Cinq mythes démystifiés sur la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI)

Que vous soyez novice en matière de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) ou engagé depuis des années, il est probable que vous soyez tombé dans le piège de certains mythes et légendes qui circulent. Ne vous sentez pas mal—il y a tellement de désinformation sur la DEI qu'il peut être difficile de distinguer la fiction de la réalité. Voici 5 mythes que nous avons démystifiés lors de notre récent webinaire "Efficacité DEI : Éviter les pièges pour un impact et une valeur durables."

FAIT : Il est normal de faire des erreurs. En fait, vous en ferez probablement ! Parfois, la meilleure façon de bien faire est d'abord de se tromper.

Beaucoup d'entre nous—probablement la plupart—craignent d'exposer leur ignorance et leurs faux pas en public. Au lieu de cacher cette peur, le plus productif est de la reconnaître. Être honnête sur ses erreurs aide à établir la confiance avec nos collègues. Et si vous avez créé du tort en prenant une mauvaise décision, que ce soit à un niveau personnel ou au niveau de l'entreprise, assumez vos responsabilités. Dites : « Nous avons fait une erreur ; nous avons essayé cette chose ; elle n'a pas [fonctionné] », conseille Roselle Gonsalves, directrice générale, Inclusion & Réconciliation chez ATB Financial. « Nous allons essayer à nouveau. Le meilleur moyen de s'excuser est de changer de comportement. »

FAIT : Chaque région a besoin de sa propre stratégie DEI adaptée aux problèmes spécifiques de cette région à résoudre.

Avant de commencer à mesurer et à élaborer des stratégies, vous devez savoir quel problème vous essayez de résoudre. La réalité est que les problèmes sont différents selon les régions. Lynette Barksdale, responsable mondiale, Inclusion & Diversité chez Visa, note : « Le critère de succès que je pourrais avoir en Amérique du Nord est très différent de celui que j'observe en Turquie. Je dois regarder l'empreinte mondiale de l'entreprise et comprendre qui sont les employés [dans les différentes régions]. C'est pourquoi l'auto-identification est si importante. Elle nous aide à comprendre les communautés afin que nous puissions identifier ce que nous devons mesurer. »

FAIT : Il incombe à vous et à votre organisation d'expliquer la signification de la DEI et de la relier aux valeurs de votre entreprise afin que tout le monde parle le même langage.

Oui, il y a beaucoup de désinformation et même de peur autour de la DEI. C'est pourquoi il est nécessaire de créer un langage, une compréhension et des attentes partagés de ce qu'est la DEI pour votre entreprise, explique Natacha Buchanan, responsable de la diversité chez ConocoPhillips. « Avoir une compréhension et un langage communs est fondamentalement important pour parler efficacement de la valeur de la DEI tant aux employés qu'à l'organisation. Assurez-vous que votre entreprise a des valeurs culturelles claires sur l'inclusion, l'équité et la diversité. » Et ensuite, écoutez et comprenez d'où vient la peur afin de pouvoir y répondre. Après tout, vous ne pouvez pas attendre de quelqu'un qu'il voie la valeur de la DEI s'il ne se sent pas vu ou entendu.

FAIT : Le travail de DEI est itératif et évolue.au fil du temps, tandis que vous continuez à apprendre et à grandir. Le travail n'est jamais vraiment terminé, et c'est correct.

Le travail sur l'équité, la diversité et l'inclusion (EDI) n'est pas quelque chose que vous résolvez puis abandonnez. Préparez-vous à essayer de nouvelles choses, puis à mesurer, écouter et améliorer ce que vous avez - de manière répétée au fil du temps. « Pour garantir que cela soit durable », déclare Barksdale, « vous devez travailler à travers tout le cycle de vie des employés [et intégrer] les bonnes pratiques et principes. » En chemin, ajoute Gonsalves, nous apprenons non seulement de nos propres erreurs et succès, mais également les uns des autres. « Il y a un pouvoir dans le partage entre nous - non seulement de nos succès, qui sont vraiment importants, mais aussi de nos apprentissages et des opportunités de croissance. Cela signifie [établir des liens] avec des personnes extérieures à mon organisation, car nous avons un tissu conjonctif qui nous unit. »

FAIT : L'EDI est intrinsèquement lié aux valeurs de votre organisation.

Le travail sur l'EDI n'est pas un ajout ou une initiative autonome avec sa propre agenda. Au contraire, l'EDI ajoute de la valeur à votre entreprise à un niveau moléculaire car il renforce les valeurs de l'entreprise. Buchanan note qu'il devrait être « lié au cœur de qui vous êtes d'un point de vue des valeurs. » L'EDI concerne tout le monde et est destiné à tout le monde. Après tout, votre identité « façonne qui vous êtes et comment vous vous déplacez dans le monde. » Et qui vous êtes apporte de la valeur à l'entreprise.