Les grands esprits ne pensent pas de la même façon : comment Uber élève la barre pour les données sur la diversité dans le secteur technologique

L'urgence du projet était évidente dès le départ. Des initiatives comme GSID sont essentielles pour impulser un réel changement et garantir que les lieux de travail reflètent le monde diversifié dans lequel ils évoluent. Les données initialement collectées par Uber (le genre à l'échelle mondiale et la race aux États-Unis) ne capturaient pas pleinement la complexité de la diversité de leurs employés. Ils ont reconnu que pour diversifier, développer et fidéliser la main-d'œuvre d'Uber, ils avaient besoin de la transparence qu'une donnée globale et précise peut fournir. Le programme tel qu'il fonctionne actuellement a été conçu pour étendre les catégories démographiques qu'ils demandent volontairement à leurs employés de divulguer et pour garantir une pertinence spécifique à chaque pays. En comprenant les origines diverses et les expériences uniques de leurs employés, Uber peut mettre en œuvre des stratégies adaptées et garder le pouls des besoins des différentes communautés, ce qui constitue des étapes cruciales dans notre mission de créer un lieu de travail véritablement inclusif et prospère.

Un défi intéressant a été d'inciter les plus de 30 000 employés d'Uber à partager volontairement des informations personnelles. L'équipe a choisi de bâtir la confiance par la transparence, en éduquant les employés sur les données collectées, sur la manière dont l'entreprise planifiait d'utiliser ces informations, sur leur protection et sur qui y aurait accès. Ils ont également mis à disposition une abondance d'informations et des FAQ complètes sur l'intranet d'Uber. Enfin, et peut-être plus important encore, ils ont tenu parole, partageant les enseignements de GSID avec les employés d'Uber via plusieurs canaux.

Cette stratégie semble porter ses fruits. Les taux de participation à l'enquête GSID ont augmenté régulièrement, avec 54 % des employés d'Uber ayant rempli l'enquête en 2023, une nette augmentation par rapport aux 27 % d'employés qui ont participé à la première enquête en 2019.

Le processus de construction et de raffinage de GSID a été si éclairant, et d'un tel intérêt pour les pairs dans le domaine DEI, que l'équipe IDEA a ressenti le besoin de partager ses enseignements, y compris un aperçu préliminaire lors d'un événement Catalyst Expert Community en 2023. Dans un livre blanc publié sur le sujet en juin 2024, « Identification globale de soi—Aider à promouvoir l'équité sur le lieu de travail grâce aux données », l'équipe a détaillé tout, des plus grands obstacles rencontrés aux solutions apportées, en passant par leurs méthodologies et leurs principales conclusions. L'objectif est d'aider les collègues à tirer des leçons des meilleures pratiques tout en traitant la stigmatisation entourant l'auto-identification, en mettant en avant son importance et en démontrant comment elle peut aider à dessiner un tableau plus précis de la main-d'œuvre, favorisant ainsi l'inclusion.

Les retours ont été positifs dans l'ensemble. L'équipe IDEA a reçu des courriels d'employés d'Uber les remerciant pour la diversité des catégories démographiques incluses dans l'enquête, affirmant qu'elles les font se sentir « vus et entendus ».

Christine Stout, partenaire en ressources humaines, Livraison, et co-présidente mondiale depuis quatre ans de l'ERG des anciens combattants d'Uber, rapporte que les données issues de GSID ont aidé son ERG à se connecter avec des segments précédemment inconnus de la population des employés. Stout déclare :

L'identification du "P" dans MVP [un acronyme pour Military Veterans & Partners] a été rendue possible grâce à GSID. Traditionnellement, les vétérans du groupe ERG chez Uber étaient en grande partie masculins, basés principalement aux États-Unis, et exclusivement des anciens combattants. Grâce à GSID, nous avons découvert une population de partenaires militaires chez Uber avec lesquels nous n'avions pas encore créé de lien. Avec ces données, nous avons pu atteindre une toute nouvelle démographie ayant des défis et des besoins uniques. En conséquence, nous avons préconisé des avantages pertinents, collaboré avec l'entreprise pour intégrer les conjoints militaires sur la plateforme en tant que conducteurs ou livreurs, et récemment, cela nous a également aidés à trouver quelqu'un pour continuer à représenter les conjoints militaires dans le cadre de nos aspirations plus larges.

Christine Stout convient que l'accent mis par Uber sur la construction d'une boussole inclusive est un modèle à suivre.

La construction d'une culture plus inclusive s'est considérablement développée depuis qu'elle a rejoint l'entreprise il y a huit ans — et cela ne fait qu'aider les affaires :

En tant que professionnelle des RH conseillant nos leaders internes sur leurs stratégies de talents, le GSID et les flux de travail IDEA associés sont impératifs pour guider nos actions et choix concernant nos collaborateurs. Les décisions sont mieux informées, les résultats pour nos équipes sont meilleurs et les résultats commerciaux sont supérieurs.

Uber élève continuellement la barre et les idées tirées du GSID continueront à favoriser une prise de décision innovante et des résultats commerciaux en réunissant des voix diverses à la table.