3 choses à savoir sur les nouvelles directives du DOJ concernant le milieu de travail

Le ministère de la Justice des États-Unis (DOJ) a récemment publié de nouvelles directives pour les bénéficiaires de financements fédéraux concernant sa position autrefois ambiguë sur ce qui constitue une « discrimination illégale ». Bien que le mémo ne modifie pas les normes juridiques existantes, il offre un ensemble de « meilleures pratiques non contraignantes » visant à fournir des orientations en matière d'efforts d'inclusion en milieu de travail.

1. Le mémo s'adresse spécifiquement aux bénéficiaires de financements fédéraux ou à ceux soumis aux lois fédérales sur la discrimination aux États-Unis, y compris les employeurs privés, et reflète des orientations et des « meilleures pratiques non contraignantes ».

Pour une analyse experte des directives, nous vous encourageons à lire ce post de David Glasgow, directeur exécutif du Meltzer Center for Diversity, Inclusion, and Belonging à la faculté de droit de NYU, un collaborateur fréquent et partenaire estimé de Catalyst.

2. Les lignes directrices peuvent être pertinentes pour les Supporters de Catalyst dans plusieurs domaines, notamment : les programmes de formation, les groupes de ressources pour les employés (GRE) et la gestion/méthodes relatives aux talents, notamment concernant l'utilisation de proxys.

Programmes de formation :

• Les programmes devraient être ouverts à tous et ne pas dépendre ou être exclusifs à une appartenance à un groupe démographique spécifique (par exemple, une formation au développement du leadership réservée aux femmes, un programme de parrainage exclusif aux employés noirs, ou une formation anti-biais que seuls les employés blancs sont invités à suivre).
  • Nous savons que la plupart des organisations ont déjà pris des mesures pour éliminer ou ajuster les programmes afin de respecter cette norme. Aucun des programmes proposés par Catalyst n'est exclusif à un groupe spécifique.
• Les programmes ne devraient pas « promouvoir » la discrimination, créant un « environnement de travail hostile ».
  • La plupart des organisations ont d'ores et déjà effectué ou sont en train de réaliser des audits approfondis de leurs programmes pour s'assurer qu'ils sont conçus avec le bien-être des employés et la création d'une culture positive à l'esprit et qu'ils sont réalisés pour favoriser une équité accrue, le respect, l'empathie et l'inclusion. La suppression de termes comme « privilège blanc » ou « masculinité toxique », par exemple, et la mise en avant d'une approche non culpabilisante, non accusatrice et invitante sont au cœur de cet effort, de même que l'accent mis sur la suppression des barrières du système - sans discriminer aucun groupe ni offrir un traitement préférentiel à un autre. Nous savons que les programmes de nombreuses organisations reflètent déjà ces approches, tout comme les programmes de Catalyst.

GRE :

• Les entreprises comprennent déjà que la participation aux programmes ne peut pas dépendre de l'appartenance à un groupe ayant une caractéristique protégée.
• Les directives vont encore plus loin, pour dire qu'il ne suffit pas que le groupe (comme les GRE) soit simplement ouvert de manière nominale (par exemple, de nom mais pas en pratique, ou que les individus extérieurs au groupe protégé soient découragés informellement de participer).
  • La plupart des organisations ont déjà fait des efforts concertés pour ouvrir les GRE à tous. CatConseils Catalyst sur les ERG reflètent également cette approche : les ERG devraient être ouverts à tous avec un engagement actif et intentionnel des employés à travers l'organisation, et seraient bien servis par une intégration avec les objectifs commerciaux et une collaboration inter-ERG.

Substituts :

• Une stratégie qui cible « des zones géographiques spécifiques, des institutions ou des organisations choisies principalement en raison de leur composition raciale ou ethnique plutôt que d'autres facteurs légitimes » pourrait être considérée comme un « substitut potentiellement illégal » à la race ou à une autre caractéristique protégée.
  • Selon David Glasgow, « cela donne l'impression trompeuse que le simple fait d'élargir la sensibilisation pour trouver un bassin de candidats plus diversifié pourrait être en quelque sorte illégal. » Il n'est pas illégal de recruter, par exemple, à partir de HBCU ou de mettre en œuvre d'autres stratégies pour garantir que votre organisation jette un large filet et recrute à partir de diverses sources qui offrent à votre organisation un accès aux meilleurs talents ou prennent autrement des mesures pour garantir que tous les talents ont accès aux opportunités.
  • Les organisations doivent s'assurer que les objectifs précédemment utilisés basés sur la race ou l'ethnicité tout au long du cycle de vie des talents ne sont pas remplacés par des objectifs basés sur des substituts (par exemple, un objectif précédemment utilisé comme avoir 15% de toutes les nouvelles embauches appartenant à des employés de couleur, que les organisations ont abandonné, ne serait pas simplement remplacé par un objectif d'avoir 15% de toutes les nouvelles embauches issues de HBCU).

3. Chez Catalyst, nous prenons grand soin de garantir la fiabilité, la crédibilité et la conformité de notre contenu, notamment en étayant notre travail par des recherches rigoureuses et en nous alignant sur les lois, règlements et directives pertinents dans plusieurs régions.

Bien que cela ne soit pas considéré comme un conseil juridique, nous sommes là en tant que partenaires de réflexion pour vous offrir des conseils pratiques factuels et en temps réel. Merci pour votre soutien indéfectible et sachez que nous sommes là pour vous aider à traverser ce moment efficacement, inclusivement et avec impact.