Comment les entreprises peuvent utiliser le parrainage pour soutenir les femmes asiatiques

Organisez des programmes de parrainage structurés

Les responsables RH ont le pouvoir de créer un environnement de travail qui favorise l'avancement proactif des carrières et le mentorat, en particulier pour les femmes asiatiques et d'autres groupes sous-représentés. Des programmes formels de mentorat et de parrainage qui associent des employés à des mentors expérimentés — soutenus par des formations pour les deux parties et des sessions structurées — peuvent alléger la pression sur toutes les personnes impliquées.

Mesa Lewchalermwong, directrice financière chez Northwestern Mutual – DC, a déclaré lors d'un webinaire Catalyst, « Au début de ma carrière, je me suis sentie très ignorée par beaucoup de mes superviseurs et patrons qui peut-être ne m'ont pas pris sous leur aile de la même manière [qu'ils l'ont fait pour d'autres]. »

« Je recommanderais vivement, en particulier, aux femmes asiatiques, de penser à trouver formellement quelqu'un dans le domaine dans lequel elles travaillent et de démontrer, par leur éthique de travail, qu'elles méritent de trouver un sponsor », a conseillé Raveena Maheshwari, associée en services clients, EY.

Comment les employés font-ils la cartographie du réseau pour trouver un sponsor, surtout s'ils ne se trouvent pas dans un lieu tel que le siège d'une entreprise ?

« Une chose qui peut être utile est de vraiment réfléchir à quelles compétences ou quels domaines vous voulez vous concentrer, puis de localiser des personnes qui possèdent ces compétences ou expériences. » Maheshwari a ajouté : « Et je pense qu'il est utile de demander aux personnes avec lesquelles vous travaillez étroitement de vous aider à comprendre comment ces individus sont placés dans l'organisation et qui pourrait vous aider à établir ces connexions. »

Une fois qu'une relation est en place, « Vous avez vous devez gérer vos relations de mentorat et de parrainage comme vous gérez vos projets professionnels. Assurez-vous qu'il y a une cadence qui a été convenue et qu'il est vraiment clair en termes de ce que vous voulez tirer de cette relation », a déclaré Maheshwari.

Maheshwari a également suggéré d'élargir les conversations avec les parrains de la performance des rôles aux «développements clés et aux objectifs de carrière globaux… identifier les angles morts, les domaines de développement et les opportunités», comme comment positionner les employés pour des postes au conseil d'administration ou des interventions en public.

Implémentez d'autres stratégies de développement des talents axées sur les résultats

Créez et rendez publiques des voies de carrière en créant des opportunités structurées et transparentes pour la croissance professionnelle.

Les employés qui comprennent les étapes et les compétences requises pour progresser sont plus susceptibles d'être engagés dans leur travail, ce qui se traduit par une performance accrue et des résultats commerciaux positifs. En partageant ouvertement ces trajectoires, les organisations non seulement autonomisent leur main-d'œuvre, mais attirent également des talents désireux d'imaginer leur avenir au sein de l'entreprise.

Les groupes de ressources pour employés (GRE) favorisent l'inclusion et la rétention et accélèrent l'avancement de carrière. Encouragez les GRE à organiser des discussions de carrière avec leurs leaders pour ouvrir la voie à des connexions significatives, inspirer la collaboration et offrir des opportunités de développement professionnel. Ces conversations informelles permettent aux employés d'engager directement la direction, de poser des questions et d'obtenir des informations sur les trajectoires de carrière au sein de l'organisation.

En parlant de sa propre expérience avec un GRE spécifique à la culture, Maheshwari a expliqué : « Cela a vraiment aidé à accroître la visibilité des femmes asiatiques… et pour elles de développer leur visibilité en obtenant des mentors et des parrains. Elles avaient beaucoup plus d'ouverture et d'accessibilité grâce à ce groupe et en apprenant à les connaître.

Une des forces des GRE est de créer une communauté interfonctionnelle, mais les événements de réseautage inter-départementaux n'ont pas à être spécifiques à une identité. En engageant des collègues de divers domaines d'expertise, les professionnels acquièrent une compréhension plus large des opérations de l'organisation et développent une compréhension plus holistique de l'entreprise.

Soyez attentif aux différences d'éducation culturelle et de styles de leadership

L'éducation culturelle joue un rôle important dans les expériences de nombreux employés asiatiques. Plutôt que de demander à ces employés de changer, apprenez aux managers à reconnaître différents styles de leadership et techniques pour identifier des signes de talent, au lieu de se fier à la voix la plus forte dans la pièce.

« Les femmes asiatiques ont tendance à grandir dans des foyers où il y a une grande pression pour s'assurer que vous êtes collaboratif, afin de ne pas saboter quelque chose qui vous empêche de réussir. Et cela empêche de s'exprimer car cela pourrait entraîner des conflits. J'ai réalisé très tôt dans ma carrière que j'avais peur de m'exprimer », a déclaré Maheshwari.

En créant des initiatives pour soutenir et faire progresser les groupes sous-représentés comme les femmes d'origine asiatique, les organisations peuvent pleinement exploiter les compétences diversifiées et les perspectives uniques que ces employés sous-représentés apportent, stimulant ainsi l'innovation et les résultats commerciaux.