Aborder la minorité vocale avec clarté et connexion : Deux clés pour un meilleur soutien des employés à l'inclusion

Nous avons tous vécu cette situation. Des mois, voire des années, de planification réfléchie de la stratégie d’inclusion, de conception minutieuse d’initiatives, de communication large, de campagnes d’obtention d’adhésion des parties prenantes, de gestion rigoureuse des ressources, et, en fin de compte, d’impact positif pour les employés et l’entreprise. Et pourtant, certains employés ont du mal à voir la valeur du travail en inclusion, ou pire, s’y opposent activement — créant des tensions, suscitant des risques et ralentissant même les progrès.

Obtenir un soutien universel pour toute initiative organisationnelle est difficile. Mais avec le travail sur l’équité, l’inclusion et la diversité des talents sous une surveillance accrue, les personnes qui ne participent pas peuvent gagner du terrain en tant que minorité vocale, mettant en péril le succès de vos initiatives. Et en fin de compte, le travail d’inclusion devrait inclure tout le monde — trouver des moyens de séduire les employés en marge est une stratégie cruciale pour un véritable succès en inclusion.

Nos recherches montrent que les employés soutiennent massivement les principes associés à la diversité, à l’équité et à l’inclusion (DEI).¹ En même temps, 16 % des employés estiment que les programmes conçus pour promouvoir ces principes ont peu ou pas de valeur. Et bien que ce groupe d’employés soit relativement petit, les organisations commettraient une erreur en les négligeant.

Nous avons interrogé 2 500 employés aux États-Unis² et identifié deux actions que les organisations peuvent entreprendre pour aborder efficacement les préoccupations des détracteurs potentiels :

1. Fournir de la clarté sur les objectifs et les résultats des programmes de DEI (ou de noms similaires).
2. Créer des connexions pour s’assurer que tout le monde se sente inclu.

Avec ces actions comme feuille de route, les organisations ont une opportunité et une obligation stratégique de s’adresser directement aux employés qui sont opposés au travail sur la diversité, l’équité et l’inclusion. En embarquant ces détracteurs potentiels, les efforts de DEI sont plus à même d’atteindre leurs objectifs en créant des milieux de travail véritablement inclusifs pour tous.