnément consacré à son rôle de modèle et de champion de l’avancement des femmes par le biais de l’inclusion dans le milieu du travail. Son esprit de militant et de champion a eu un impact important au sein de PwC Canada, où son action ciblée en faveur de la promotion et de l’avancement des femmes a fait en sorte que celles-ci se retrouvent en plus grand nombre aux échelons supérieurs de l’entreprise à travers le Canada, et de créer de nouvelles occasions d’avancement pour un grand nombre d’entre elles.

À titre d’associé et de leader national du groupe Conseils en services numériques et de leader de l’équipe nationale du marketing et des ventes, M. Grosch est un ardent promoteur des valeurs liées à la diversité et à l’inclusion auprès de ses collègues leaders, développant et parrainant les talents issus de la diversité et incitant son entourage à faire de même. Sa réputation de parrain et de champion de la cause des femmes lui a valu d’être nommé « HeforShe Role Model » (Modèle HeforShe) de PwC Canada, l’un des quatre modèles au sein de PwC à travers le monde.

Carol Osler didn’t grow up thinking that she was restricted by gender barriers, so when she encountered them in her first job in security, she stepped up to create change. Throughout every stage of her career, Ms. Osler has been a passionate advocate for diversity, initiating opportunities for women to flourish in Security and Business Operations Management. A true trailblazer, Ms. Osler has broken down barriers and opened the door for diversity in a typically male-saturated industry.

Ms. Osler is SVP Financial Crimes & Fraud Management Group at TD Bank Group. As a gay woman, Ms. Osler understands what it means to be marginalized, and she works tirelessly to give others a voice. Since beginning at TD in 2009, her leadership has been transformational. Within Fraud Management, Ms. Osler has re-structured the teams to become more diverse, developed a healthy talent pipeline of women, and acts as a strong advocate for the LGBT community throughout the Bank and the Canadian business community.

Ms. Osler is also heavily engaged in TD’s Diversity and Inclusion (D&I) efforts and has been instrumental in fostering collaboration among its D&I groups. She serves on TD’s Women in Leadership Committee and created the Women in Leadership Corporate Shared Services chapter to promote the development of women in security and investigations. She is also on TD’s LGBT Committee. Ms. Osler leads by example, taking every opportunity possible to promote D&I within her department, the organization, and the outside community.

CAROL OSLER, Vice-présidente senior, Crimes financiers et Groupe de gestion de la fraude, Groupe TD

Il ne serait jamais venu à l’esprit de Carol Osler, en grandissant, de se laisser intimider par les obstacles liés au sexe. Aussi, lorsqu’elle a fait face à ces obstacle dans son premier poste dans le domaine de la sécurité, sa réaction a tout naturellement été de vouloir changer les choses. À chaque étape de sa carrière, Mme Osler a fait montre d’une grande passion pour la diversité, créant des occasions permettant aux femmes de se réaliser pleinement dans le domaine de la gestion de la sécurité et de l’exploitation. Pionnière dans l’âme, elle a levé les obstacles pour que se déploie la diversité dans une industrie typiquement masculine.

Mme Osler est vice-présidente senior du groupe TD, et dirige la division Crimes financiers et Groupe de la gestion de la fraude. Étant lesbienne, Mme Osler comprend ce que signifie d’être marginalisé, et elle travaille sans relâche pour que les autres aient une voix au chapitre. Depuis ses débuts au sein de TD en 2009, elle a fait preuve d’un leadership transformationnel. Au sein du département de gestion des fraudes, elle s’est démarquée en restructurant les équipes pour qu’elles soient plus diversifiées, en mettant sur pied un réservoir de femmes talentueuses, et en agissant comme ardente défenseure de la communauté LGBT dans l’ensemble de Banque TD ainsi que dans la communauté des affaires au Canada.

Mme Osler s’est aussi pleinement engagée dans la promotion des mesures de TD en matière de diversité et d’inclusion (D & I) et elle a joué un rôle clé dans l’intensification de la collaboration au sein des groupes D & I de l’entreprise. Elle siège sur le Comité des femmes dirigeantes de TD et a créé la division Femmes dirigeantes et services corporatifs communs pour promouvoir le développement des femmes œuvrant en sécurité et enquêtes. Elle est également active au sein du comité LGBT. Le leadership de Mme Osler est fondé sur l’exemple, comme en témoigne son souci constant de promouvoir les D & I au sein de son département, dans toute l’organisation et jusque dans la communauté.

A dynamic and passionate leader, Anna Tudela is a champion for women at her organization and is an inspiring role model for all leaders in the traditionally male-dominated mining industry. Ms. Tudela understands the importance of retaining and fostering diverse talent, which is especially crucial in an industry where women are underrepresented, and her unwavering commitment to women’s advancement has impacted the lives and careers of countless women across all levels of Goldcorp Inc.

Her work was sparked on a business trip to South America where she realized there were no Goldcorp women in the region above the Director level, and that women generally seemed to be in a similar place as they were when she emigrated from Peru 20 years earlier. To take action, she founded Creating Choices and Growing Choices, two training, development, and mentorship programs for women at Goldcorp. To date, 1,550 women have graduated from these programs with new skills to unleash their voices and take charge of their careers.

Because of Ms. Tudela’s advocacy for advancing women and the success of the programs she developed, she was made Vice President, Diversity, in addition to her other duties. As Chair of Goldcorp’s Diversity Committee, she encourages other senior leaders at the company, including the CEO, to embrace diversity and inclusion. In her new role, Ms. Tudela has launched multiple partnerships, including two with UBC and Carleton to foster and develop female talent in STEM and another with the Minerva Foundation in BC. In addition, Ms. Tudela developed Goldcorp’s first diversity policy in response to the new OSC disclosure requirements, and under her leadership, Goldcorp became the first mining company to sign the Catalyst Accord in 2015.

ANNA TUDELA, Vice-présidente, Diversité et affaires réglementaires et secrétaire générale, Goldcorp inc.

Leader dynamique et passionnée, Anna Tudela est une championne de la cause des femmes au sein de son organisation, et un modèle inspirant pour tous les leaders dans ce secteur traditionnellement dominé par les hommes que sont les mines. Mme Tudela a saisi l’importance de retenir et de favoriser les talents issus de la diversité, ce qui est particulièrement crucial dans un secteur industriel où les femmes sont sous-représentées, et son engagement indéfectible envers l’avancement des femmes a eu un impact sur la vie et la carrière d’un nombre incalculable de femmes à tous les niveaux hiérarchiques de Goldcorp inc.

Son action a pris naissance lors d’un voyage d’affaires en Amérique du Sud, alors qu’elle s’est rendu compte que Goldcorp ne comptait aucune femme cadre dans la région, et que les femmes semblaient en général être au même endroit qu’elles étaient au moment où elle-même avait émigré au Pérou, 20 ans auparavant. Il fallait agir, et c’est pourquoi elle a créé Créer des choix, et sa suite, Développer des choix, deux programmes de formation, développement et mentorat au sein de Goldcorp. À ce jour, 1 550 femmes sont diplômées de ces programmes, acquérant de nouvelles compétences leur permettant de faire entendre leurs voix et de prendre leur carrière en main.

Les efforts déployés par Mme Tudela en faveur de l’avancement des femmes et le succès des programmes créés par elle lui ont valu d’être nommée vice-présidente, Diversité, en plus de ses autres fonctions. À titre de présidente du comité de la diversité de Goldcorp, elle encourage d’autres membres de la direction, notamment le PDG, à s’engager envers la diversité et l’inclusion. Dans ses nouvelles fonctions, Mme Tudela a créé plusieurs partenariats, par exemple avec les Universités UBC et Carleton, pour encourager et développer le talent féminin dans les STIM, et un autre avec la Fondation Minerva, en Colombie-Britannique. De plus, Mme Tudela a développé la première politique en matière de diversité de Goldcorp, en réponse aux nouvelles exigences de divulgation de la CVMO, et sous son leadership, Goldcorp est devenue, en 2015, la première société minière à signer l’Accord Catalyst.

In the conservative, male-dominated industry of commercial real estate, Lara Di Gregorio was an authentic leader committed to diversity and inclusion (D&I) who used her voice to advocate for underrepresented groups in her industry, including women and the LGBT community. Recognizing the difficulty young women face in commercial real estate, she co-founded a women’s networking group called Women in Real Estate Drinks (WiRED). Other than identifying as a woman working in the commercial real estate industry, there are no membership requirements or fees, which effectively removes all barriers to entry and thereby creates a very inclusive environment, a rarity in the sector.

As the Vice Chair, Membership Committee, in the Toronto chapter of the leading commercial real estate association, National Association of Industrial and Office Properties (NAIOP), Ms. Di Gregorio made it part of her mandate to recruit new women members and develop inclusive networking and education sessions. The group has 1,000 members in the greater Toronto area. As an outspoken LGBT ally, when employed by Jones Lang Lasalle, she founded the Canadian chapter of the organization’s LGBT ERG known as Building Pride. She also coordinated and hosted Jones Lang Lasalle’s first global Building Pride educational conference call.

Ms. Di Gregorio was committed to holding her organization’s peers and leaders accountable for acting inclusively in the workplace. She was fearless in interrupting exclusionary behavior within both the workplace and the broader industry by having challenging conversations about the need for increased diversity.

LARA DI GREGORIO, Directrice, Gestion des acquisitions et des actifs, Crestpoint Real Estate Investments Ltd

Au sein de l’industrie de l’immobilier commercial, un secteur très conservateur dominé par les hommes, Lara Di Gregorio se démarque comme une leader authentique, engagée envers la diversité et l’inclusion, qui agit à titre de porte-parole pour défendre les groupes sous-représentés dans son secteur, notamment les femmes et la communauté LGBT. Constatant les difficultés que les jeunes femmes rencontrent dans le domaine de l’immobilier commercial, elle a cofondé un groupe de réseautage de femmes qui porte le nom de Women in Real Estate Drinks (WiRED). Outre le fait de devoir s’identifier comme étant une femme qui œuvre dans le domaine de l’immobilier commercial, aucune autre exigence ou aucuns frais ne sont imposés, ce qui a l’effet d’éliminer d’entrée de jeu tous les obstacles, et crée ainsi un environnement très inclusif, chose très rare dans ce secteur d’activité.

À titre de vice-présidente du comité de l’adhésion de la division torontoise de la plus grande association en immobilier commercial, la National Association of Industrial and Office Properties (NAIOP), Mme Di Gregorio s’est fait un devoir de recruter des femmes et de mettre en œuvre des activités de réseautage et des ateliers de formation inclusifs. Le groupe compte 1000 membres dans la grande région de Toronto. Étant une alliée reconnue de la communauté LGBT pendant qu’elle était à l’emploi de Jones Lang Lasalle, elle a fondé la division canadienne du groupe-ressource d’employés LGBT de l’organisation, connue sous le nom de Building Pride. Elle a également coordonné et animé la première conférence éducative téléphonique mondiale de Building Pride de Jones Lang Lasalle.

Mme Di Gregorio est résolue à tenir ses collègues et les leaders de son organisation imputables d’adopter un comportement inclusif dans le milieu de travail. Elle n’hésite jamais à intervenir promptement pour interrompre des comportements exclusifs, au bureau comme ailleurs dans l’industrie, en ayant des conversations enflammées au sujet du besoin de promouvoir une plus grande diversité.

Shilpa Mandhan was a young consultant for Accenture early in her career working on an engagement at a well-known North American retailer when she realized two things. At her firm, female representation at the executive level dropped off dramatically, and women, in general, did not experience the same level of confidence when working on client teams as their male counterparts.

Seeing a need, Ms. Mandhan decided to push for change. Seeking and gaining buy-in, Ms. Mandhan established a women’s network chapter for Accenture’s large on-site team. Eventually, the network expanded to include women from her client’s team, which not only benefitted the client’s employees but also strengthened Accenture’s relationship with the key client.

During her time as a Client Services Associate Director for Precima, a LoyaltyOne Company, Ms. Mandhan was a highly respected and inclusive leader committed to advancing women in corporate Canada. In her role as an advisor for Precima’s Women’s Leadership Initiative (WLI), LoyaltyOne’s women’s employee resource group (ERG), she is credited with leading the ERG’s revitalization, which involved refreshing objectives and goals and expanding the ERG internationally to the UK operations.

SHILPA MANDHAN, former Associate Director, Client Services, Precima (A LoyaltyOne Company)

Shilpa Mandhan était une jeune consultante auprès d’Accenture, tôt dans sa carrière, engagée dans la réalisation d’un mandat auprès d’un détaillant américain bien connu, lorsqu’elle a constaté deux choses importantes : la très faible représentation des femmes au sein de la haute direction de son entreprise, et le fait que les femmes en général n’avaient pas le même niveau de confiance en elles que leurs collègues masculins, lorsqu’elles travaillaient au sein des équipes clients.

Constatant un besoin, Mlle Mandhan a décidé de promouvoir le changement. Ses efforts se sont conclus par l’obtention d’un soutien qui lui a permis d’ouvrir une nouvelle division d’un réseau de femmes spécifiquement destinée à accueillir la grande équipe des femmes d’Accenture sur place. Le réseau s’est éventuellement élargi, pour inclure les femmes faisant partie des équipes de ses clients, ce qui a non seulement apporté des avantages aux employés des clients, mais a également renforcé les relations d’Accenture avec le client clé.

Tout au long de son mandat comme directrice adjointe du service à la clientèle de Precima, une compagnie du groupe LoyaltyOne, Mlle Mandhan s’est révélée être une leader inclusive très respectée, résolue à faire avancer les femmes dans le monde des affaires canadien. Conseillère pour le groupe-ressource d’employées (GRE) de LoyaltyOne, la Women’s Leadership Initiative (WLI) de Precima, on lui doit d’avoir mené la revitalisation du GRE, notamment d’en avoir rafraîchi les objectifs et les buts, et l’expansion du GRE à l’échelle internationale, aux activités au Royaume-Uni.

Jenn Ocampo-King is a passionate and lifelong advocate of inclusion in the workplace and beyond. She started in the industry at 15, living on her own while working to help support her family. Having benefitted from the support and sponsorship of others, Ms. Ocampo-King is dedicated to ensuring that people following behind her receive similar help and guidance in navigating their careers.

As a high-potential employee who has won several awards, Ms. Ocampo-King’s influence is felt across TD Securities. The co-founder and chair of the TD Securities Women in Leadership (WIL) Champion Network, she has secured executive sponsorship and buy-in from senior leaders, planned more than 50 mentor/mentee events, co-manages a virtual community on the TD Bank intranet with nearly 200 members, and runs regular networking and panel events with senior-level executives. She also is the Toronto board member for 100 Women in Hedge Funds, a global organization with more than 13,000 members committed to making a difference in their industries and communities through educational programming, professional leverage initiatives, and philanthropy.

Ms. Ocampo-King is considered a role model for all women at TD Securities, constantly seeking opportunities to develop junior women and devoting significant time to mentoring. She is an exemplary leader who has made a meaningful impact at TD Securities and beyond, and she continues to influence both corporate and community leaders.

JENN OCAMPO-KING, Directrice, Courtage de premier ordre, Valeurs Mobilières TD, Services bancaires de gros
Jenn Ocampo-King est une défenseure ardente et passionnée de l’inclusion dans les milieux de travail, et au-delà de ceux-ci. Elle a fait ses débuts dans le milieu de la finance à l’âge de 15 ans. Elle vivait seule et travaillait pour aider à subvenir aux besoins de sa famille. Ayant eu la chance de bénéficier du soutien et du parrainage des autres, Mme Ocampo-King est résolue à faire en sorte que les personnes de son entourage reçoivent une aide et des conseils semblables à ceux qu’elle a reçus, dans leur cheminement de carrière.

L’influence de Mme Ocampo-King, une employée à fort potentiel qui a remporté plusieurs prix, se fait sentir à la grandeur de Valeurs Mobilières TD. Cofondatrice et présidente du réseau Women in Leadership (WIL) de Valeurs Mobilières TD, elle a mis en place un système de parrainage par des cadres supérieurs, obtenant pour ceci l’engagement de hauts dirigeants, planifié plus de 50 événements réunissant mentors et mentorés, coadministré une communauté virtuelle sur l’intranet de la Banque TD qui compte près de 200 membres, et elle organise régulièrement des événements de réseautage et des tables rondes accueillant des cadres de haute direction. Elle représente également la ville de Toronto au sein du conseil d’administration de 100 Women in Hedge Funds, une organisation mondiale qui compte plus de 13 000 membres résolus à faire une différence au sein de leurs secteurs industriels et leurs communautés par le biais de programmes éducatifs, d’initiatives ayant un effet de levier professionnel, et de philanthropie.

Mme Ocampo-King est considérée comme un modèle pour toutes les femmes au sein de Valeurs Mobilières TD, cherchant sans cesse de nouvelles occasions visant le développement de carrière des femmes qui entrent sur le marché du travail, et dévouant un temps important au mentorat. Elle est une leader exemplaire qui a fait une différence significative à la fois au sein de Valeurs Mobilières TD et hors de ses murs, et elle continue d’influencer les leaders d’entreprises et les communautés.

BILL THOMAS, Chief Executive Officer – KPMG in Canada, Chair – KPMG’s Americas Region

Bill Thomas is a Canadian business leader who believes deeply in the power of inclusive workplaces. As CEO of KPMG in Canada and Chair of KPMG’s Americas Region, he has built a diverse and inclusive culture, promoting opportunities for women, minorities, and members of the LGBT community, and earning a reputation for challenging the status quo in the process. His inspiring leadership has been recognized within KPMG as well as in the larger business community.

BILL THOMAS, Chef de la direction et associé principal et président, KPMG Amériques, KPMG Canada

Bill Thomas est un chef d’entreprise canadien qui est profondément convaincu de l’importance des milieux de travail inclusifs. À titre de chef de la direction de KPMG et de président de KPMG Amériques, il a créé une culture de diversité et d’inclusion, favorisant l’augmentation des possibilités offertes aux femmes, aux minorités et aux membres de la communauté LGBT, tout en se forgeant la réputation d’être un leader qui défit le statu quo. Son leadership inspirant a été reconnu au sein de KPMG comme dans le monde des affaires en général.

A dynamic and successful business leader, Cynthia Hansen has been a strong advocate for change at Enbridge, making her mark in the areas of diversity and inclusion (D&I), women’s advancement, leadership development, safety, and overall transparency.

Fueled by her passion for inclusion and her steady and deliberate efforts, Ms. Hansen’s leadership has had a ripple effect on the entire organization. During her time at Enbridge, where she initiated and facilitated a pivotal meeting among senior leadership that established diversity and inclusion as a key area of focus, she has tirelessly galvanized support for D&I. Her work ultimately led to the formation of an enterprise-wide D&I steering committee, a new senior position in diversity, and several other efforts that have helped to embed D&I in Enbridge’s DNA and ensure that these programs are sustainable.

CYNTHIA HANSEN, Vice-présidente principale, Enbridge Pipelines Inc.

Chef d’entreprise dynamique et accomplie, Cynthia Hansen a défendu ardemment la cause du changement au sein de la société Enbridge, se distinguant dans les domaines de la diversité et de l’inclusion (D & I), de l’avancement des femmes, du développement du leadership, de la sécurité et de la transparence en général.

Sa passion pour l’inclusion et ses efforts constants et délibérés ont fait en sorte que le leadership de Mme Hansen a eu un effet d’entraînement sur l’organisation en entier. Depuis son arrivée chez Enbridge, où elle a organisé et animé une rencontre charnière de la haute direction au cours de laquelle la diversité et l’inclusion ont été définies comme étant des éléments clés de l’entreprise, elle a maintenu sans relâche son soutien pour la D & I. Son travail a abouti ultimement à la mise sur pied d’un comité directeur à l’échelle de l’entreprise, à la création d’un nouveau poste exécutif en matière de diversité, et à de nombreux autres efforts qui ont contribué à intégrer la D & I dans l’ADN d’Enbridge et à assurer la viabilité de ces programmes.

A highly respected business leader with more than 20 years of executive experience, Colleen Moorehead is a trailblazer for women in corporate Canada. Her efforts to support, mentor, and advance women have contributed to meaningful organizational changes for Canadian companies and women in business.

As Chief Client Officer at Osler, Hoskin & Harcourt LLP, Ms. Moorehead leads the firm’s client relationship management, innovation and business development strategy. Ms. Moorehead brings her passion for advancing women and creating inclusive workplaces to the firm every day by celebrating diversity as a critical client service imperative. At Osler, Ms. Moorehead led the development of the General Counsel dashboard, a first-in-Canada client reporting tool showcasing key business metrics. The General Counsel Report not only institutionalized the practice of reporting of D&I at Osler, it has enabled the firm to support its clients’ diversity objectives strategically and meaningfully. Other Osler Diversity Committee initiatives comprise client education and networking events, internal affinity networks and empowerment programs across the firm.

COLLEEN MOOREHEAD, Chef de la direction, Clientèle, Osler, Hoskin & Harcourt S.E.N.C.R.L./s.r.l.

Personnalité du monde des affaires comptant plus de vingt ans d’expérience comme cadre, Colleen Moorehead est une inspiration pour les femmes du milieu canadien des affaires. Ses efforts pour soutenir et fournir un mentorat aux femmes, et pour leur avancement, ont contribué à des changements organisationnels significatifs pour les sociétés canadiennes et les femmes en affaires.

À titre de chef de la direction, Clientèle, chez Osler, Hoskin & Harcourt S.E.N.C.R.L./s.r.l., Mme Moorehead est responsable de la gestion des relations avec la clientèle, de l’innovation et du développement stratégique des affaires. Mme Moorehead apporte chaque jour sa passion pour l’avancement des femmes et la création de milieux de travail inclusifs, en célébrant la diversité comme étant un impératif crucial du service à la clientèle. Mme Moorhead a dirigé, au sein d’Osler, le développement du General Counsel dashboard, l’un des premiers outils, au Canada, qui puisse mesurer des paramètres clés en affaires et générer des rapports. Le General Counsel Report n’a pas seulement institutionnalisé la pratique du rapport en matière de diversité et inclusion en D&I chez Osler, mais il a permis au cabinet de soutenir les objectifs de ses clients en manière de diversité de manière stratégique et significative. Parmi les autres initiatives du comité de la diversité d’Osler, on compte la formation des clients et la tenue d’événements de réseautage, la création de réseaux d’affinités internes et de programmes d’autonomisation au sein de toute la firme.

DEAN JOHNSON, Past President & CEO, Sodexo Canada Ltd.

A dynamic and successful business leader, Dean Johnson has been a passionate advocate for diversity and inclusiveness at Sodexo Canada since joining the company in 2008. As President and CEO, his leadership has been transformational, driving an increase in the representation of women and visible minorities on the company’s Executive Committee from 9% to 30%. As executive sponsor of Sodexo’s Women in Leadership and Learning (WiLL) network, Mr. Johnson’s enthusiasm for and personal endorsement of the rollout resulted in the group’s initial membership being 35% male.

Mr. Johnson is a big believer in the power of mentoring and sponsorship, and he works hard to ensure that Sodexo’s women employees benefit from all the company has to offer. In addition to being a vocal proponent of diversity and inclusion, he is a co-sponsor of IMPACT, an employee mentorship program. Today, 59% of the program’s mentees—and 24% of its mentors—are women. Mr. Johnson has also championed greater opportunities and visibility for his mentees and protégées, leading to the placement of women in high-profile roles such as Senior Vice President of HR, Senior Vice President of Operations, and Vice President of Global Transformation, in addition to a number of critical committee assignments that provide those who hold them with important exposure.

DEAN JOHNSON, Président du conseil et chef de la direction, Sodexo Canada

Chef d’entreprise dynamique et accompli, Dean Johnson est, depuis qu’il a joint Sodexo Canada en 2008, un ardent défenseur de la diversité et de l’inclusion au sein de la société. Son leadership à titre de président du conseil et chef de la direction s’est avéré transformationnel, la représentation des femmes et des minorités visibles au sein du comité exécutif de la société étant passée de 9 % à 30 %. Cadre responsable du réseau Femmes, leadership et savoir (Women in Leadership and Learning – WiLL) de Sodexo, M. Johnson a réussi, grâce à son enthousiasme et à son endossement personnel de la cause, à faire en sorte que 35 % des membres du réseau soient des hommes, lors de sa mise en œuvre initiale.

M. Johnson croit fermement à la force du mentorat et du parrainage, et il déploie beaucoup d’efforts pour s’assurer que les femmes travaillant chez Sodexo profitent de tout ce que la société peut leur offrir. En plus d’être un partisan convaincu de la diversité et de l’inclusion, il cocommandite IMPACT, un programme de mentorat pour les employés. De nos jours, 59 % des mentorés du programme – et 24 % de ses mentors – sont des femmes. M. Johnson a également contribué à élargir les perspectives et à accroître la visibilité de ses mentorées et protégées, ceci résultant en la nomination de femmes à des rôles de premier plan, notamment la vice-présidence principale Ressources humaines, la vice-présidence Exploitation ou encore la vice-présidence Développement mondial, de même qu’à des assignations importantes au sein de comités, permettant aux femmes ainsi désignées de se faire connaître.

ELLEN MOORE, President & CEO, Chubb Insurance Company of Canada

Ellen Moore has built an impressive career as a leader in the Canadian insurance industry and a tireless advocate for diversity and inclusion in the workplace. It was the experience of frequently being the only woman in the room early in her career that ignited Ms. Moore’s decades-long commitment to building an inclusive workforce at Chubb and inspiring other companies to do the same. In the process, she has helped change the climate for Canadian women in business.

As Chubb Canada’s President and CEO since 2004, Ms. Moore is a strong believer in the power of diverse teams composed of women and men to yield unique perspectives and optimal business outcomes. She has supported and developed women and minorities at all levels of the organization, most recently bringing women’s representation in leadership up to 56%.

ELLEN MOORE, Présidente et chef de la direction Compagnie d’assurances, Chubb du Canada

Ellen Moore s’est forgé un parcours professionnel remarquable à titre de chef de file dans le secteur des assurances et de défenseur infatigable de la diversité et de l’inclusion dans les milieux de travail. Elle s’est très souvent retrouvée seule administratrice au sein de conseils, tôt dans sa carrière, et c’est ce qui a motivé son engagement, qui dure maintenant depuis plusieurs dizaines d’années, à créer une force de travail inclusive chez Chubb et à inspirer d’autres sociétés à faire de même. Son parcours a contribué à transformer le climat pour les femmes canadiennes en affaires.

Présidente de la Compagnie d’assurances Chubb du Canada depuis 2004, Mme Moore croit fermement au pouvoir de la diversité des équipes composées de femmes et d’hommes pour donner accès à des perspectives uniques et produire des résultats commerciaux optimaux. Elle a soutenu et contribué au développement des femmes et des minorités à tous les niveaux de l’organisation, contribuant notamment récemment à ce que la représentation des femmes au sein de la direction atteigne 56 %.

Growing up on a farm with three older brothers, Sharon MacLeod was expected to “do everything the boys did.” There were no boys’ tasks or girls’ tasks, just work that needed to be done. Having been raised with these values, it was eye-opening when she walked into her first meeting as a director at Unilever to discover she was the only woman in the room. She recalls this moment as a defining one which motivated her to become a champion for women’s advancement at Unilever and beyond. Ms. MacLeod has been credited by many with being an “engine for change,” vigorously supporting the growth and promoting the importance of a diverse and inclusive workplace.

As a Unilever Global Diversity Champion, Ms. MacLeod works on diversity programs with colleagues around the world and has taken a leadership role in shaping the agenda for diversity and inclusion at Unilever Canada. She is the executive sponsor of the company’s Women’s Interactive Network and created the Unilever Canada Mentoring Program, an initiative that calls upon the company’s senior leaders to participate as mentors. To date this dynamic program has benefitted 106 mentees over two cycles. Yet it is perhaps in her day-to-day interactions with senior leaders that she has the strongest capacity for driving change. Ms. MacLeod does not shy away from highlighting inappropriate comments and stereotyping, but she does so in a way that helps foster support for inclusive workplaces. Thanks to her contributions to Unilever’s global diversity efforts, Unilever Canada is set to reach a global goal of 50% representation of women in leadership roles by the end of 2014.

SHARON MACLEOD, Vice-présidente, Unilever Soins personnels, Amérique du Nord

Comme elle a grandi sur une ferme avec trois grands frères, on attendait de Sharon MacLeod qu’elle fasse « tout ce que les garçons devaient faire ». Il n’y avait pas de tâches réservées aux garçons ou aux filles, il y avait juste un travail à faire. Élevée dans un tel contexte, elle a eu une véritable révélation, le jour où elle s’est présentée, pour la première fois, à une séance du conseil d’administration d’Unilever, comme administratrice. Elle était la seule femme dans la salle. Elle se souvient de ce moment – un tournant pour elle – comme d’un moment déterminant, qui l’a poussée à devenir une championne de l’avancement des femmes autant au sein d’Unilever qu’au-delà des murs de celle-ci. On a souvent dit de Mme MacLeod qu’elle est une « locomotive du changement », puisqu’elle apporte son soutien indéfectible à la croissance et à la promotion de l’importance cruciale d’un milieu de travail diversifié et inclusif.

À titre de championne mondiale de la diversité au sein d’Unilever, Mme MacLeod déploie ses efforts au sein de programmes de diversité en collaboration avec des collègues à travers le monde, et s’est forgé un rôle de leader en élaborant le plan d’action pour la diversité et l’inclusion au sein d’Unilever Canada. Elle est celle qui, au sein de la haute direction, est responsable du réseau interactif des femmes à l’interne et a créé le programme de mentorat d’Unilever Canada, une initiative qui recrute des hauts dirigeants de la société à titre de mentors. À ce jour, 106 mentorées ont pu profiter de ce programme dynamique, sur deux cycles. C’est toutefois probablement dans le cadre de ses interactions quotidiennes avec de hauts dirigeants qu’elle trouve sa véritable force « d’agent de changement ». Mme MacLeod n’a jamais hésité à souligner certains commentaires inappropriés ou stéréotypés, mais elle a toujours su le faire de manière à encourager la création de milieux inclusifs. Grâce à sa contribution personnelle aux efforts mondiaux d’Unilever en matière de diversité, Unilever Canada atteindra sans doute, d’ici la fin 2014, un niveau de représentation de 50 % de femmes à des rôles de leaders.

Zabeen Hirji passionately believes in the connection between the success of individuals and the success of organizations. As Chief Human Resources Officer at RBC, Ms. Hirji has applied this philosophy over more than 30 years with the company. She believes employees who truly feel included are much more likely to be strong contributors.

At RBC, she has championed diversity and inclusion as both a business imperative and as one of the company’s core values. It is now a critical part of RBC’s business strategies and culture and is integrated into the company’s talent management practices.

As a member of RBC’s Group Executive, Ms. Hirji is one of eight executives responsible for setting the overall strategic direction of RBC, and she has primary responsibility for developing and implementing the organization’s diversity and inclusion strategy. With ambitious publicly stated staffing goals for women and visible minorities appointed into executive and senior manager roles, RBC is a diversity leader in the Canadian business community and is increasingly being recognized as such in the US and UK. Ms. Hirji has also been influential in establishing a target of 25% representation of women on RBC’s Board of Directors—a target which RBC currently exceeds.

ZABEEN HIRJI, Chef des ressources humaines, RBC

Zabeen Hirji est passionnément convaincue de l’existence d’un lien entre le succès personnel des gens et la réussite des organisations. À titre de chef des ressources humaines de RBC, Mme Hirji met en œuvre cette philosophie depuis plus de 30 ans à la banque. Elle est d’avis que les employés qui se sentent vraiment intégrés sont plus enclins à contribuer activement.

À RBC, elle a défendu la cause de la diversité et de l’inclusion comme étant à la fois des impératifs opérationnels et des valeurs fondamentales de la société. Ces valeurs font désormais partie des stratégies d’affaires et de la culture de RBC et sont intégrées à ses pratiques de gestion du talent.

Membre de la haute direction de RBC, Mme Hirji est l’un des neuf hauts dirigeants responsables de l’élaboration de la stratégie globale de direction de la société, et elle est la première responsable du développement et de la mise en œuvre de la stratégie de la banque en matière de diversité et d’inclusion. En rendant publics ses objectifs internes ambitieux en matière d’embauche de femmes et de personnes issues des minorités visibles à des postes de cadres et de hauts dirigeants, RBC s’affiche comme chef de file en matière de diversité dans le milieu des affaires canadien et est de plus en plus reconnue comme telle aux États-Unis et au Royaume-Uni. Mme Hirji a également eu un rôle important dans l’établissement d’une cible de représentation de 25 % de femmes au sein du conseil d’administration de RBC, une cible qui est actuellement atteinte.

Howard Wetston has long believed in the importance of diversity in corporate boardrooms and senior management. As Chair & CEO of the Ontario Securities Commission (OSC), he leads by example, working alongside a team that includes a strong representation of women at the executive level and throughout the organization. Currently, 38% of the OSC’s Commissioners are women, as well as approximately 61% of its executive management team.

Most recently, Mr. Wetston has been a driving force behind a new OSC policy initiative to advance the representation of women on boards and in senior management of companies listed on the Toronto Stock Exchange (TSX). Under the initiative, proposed OSC amendments to National Instrument 58-101 Disclosure of Corporate Governance Practices would require all companies listed on the TSX that are reporting issuers in Ontario to disclose policy and practices regarding the representation of women on boards and in executive officer positions. The proposed disclosure requirements follow a “comply or explain” approach.

Mr. Wetston and the OSC have been working on this important initiative for some time, first issuing a consultation paper on the topic, and then engaging in discussions with senior business leaders. Throughout the OSC’s consultation process, Mr. Wetston has been an advocate and driving force for progress on this initiative.

HON. HOWARD I. WETSTON, Président du conseil et chef de la direction, Commission des valeurs mobilières de l’Ontario

Howard Wetston est un défenseur de longue date de la diversité au sein des conseils d’administration et de la haute direction des sociétés. En tant que président du conseil et chef de la direction de la Commission des valeurs mobilières de l’Ontario (CVMO), il montre l’exemple puisque l’équipe qu’il dirige compte une forte représentation de femmes au niveau exécutif, de même que l’ensemble de la Commission. En effet, 38 % des commissaires de la CVMO et 61 % des membres de la direction sont des femmes.

Tout récemment, M. Wetston a été l’instigateur d’une nouvelle politique de la CVMO visant à favoriser l’avancement des femmes au sein des conseils d’administration et de la haute direction des sociétés inscrites à la bourse de Toronto (TSX). En vertu de cette politique, les propositions de modifications de la CVMO à l’Annexe 58-101 du Règlement 58-101 sur l’information concernant les pratiques en matière de gouvernance feront en sorte de contraindre toutes les sociétés inscrites à la cote de la TSX qui sont des émetteurs inscrits de rendre publiques les politiques et les pratiques relatives à la représentation des femmes au sein de leurs conseils d’administration et de leur équipe de direction. En vertu des exigences de divulgation proposées, les sociétés seront tenues de « se conformer ou de s’expliquer ».

M. Wetston et la CVMO travaillent à l’élaboration de cette importante initiative depuis un bon moment, ayant d’abord publié un document de consultation à ce sujet, et s’engageant par la suite dans des discussions avec de hauts dirigeants. Tout au long du processus de consultation, M. Wetston s’est fait le défenseur et la force motrice de l’avancement de ce dossier.

MARC-ANDRÉ BLANCHARD, Chair & Chief Executive Officer, McCarthy Tétrault LLP

Marc-André Blanchard believes that organizations are stronger when the corporate culture encourages people with different backgrounds to be themselves and succeed. Because of this, he has worked to create a culture at McCarthy Tétrault so that all lawyers and staff can fully be themselves, develop their careers, and thrive.

Mr. Blanchard has sponsored many women into leadership positions, and taken risks in promotion decisions, putting his own reputation on the line to support candidates who may not have been the obvious choice of clients or other senior leaders in the organization. He has set ambitious goals for the firm related to women’s advancement and representation on influential committees. He has redesigned the path to partnership to retain more talented women who may take time out early in their careers. Most importantly, he is a transformational leader who is demonstrating how to be a champion for change in the legal sector more broadly. As such, under his leadership McCarthy Tétrault became the first law firm to sign the Catalyst Accord, and has taken an active role in educating the legal and business communities about the importance of the Accord.

MARC-ANDRÉ BLANCHARD, Président du conseil et chef de la direction, McCarthy Tétrault S.E.N.C.R.L.

Marc-André Blanchard est d’avis que les organisations sont plus solides lorsque la culture d’entreprise qui y règne encourage les gens de divers horizons à être authentiques et à réussir. Partant de cette conviction, il a travaillé à modeler la culture de McCarthy Tétrault pour faire en sorte que les avocats et le personnel puissent s’afficher tels qu’ils sont, progresser dans leurs carrières, et se démarquer.

M. Blanchard a parrainé de nombreuses femmes, les accompagnant vers des postes de direction et prenant le risque d’appuyer certaines promotions, mettant sa propre réputation en jeu, en misant sur des candidates qui n’auraient pas été le choix évident de clients ou des autres hauts dirigeants de l’organisation. Il a fixé, au sein du cabinet, des objectifs ambitieux quant à l’avancement des femmes et à leur représentation au sein de comités dotés d’une grande influence. Il a modifié le parcours qui mène au statut d’associé pour fidéliser davantage de femmes talentueuses, leur permettant de faire des pauses en début de carrière. Mais – et c’est le plus important – il s’est surtout affiché comme un leader du changement, traçant la voie pour les champions de la transformation de l’ensemble de la profession juridique. C’est ainsi que sous sa direction, McCarthy Tétrault a été le premier cabinet d’avocats à signer l’Accord Catalyst et à s’engager activement dans une campagne de sensibilisation des communautés juridiques et d’affaires à l’importance de cet Accord.

LORRAINE MITCHELMORE, President and Country Chair & Executive Vice President Heavy Oil, Shell Canada Limited

Described by her colleagues as an authentic and inspirational leader, Lorraine Mitchelmore, head of Shell Canada, drives diversity through the organization with an emphasis on talent management and unleashing the potential of all employees. She is a role model for women at Shell and for all business leaders in the oil and gas sector. The results she has achieved in advancing women at Shell are all the more impressive in a traditionally male-dominated industry.

Ms. Mitchelmore believes that organizations benefit greatly when they have a critical mass of 25 to 35 percent women in decision-making and profit-and-loss roles. This belief is reflected in Shell Canada’s representation numbers: her Heavy Oil team (35 percent women) includes one woman leading full-scale development, one leading business development, and one heading up legal affairs; her Country Chair team is 40 percent women. Shell Canada exceeds Shell’s global numbers for inclusion of women, with 28 percent of senior roles and 43 percent of all roles held by women.

LORRAINE MITCHELMORE, Présidente et vice-présidente exécutive, pétrole lourd, Shell Canada Limitée
Décrite par ses collègues comme une leader à la fois authentique et inspirante, Lorraine Mitchelmore, présidente de Shell Canada, porte le flambeau de la diversité dans toute l’organisation, en mettant l’accent sur la gestion des talents et en mobilisant le potentiel de tous les employés. Elle est un modèle à suivre pour les femmes au sein de Shell, et pour tous les hauts dirigeants du secteur du pétrole et du gaz. Les résultats auxquels elle est parvenue en matière d’avancement des femmes au sein de Shell sont d’autant plus impressionnants qu’il s’agit d’une industrie traditionnellement dominée par les hommes.

Mme Mitchelmore est d’avis qu’une masse critique de 25 à 35 pour cent de femmes exerçant des rôles décisionnels et relatifs aux profits et pertes procure un net avantage aux organisations. Cette conviction transparaît dans les chiffres relatifs à la représentation affichés par Shell Canada : son équipe Pétrole lourd (35 pour cent de femmes) comprend une femme à la tête du développement à grande échelle, une responsable du développement des affaires et une chef du contentieux; la représentation des femmes au sein de son équipe de direction nationale est composée de 40 pour cent de femmes. Les chiffres affichés par Shell Canada sont supérieurs aux statistiques mondiales de Shell en matière d’inclusion des femmes, soit 28 pour cent pour les postes de haute direction et 43 pour cent pour le nombre total de postes occupés par des femmes.

Susan Allen is recognized by her PwC colleagues from coast to coast as dedicated to diversity and equality in business, and demonstrates her commitment at every opportunity. She has sponsored high-potential women and diverse individuals, and encouraged other leaders to mentor and sponsor them as well. As a result, many of her protéges have gained visibility and become positioned for career success. Due in large part to Ms. Allen’s passion and drive, diversity at PwC Canada has been transformed from a human capital issue to a business imperative.

SUSAN ALLEN, Associée en certification, Chef d’équipe internationale, Groupe Assurance qualité globale, PwC Canada

Susan Allen est reconnue pour son engagement à l’égard de la diversité et de l’égalité dans le monde des affaires par ses collègues de PwC, d’un océan à l’autre. Elle n’a de cesse de prouver cet engagement : en parrainant des femmes à fort potentiel et des individus issus des communautés culturelles, et en encourageant d’autres dirigeants à intervenir comme mentors et parrains auprès de ces personnes. Sous son impulsion, plusieurs de ses protégés ont pu gagner en visibilité et prendre la voie du succès professionnel. C’est en grande partie grâce à la passion et à l’énergie déployées par Mme Allen que la diversité est passée de préoccupation liée au capital humain à un impératif commercial au sein de PwC Canada.

Colleen Johnston’s advocacy and championship of women and diverse employees at TD Bank Group is a key contributor to the bank’s unique and inclusive culture.

Ms. Johnston is one of the senior leaders that make up TD’s Diversity Leadership Council (DLC), which champions diversity programs across the bank, focusing on six key areas: expanding leadership opportunities for women, members of visible minority groups, employees who identify as LGBTA, persons with disabilities, and Aboriginal Peoples, as well as serving diverse communities.

Ms. Johnston has chaired the Women in Leadership (WIL) executive committee since its inception, and acts as the executive sponsor for WIL across the enterprise. Ms. Johnston’s leadership has been a key factor in driving growth in WIL networks to more than 3,000 members in 17 chapters across the country. In addition to a wide variety of networking opportunities and events, the WIL committee sponsors a group mentoring program that has provided 1,000 women with the tools and support they need to advance their careers. This work has helped TD increase its representation of women at the executive level by 50 percent since 2005.

COLLEEN JOHNSTON, Chef de groupe, Finances, Approvisionnement et Communications et chef des finances, Groupe Banque TD

L’engagement de Colleen Johnston en faveur des femmes et des employés issus des communautés culturelles, et son rôle de championne à cet égard, constituent une contribution majeure à la culture unique et inclusive de la banque.

Mme Johnston compte parmi les cadres supérieurs qui siègent au conseil de la diversité de la direction de TD qui, par la promotion des programmes en matière de diversité au sein de toute la banque, cible six objectifs : accroître les opportunités pour les femmes d’exercer des fonctions de cadres, privilégier les membres des minorités visibles, les membres des communautés LGBTA, les personnes présentant un handicap et les membres des communautés autochtones, ainsi que répondre aux besoins des diverses communautés.

Mme Johnston préside le comité exécutif de Women in Leadership (WIL) depuis sa mise sur pied et agit comme marraine exécutive de WIL dans toute l’entreprise. Son leadership a été l’un des facteurs clés de la croissance des réseaux WIL qui ont atteint le chiffre de 3 000 membres, répartis en 17 chapitres à travers le pays. En plus des nombreuses opportunités de réseautage et des divers événements, le comité WIL soutient un programme de mentorat de groupe qui a fourni à 1 000 femmes les outils et le support nécessaires à l’avancement de leur carrière. Grâce à ce travail, la représentation des femmes au niveau de la haute direction a augmenté de 50 pour cent depuis 2005.

Kate Broer is working to ensure that diversity and inclusion are an integral part of the business strategy and daily operations at Dentons Canada LLP (formerly Fraser Milner Casgrain LLP). As a Partner and Dentons’ Canada Region Co-Chair of the firm’s diversity and inclusion initiative, she is a trusted advisor to the firm’s senior leaders, including the CEO. Ms. Broer helped lead a major cultural shift at the firm resulting in greater inclusion. This has led to the appointment of two female managing partners in Calgary and Vancouver. The firm was also named one of Canada’s Best Diversity Employers in 2011, 2012, and 2013.

KATE BROER, Associée et codirectrice de la région du Canada, diversité et inclusion, Dentons Canada S.E.N.C.R.L

La mission de Kate Broer consiste à faire en sorte que la diversité et l’inclusion sont partie intégrante de la stratégie d’affaires et des opérations courantes de la firme d’avocats Dentons Canada S.E.N.C.R.L. (ancien cabinet Fraser Milner Casgrain S.E.N.C.R.L). En tant qu’associée et codirectrice, pour la région du Canada, de la diversité et de l’inclusion au sein de Dentons, elle est une conseillère de confiance auprès de ses hauts dirigeants, y compris du président et chef de la direction. Mme Broer a contribué à piloter un important virage culturel conduisant au renforcement de l’inclusion au sein du cabinet. Dans la foulée, deux femmes ont été nommées associées directrices, à Calgary et Vancouver. Dentons Canada a aussi décroché le titre du Meilleur employeur canadien en matière de diversité en 2011, 2012 et 2013.

Purdy Crawford always believed in the power of diverse leadership and the talent that women can bring to the boardroom table. Beginning at Dalhousie Law School, which he attended along with Bertha Wilson, the first female Canadian Supreme Court Justice, and Constance R. Glube, a Nova Scotian who was the first female Chief Justice of a Canadian court, Mr. Crawford learned to look beyond gender and identify strong talent and business savvy. It’s unlikely there is anybody else in Canada who has helped to support and develop as many women leaders, or helped to create such a robust pipeline of talented women for corporate board service.

Having touched the careers of countless lawyers, CEOs, corporate directors, and board chairs, the name Purdy Crawford is synonymous with mentor and sponsor for many of Canada’s senior business leaders. During his time as CEO of Imasco Ltd., he sponsored Annette Verschuren to an executive role within the company. He was proven right about Ms. Verschuren’s potential; she later moved on to such high-profile roles as President of Home Depot Canada and Board Director at companies such as Air Canada, Liberty Mutual, and Saputo Inc. Purdy Crawford mentored many women, preparing them for corporate board service through the Women On Board® Mentoring Program.

PURDY CRAWFORD, Avocat, Osler, Hoskin & Harcourt S.E.N.C.R.L./s.r.l.

Purdy Crawford a toujours cru aux bienfaits d’un leadership mixte et à la compétence que les femmes apportent aux conseils d’administration. Depuis ses tout débuts à la Faculté de droit de l’Université Dalhousie, où il côtoyait Bertha Wilson, première femme juge de la Cour suprême du Canada, et Constance R. Glube, originaire de la Nouvelle-Écosse et qui a été la première femme à être nommée à la tête d’une cour canadienne, M. Crawford a toujours su regarder au-delà du sexe pour identifier la compétence et le sens des affaires des gens. Il ne se trouve probablement personne, au Canada, qui ait contribué au soutien et au développement d’un aussi grand nombre de femmes dirigeantes, ou qui ait participé à la création d’un bassin aussi important de femmes talentueuses et éligibles à des postes au sein de conseils d’administration.

L’influence qu’il a exercée sur la carrière d’un nombre incalculable d’avocats, de chefs de direction, d’administrateurs et de présidents de conseils d’administration, a fait de Purdy Crawford le mentor et parrain par excellence de nombreux cadres de haute direction canadiens. Lorsqu’il était à la tête d’Imasco ltée, il a parrainé Annette Verschuren pour un poste au sein de la haute direction de la société. Il avait vu juste au sujet de Mme Verschuren : l’élan donné à sa carrière l’a propulsée à la présidence de Home Depot Canada; elle siège en outre au sein du conseil d’administration de sociétés prestigieuses, dont Air Canada, Liberty Mutual et Saputo inc. Purdy Crawford continue d’agir à titre de mentor pour des femmes, les préparant à assumer leur rôle au sein de conseils d’administration, par le biais du programme de mentorat Women On Board™.

GORDON M. NIXON, President & Chief Executive Officer, RBC

Shortly after Gordon M. Nixon’s appointment as President and Chief Executive Officer of RBC in 2001, he established the Diversity Leadership Council (DLC), which is responsible for overseeing the bank’s diversity and inclusion strategy, key goals and results, and he has chaired the Council ever since. Championing the business value of diversity and inclusion is one of the hallmarks of Mr. Nixon’s leadership; he credits great mentors with helping him to understand the benefits of diversity, especially as they relate to human capital.

For over 20 years, Anne-Marie Hubert’s primary objective has been attracting, developing, and helping people achieve their full potential, which she believes is fundamental to the success of a business and the economy. As Managing Partner, Advisory Services at Ernst & Young, she is well-known for her positive outlook and ability to bring people from diverse backgrounds together to achieve common goals. In 2002, she joined the Gender Equity Task Force, bringing with her the belief that inclusion is a fundamental economic and societal issue, and that success in diversity comes from driving results.

In 2008, Deloitte Canada appointed Jane Allen as its first Chief Diversity Officer, becoming one of the first organizations in the country to put the spotlight on diversity and inclusion. Working in collaboration with the firm’s National Diversity Council and senior leadership, Ms. Allen is responsible for developing and implementing Deloitte’s diversity business rationale. Since her appointment, she has championed diversity both at Deloitte and in the broader Canadian business community by using her sphere of influence to move diversity discussions from awareness-building to action.

As the former President and Chief Executive Officer of Intact Financial Corporation, Claude Dussault understands that maximizing diverse talent in the boardroom is a long-term commitment. Mr. Dussault set a new standard when Intact became public by inviting three women to join the Board. Today, as Chairman of the Board, he continues to champion for greater diversity at the board level and supports workplace equality in the broader business community.

During his tenure as President and Chief Executive Officer, Mr. Dussault built a strong foundation for supporting and embracing a diverse work environment. Today, Intact’s commitment to diversity is demonstrated by the work of its Diversity Council and initiatives such as diversity training, flexible work arrangements, and employee networking groups. Mr. Dussault also helped establish a structured mentoring program to prepare and develop the company’s leaders of tomorrow.

MONIQUE F. LEROUX, Chair of the Board, President and CEO, Desjardins Group

As the first woman elected Chair of the Board, President and CEO of Desjardins Group and the first woman to lead a Top 10 financial institution in Canada, Monique F. Leroux has taken giant steps to increase diversity at Canada’s largest financial cooperative group. Throughout her accomplished career, Ms. Leroux has been a woman of firsts, but she wants to ensure she is among the last to face the tremendous obstacles women often encounter as they advance up the corporate ladder. Her work at Desjardins, as well as her advocacy and mentorship of women, has already paid dividends in this area.

As Regional President of the Greater Toronto Region at RBC for the past five years, Jennifer Tory has worked tirelessly to advance women and visible minorities both in the bank and her community. As a committed mentor and advocate, Ms. Tory actively sponsors women into executive roles at the bank. Ms. Tory’s innovative approaches, such as restructuring regional market responsibilities to create additional development opportunities important for the advancement of high-potential women and visible minorities, are fundamental to her overall strategy of cultivating talent for results. Her determination to identify talent early, proactively develop, and publicly sponsor individuals make Ms. Tory a role model, and her practices are a guide for her colleagues and other business leaders.

In his time as Director of Diversity, Equity and Inclusion, Michael Bach has championed diversity at KPMG, both within Canada and on a global level. He authored the business case for dedicated resources for diversity and inclusion at KPMG and created his role as Director of Diversity at the firm.

ED CLARK, President & Chief Executive Officer, TD Bank Group

In his eight years as President and Chief Executive Officer of TD Bank Financial Group, W. Edmund Clark has successfully created a cultural shift within the bank to make it a more inclusive employer of choice. Having established diversity as a strategic business priority, Mr. Clark seeks to understand the barriers to advancement for women and diverse groups at TD Bank Financial Group. His drive to engage TD employees to ensure they feel included regardless of gender, ethnicity, religion, sexual orientation, abilities or disabilities, through focus groups, interviews, and surveys of employees, has made it possible to maintain an ongoing dialogue while producing lasting change.

During her years as Vice President, Treasurer, Ontario Power Generation Inc. (OPG), Colleen Sidford has been a champion for women’s advancement both within OPG and in the community. She meets with the managers and directors at OPG to discuss gender biases and how supervisors can encourage women in their business sectors. Her results speak for themselves: Ms. Sidford’s direct reports have become extremely diverse within the last five years and include 28 percent visible minority women, 28 percent white women, and 16 percent visible minority men.

As Group Head, Global Human Resources and Communications, at Scotiabank, Sylvia Chrominska has been instrumental in championing a diversity and inclusion strategy that has shaped Scotiabank’s ability to attract and retain employees with varied skills, abilities, experiences, and backgrounds. The result is an organization that draws on the skills of all employees, generating more innovative thinking and stronger business results.