Quatre stratégies pour soutenir les leaders des ERG sur le long terme

L'épuisement professionnel se manifeste de diverses façons : par des symptômes physiques comme la fatigue et des perturbations du sommeil, ainsi que par des changements de comportement tels que l'irritabilité ou le retrait.

Lors de ENERGIZE 2025, Laura Phen, conseillère principale, EAP, Humana, a souligné que la première étape consiste à remarquer lorsque les leaders des ERG montrent des signes d'épuisement. La seconde étape est de vérifier : « Hey, j'ai remarqué XYZ. Je voulais juste vérifier comment vous allez. »

Les organisations peuvent soutenir les leaders des ERG en considérant l'épuisement comme un problème systémique, et non comme un problème individuel. Commencez par :

• Offrir un accès à des programmes de bien-être et des ressources d'assistance aux employés.
• Reconnaître les contributions des leaders des ERG publiquement et en privé, y compris lors des revues de performances et des assemblées générales.
• Autonomiser les leaders en les impliquant dans les décisions relatives à la programmation et au financement.

Il est également important de reconnaître que l'épuisement ne touche pas tout le monde de la même manière. Les femmes, les personnes LGBTQ+, les personnes en situation de handicap et les travailleurs de première ligne rapportent des niveaux plus élevés. Serena Borghero, directrice mondiale DEI, Engagement des personnes, Steelcase, recommande de s’assurer de vérifier intentionnellement avec ces employés, d'encourager l'auto-soin et de leur faire savoir qu'un système de soutien est en place.

La planification de la succession fait partie du cycle de vie d’un ERG.

Les leaders ERG de longue date détiennent souvent une connaissance institutionnelle profonde. Mais lorsqu’ils quittent leur rôle, cette sagesse peut disparaître à moins qu’un plan ne soit en place. Les modèles de co-présidence, les rencontres régulières et les relations de mentorat aident à maintenir l'élan et à assurer la continuité.

Commencez par identifier les futurs leaders émergents – ceux qui s’impliquent, mettent la main à la pâte et démontrent un engagement. Repérez-les tôt. Dès que quelqu'un cesse de profiter de son rôle de leader ERG ou considère cela comme stressant, aidez-les à se retirer et à transmettre le flambeau à quelqu'un d'autre.

Les transitions de leadership doivent être intentionnelles, non réactives. Construisez de la documentation, clarifiez les rôles et créez un espace pour que les nouveaux leaders apprennent et se développent.

Un des moyens les plus puissants de soutenir les leaders des ERG, en particulier pour les sponsors exécutifs, est de les aider à connecter leur travail aux objectifs stratégiques de l’entreprise.

Lorsque les leaders des ERG comprennent comment leurs efforts contribuent aux résultats de l’entreprise, ils gagnent en clarté, en confiance et en influence. Cet alignement aide également à obtenir l'adhésion des cadres et à garantir un soutien à long terme.

Borghero a partagé des exemples de la manière dont les ERG ont un impact commercial :

• Un ERG pour les vétéransassocié avec l'acquisition de talents pour renforcer la pipeline des embauches de vétérans.
• Un ERG sur les personnes en situation de handicap a contribué à façonner un design inclusif dans les espaces de travail, influençant directement l'innovation produit et le lieu de travail.

Ces initiatives ne se sont pas faites isolément. Elles ont été co-conçues avec les unités commerciales, donnant aux leaders des ERG une place à la table et un intérêt dans les résultats.

Pour soutenir les leaders des ERG dans ce travail :

• Encouragez-les à fixer des objectifs annuels incluant au moins un objectif aligné sur les affaires.
• Aidez à traduire l’impact des ERG dans un langage commercial—recrutement, rétention, innovation.
• Fournissez un accès à des données et métriques démontrant la valeur, telles que des scores d'engagement ou des tendances de mobilité de carrière.

Trop souvent, les leaders ERG portent seuls le poids des programmations, des plaidoyers et des stratégies. Mais les ERG les plus résilients créent des cultures de responsabilité partagée, où le leadership est distribué, pas concentré, et la collaboration est la norme.

Soutenir les leaders ERG signifie créer un changement de mentalité, passant d’un leadership solo à un leadership partagé. Lorsque la participation baisse ou que l'épuisement guette, Phen suggère d’être direct et de poser cette question à vos collègues : « Qu'est-ce qui vous empêche de vous impliquer davantage ? Quels sont les obstacles ? Parlons-en. Résolvons-les ensemble. »

Le leadership partagé signifie aussi concevoir avec, et non pour. Co-créez des objectifs avec les membres ERG, clarifiez la responsabilité de chacun, invitez les retours et exploitez les forces de chacun.

« La confiance est fondamentale », a déclaré Borghero. « Créez des espaces sécurisés où chacun peut pratiquer une communication inclusive, la curiosité, la vulnérabilité, et permettre aux leaders d’adopter les valeurs que l’entreprise prône. »

Comme l'a partagé Phen, ce travail vaut vraiment l’effort : « Je mets tout le monde au défi de passer de penser à travailler sur le côté de mon bureau à travailler avec mon cœur. Parce que si vous travaillez avec votre cœur, oui, vous pouvez vous fatiguer, mais il y a aussi une quantité infinie d'inspiration et d'énergie qui en découle. »