Un nouveau chemin vers l'inclusion : comment surmonter les contraintes légales et culturelles pour construire des lieux de travail équitables

Au cours de la dernière décennie, le travail sur la diversité, l'équité et l'inclusion (désigné maintenant sous les termes d'appartenance, opportunité, culture, engagement ou autres) a connu de grands bouleversements. À la fin des années 2010 et au début des années 2020, beaucoup d’organisations ont établi ou étendu leurs efforts d’inclusion en embauchant des professionnels dédiés à la diversité, en créant des initiatives pour combattre l’inégalité en milieu de travail et en prenant des engagements publics pour promouvoir l’équité et la justice.

Cependant, ces dernières années, une série de vents contraires, notamment des procès contestant la légalité des programmes de diversité au regard de la loi sur les droits civiques, et les actions de l'administration fédérale actuelle, ont généré une anxiété et une confusion généralisées.

En 2025, Catalyst et le Meltzer Center for Diversity, Inclusion, and Belonging se sont associés pour explorer les préoccupations des dirigeants d’entreprise et recommander des actions dans le Risks of Retreat : The Enduring Inclusive Imperative. Cette année, nous nous sommes associés pour une deuxième étude visant à comprendre comment les organisations ont répondu à l’environnement actuel et à partager des solutions pour aider les leaders des ressources humaines, du droit et des affaires à maximiser en toute confiance l’équité et l’inclusion dans leurs organisations aujourd’hui. Sur la base d’une nouvelle étude auprès de plus de 2 000 répondants à travers les États-Unis, nous constatons que la majorité des organisations restent engagées envers l’inclusion, mais font face à des contraintes légales et culturelles qui compliquent la mise en œuvre de cet engagement. Nous offrons des conseils pratiques pour surmonter ces contraintes grâce au cadre "d'universalisme mérité".

Constats clés

• L'engagement envers l'inclusion persiste : Malgré les vents contraires, la majorité des employés (80%) — dans tous types d’entreprises — restent confiants que leurs organisations sont engagées envers l’inclusion, la diversité et l’équité.
• Les employés valorisent l’inclusion : La plupart des employés souhaitent soutenir (69%) et travailler dans (74%) des organisations qui maintiennent un engagement envers l’inclusion.
• Les organisations ont adapté leurs stratégies "DEI" : La majorité des organisations américaines (77%) ont modifié leurs pratiques et discours autour des approches de DEI au cours des trois dernières années :
  • La plupart des organisations qui ne sont pas des sous-traitants fédéraux (52%) ont intensifié leurs efforts, tandis que la plupart des sous-traitants fédéraux (51%) ont réduit leurs efforts.
  • La majorité des deux groupes d’organisations (55%) ont signalé une retraite publique, même si cette retraite n'est pas reflétée en substance.
• Intensifier les efforts d’inclusion porte ses fruits : Les employés des organisations qui ne sont pas sous-traitants fédéraux ont observé des résultats financiers plus forts, une plus grande efficacité et une amélioration des résultats en matière de diversité et d’inclusion lorsque leur organisation a intensifié ses efforts d’inclusion au cours des trois dernières années.
• Les sous-traitants fédéraux font face à des menaces légales et réglementaires uniques : Les employés des sous-traitants fédéraux ont vu des impacts positifs sur les affaires grâce aux efforts actuels d’inclusion de leurs organisations, même si ces organisations ont dû réduire leurs efforts sous la pression de l'environnement législatif et réglementaire.
• Ce qui est le p
  • Quels progrès les participants ont-ils besoin pour aller de l'avant ? Indépendamment de ce que leur entreprise fait actuellement, les répondants souhaitent que les futurs efforts d'inclusion apportent des avantages universels tout en donnant la priorité à des résultats concrets pour les groupes marginalisés.
  • Plan d'action stratégique : Notre guide de solutions, basé sur le concept de « universalisme mérité », montre aux leaders comment atteindre des objectifs universels, soutenir les groupes marginalisés et communiquer stratégiquement pour répondre aux attentes juridiques, sociétales et des employés.