Le phénomène de la falaise de verre et les femmes de couleur - Explication

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Qu'est-ce que la falaise de verre ?

Le terme falaise de verre, inventé par Michelle K. Ryan, PhD, et Alexander Haslam, PhD, de l'Université d'Exeter (expliqué dans le Academy of Management Review) peut vous rappeler le plafond de verre—les barrières invisibles telles que les biais systémiques et implicites qui empêchent les femmes d'accéder à des postes de direction au sein de l'entreprise. Le phénomène de la falaise de verre se produit lorsque les femmes atteignent les niveaux les plus élevés de l'échelle corporate — mais uniquement en période de crise, lorsque l'entreprise traverse une mauvaise performance ou des turbulences. Comme l'ont démontré Alison Cook, PhD, et Christy Glass, PhD, dans le Strategic Management Journal, « Les femmes blanches et les hommes et femmes de couleur sont plus susceptibles que les hommes blancs d'être promus PDG d'entreprises en difficulté ». Parce qu'elles sont élevées au moment où une organisation rencontre des difficultés, leur position est intrinsèquement risquée et précaire.

Pourquoi les femmes de couleur peuvent-elles connaître la falaise de verre

Accéder à un poste de direction n'est que le premier élément du phénomène de la falaise de verre. Une fois en poste, de nombreuses femmes constatent qu'elles ne reçoivent pas le soutien, le pouvoir, le respect, le temps et les autres ressources nécessaires pour réussir dans leur rôle, particulièrement en période de crise. En d'autres termes, elles sont essentiellement préparées à échouer. Il est vrai que pendant une crise, de nombreux nouveaux leaders, quelle que soit leur identité, peuvent trébucher. Mais les femmes, et particulièrement les femmes de couleur, rencontrent des obstacles supplémentaires tout en gérant une culture qui n'a peut-être jamais eu auparavant une femme, en particulier une femme de couleur, à un poste de direction. Elles peuvent, par exemple, subir une part disproportionnée des critiques lorsque les choses tournent mal, même si leurs actions ne sont pas différentes de celles d'un leader masculin, comme l'explique cet article publié dans le Journal of Leadership and Organizational Studies. Ellen Pao, d'origine asiatique-américaine, est citée (par exemple, dans The Guardian) comme exemple de personne ayant affronté la falaise de verre. En 2015, Pao a décidé de démissionner de son poste de PDG de Reddit après avoir subi des attaques extrêmement virulentes, y compris des menaces de mort, pour avoir pris des mesures visant à éliminer le harcèlement sur le site. Toutes les femmes qui expérimentent la falaise de verre ne sont pas des femmes de couleur. Mais lorsque des femmes de couleur sont impliquées, selon une recherche publiée dans le The Journal of Experimental Social Psychology, elles font face à un niveau particulièrement élevé de critiques et d'agressions, ainsi qu'à un manque d'empathie, ce qui rend plus difficile leur pleine performance.

Les femmes noires et la falaise de verre

Les femmes noires en particulier font face à la misogynoir (discrimination provoquée par l'intersection du racisme et du sexisme). Le terme misogynoir a été inventé par Moya Bailey, PhD, pour souligner le fait que les femmes noires subissent régulièrement des expériences multiples et chevauchantes de stéréotypage et de discrimination. Selon Le rapport « Women in the Workplace » de McKinsey en 2022, « Les femmes noires leaders sont plus ambitieuses que les autres femmes à leur niveau », et « sont plus susceptibles de voir leurs collègues remettre en question leur compétence et d'être soumises à des comportements désobligeants. » Une gestionnaire bisexuelle noire déclare dans le rapport : « Lorsque j'ai été promue à un poste supérieur, j'ai entendu des commentaires comme : 'Vous avez dû obtenir ce poste parce que vous êtes noire.' Quelques personnes me l'ont même dit en face. »

Comment les entreprises peuvent éliminer le précipice de verre

Pour favoriser la diversité, l'équité et l'inclusion et éviter le phénomène du précipice de verre, la haute direction et les conseils d'administration doivent envisager comment leurs stratégies de planification de succession et leurs processus pourraient exposer les femmes à l’échec (par exemple, en les positionnant comme des « sauveurs ») et fournir un soutien organisationnel aux femmes occupant des rôles de haute direction lorsqu'elles sont promues en période de crise. Par ailleurs, ils devraient créer un pipeline de leadership diversifié en identifiant et en promouvant des personnes issues de groupes marginalisés (diminuant ainsi les probabilités que les femmes soient stratégiquement placées dans des postes de leadership pour signaler un changement du statu quo); éliminer les biais dans le recrutement de talents; intégrer les valeurs et pratiques de leadership inclusif dans l'ensemble de l'organisation; et créer une culture d'inclusion où tout le monde prospère. Nous attendons avec impatience le jour où le phénomène du précipice de verre sera un concept obsolète, et où les femmes n’auront plus à l’affronter. Le phénomène du précipice de verre peut survenir dans tout poste de haut niveau dans une organisation. L'avez-vous déjà vu se produire dans votre propre organisation ?

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