Il est temps de changer systématiquement les lieux de travail : 9 faits saillants des prix Catalyst 2023

Lors d'une conversation liminaire d'ouverture avec Shim Sameer, responsable des entreprises préférées et des prêts chez Bank of America, Reshma Saujani a exhorté les dirigeants à construire des lieux de travail qui tiennent compte en priorité des mamans. « Nous devrions concevoir [des lieux de travail] autour des mères célibataires qui n'ont pas [... un] réseau de soutien », a-t-elle déclaré. « Si cela fonctionne pour une mère célibataire, cela fonctionnera pour tout le monde. » Saujani a partagé ses luttes personnelles pour élever deux enfants à la maison pendant la pandémie tout en essayant de maintenir son organisation à but non lucratif, Girls Who Code, à flot. Girls Who Code enseigne aux jeunes filles des compétences en codage pour les aider à construire des carrières futures dans les STEM. Cependant, pendant la pandémie, bon nombre de ses élèves ont eu du mal à suivre leurs études car elles étaient obligées de s'occuper de leurs frères et sœurs pendant que leurs mères travaillaient. « J'ai réalisé que je ne peux pas aider ces filles à moins d'aider leurs mères », a déclaré Saujani, expliquant l'impulsion pour fonder sa nouvelle organisation, Moms First. « Nous [avons besoin] de congés payés […] de garderies abordables […] d'équité salariale […] et pour finir, nous avons vraiment besoin de flexibilité […] Nous passons tellement de temps à essayer de réparer les femmes plutôt que de réparer la structure. » Sameer a ajouté que soutenir les mamans est essentiel pour garantir un avenir professionnel sain. « Il ne s'agit pas seulement des mères salariées d'aujourd'hui, il s'agit de celles qui deviendront mères salariées demain. Et si nous ne mettons pas en place un système de soutien aujourd'hui, il y aura des femmes qui devront choisir entre devenir mère ou [non] se présenter au travail. »

Les représentants des deux initiatives primées par Catalyst ont expliqué comment les mécanismes de responsabilité étaient essentiels à leur succès. Les deux organisations associent les progrès réalisés dans les objectifs DEI aux évaluations de performance annuelles. Mo Tooker, responsable des ventes et de la distribution d'entreprise, spécialité mondiale et commercial moyen et grande entreprise chez The Hartford, a déclaré : « Si vous voulez réussir ici, chez Hartford, [la DEI] fait partie de notre culture et vous allez devoir y contribuer d'une manière ou d'une autre. C'est notre attente. » Chez UPMC, James E. Taylor, directeur de la diversité, de l'inclusion et de la gestion des talents, a fait écho à cette philosophie. « La diversité et l'inclusion font partie de notre identité ; elles sont essentielles à notre activité et à la réalisation de notre mission, donc ce n'est pas optionnel. »

Lors d'une discussion informelle avec Lorraine Hariton, le PDG de Pfizer, Albert Bourla, a partagé l'histoire de la résilience de sa famille et comment les leçons qu'il a apprises en grandissant ont façonné son style de leadership aujourd'hui. « Ma mère […] elle a fait de moi ce que je suis […] Elle a survécu à l'Holocauste [... elle m'a dit] 'Il n'y a rien d'impossible dans la vie. Alors, fonce' […] C'est un moteur très important pour moi », a déclaré Bourla. Ce même sentiment — plus un engagement envers l'empathie et l'équité — a contribué à l'innovation nécessaire pour développer le vaccin Covid-19 en un temps record. Bourla a expliqué : « Une entreprise comme Pfizer — il est extrêmement important pour [les gens] de faire confiance à l'entreprise. Les entreprises qui [...] ne se comportent pas d'une manière [équitable] envers tout le monde ne sont pas celles qui seront dignes de confiance. »

Lors d'une séance de travail, Anna-Maria LeMaistre, superviseure de la DEI chez Enbridge Inc., a partagé les détails de l'initiative Diversity Dashboard de son entreprise, dans laquelle Enbridge organise des données de représentation à travers l'entreprise, collectées volontairement et anonymement auprès du personnel, et publie ces informations en interne. Ce niveau élevé de transparence mène à la fois à la prise de conscience et au changement. « Lorsqu'un dirigeant examine ces données, il se dit : 'Comment se fait-il que j'ai si peu de femmes dans la direction ?' LeMaistre a partagé, à titre d'exemple. « J'ignorais que j'avais 40 % de femmes dans mon groupe, mais seulement 10 % de femmes en leadership. » LeMaistre a ajouté : « C'est incroyable ce qui peut arriver lorsque l'on donne aux gens des informations avec lesquelles ils peuvent prendre des décisions. Nous ne punissons pas les leaders lorsqu'ils ont des lacunes en matière de DEI, nous les aidons. » them. Nous travaillons avec eux pour élaborer un plan."

Le changement systémique est essentiel, mais les alliés individuels jouent également des rôles clés dans la construction de lieux de travail plus équitables. Lors d'une session en ligne réservée aux participants virtuels, des dirigeants de Target, le Commanditaire Présentateur de la Conférence, ont partagé des histoires d'alliés qui les ont soutenus dans leur parcours professionnel. Amanda Vela Kraemer, vice-présidente senior des magasins, a raconté comment un gestionnaire, Joe, l'a poussée à élargir ses aspirations professionnelles. Bien qu'elle visait à progresser d'un seul niveau par rapport à sa position actuelle, « Joe, au début de ma carrière, a dit [...] vous devez penser plus grand, rêver plus grand, croire en plus grand. [...] Parfois, il faut que d'autres personnes vous aident à voir en vous des choses que vous n'avez pas encore vues. » Pendant son discours au dîner, Karen S. Carter, Présidente du Conseil Consultatif de Catalyst et Présidente des Emballages & Plastiques Spéciaux chez Dow, a également souligné le rôle des hommes en tant qu'alliés pour l'équité des genres. « Un outil inestimable pour le changement culturel a été le programme MARC (Responsabilité Mutuelle, Réel Changement) de Catalyst, » a-t-elle déclaré. « MARC a équipé des centaines d'hommes et de femmes chez Dow dans le monde entier pour être des champions et des alliés de l'équité des genres. Et collectivement, ils rendent notre lieu de travail adapté aux femmes et à tout le monde. »

De nouvelles recherches Catalyst dévoilées lors de l'événement montrent que deux pratiques organisationnelles — la responsabilisation et l'équité — sont essentielles au succès des employés. Pourtant, un peu plus de la moitié des employés pensent que leurs organisations sont responsables et seulement un tiers pensent qu'elles sont équitables. Ces données ne sont pas de bon augure pour les entreprises cherchant à fidéliser et attirer les meilleurs talents. Dans une discussion en panel, les dirigeants de Nationwide ont partagé que l'entreprise a combiné ses départements de DEI et d'acquisition de talents pour mieux construire un pipeline de talents plus diversifié et équitable. Ils réalisent également chaque année des audits sur l'équité salariale pour identifier et corriger les anomalies. « Le statu quo est en train de changer. Pourquoi faisons-nous les mêmes choses alors que tout a changé ? » a demandé Vinita Clements, Directrice des Ressources Humaines de Nationwide.

Trois ans après que les entreprises ont pris des engagements majeurs pour aborder l'injustice raciale, il reste encore beaucoup à faire. Des recherches Catalyst récentes révèlent que plus de la moitié des employés issus de groupes raciaux et ethniques marginalisés ont vécu du racisme dans leur lieu de travail actuel. Lors d'une discussion en panel, les experts de Catalyst ont exhorté les dirigeants à se rendre responsables, ainsi que leurs organisations, pour construire des lieux de travail plus inclusifs. Shea Bible, Directrice de l'Engagement Corporatif, a partagé une expérience personnelle où un gestionnaire lui a dit, « [Ne] soyez pas ‘Shea’ à la réunion » — lui faisant sentir qu'elle n'avait pas sa place. Bible a ajouté que l'alliance et la curiosité sont essentielles pour construire la confiance et la sécurité psychologique dans les lieux de travail où les employés voudront rester et contribuer.

Lors du discours de clôture, des dirigeants d'Edward Jones et de Deloitte ont discuté avec Rikia Birindelli-Fayne, Directrice Exécutive par Intérim, EMEA chez Catalyst, de la nécessité de traiter les inégalités mondiales en matière de santé, de richesse et de genre. « Il existe un lien direct entre l'équité des genres et l'équité en santé [... les femmes] prennent 80 % des décisions liées aux soins de santé », a déclaré Dr. Kulleni Gebreyes, Principal Consultant en Soins de Santé & Leader de l'Institut d'Équité en Santé chez Deloitte. Gebreyes a ajouté, « Nous devons tous être honnêtes avec nous-mêmes sur le fait que nous devons démanteler les politiques structurelles et institutionnelles qui créent un terrain de jeu injuste. Si nous ne sommes pas responsables de cela, alors nous avons déjà perdu notre chemin. » Jennifer Kingston, Principal, Responsable de la DEI chez Edward Jones, a soulignéized the need to build more equitable access to financial literacy and services. « Plus nous pouvons fournir une éducation financière, surtout à un jeune âge, plus nous commencerons à combler ces écarts [de genre] entre nos richesses. »

Lors du dîner et de la cérémonie de remise des prix, les intervenants ont exprimé leur enthousiasme pour la nouvelle initiative de Catalyst concernant les employés de première ligne. « Nous sommes à un tournant collectif en tant qu'entreprises et individus », a déclaré Kristin Peck, PDG de Zoetis et coprésidente du dîner et de la cérémonie des prix. « Nous devons commencer à regarder le tableau d'ensemble [... et] nous devons élargir ce que nous faisons […] pour inclure les travailleurs de première ligne. » Le dîner et la cérémonie de remise des prix ont également présenté des discours du président et PDG de Catalyst Lorraine Hariton ; Karen S. Carter ; la présidente du conseil d'administration de Catalyst et PDG d'Accenture, Julie Sweet ; la coprésidente du dîner Kathy Warden, PDG de Northrop Grumman ; et les PDG de chaque entreprise lauréate des Catalyst Awards : Christopher Swift de The Hartford et Leslie Davis de UPMC.