Les leaders d'affaires façonnant l'avenir de l'inclusion

Alors que les entreprises canadiennes naviguent à travers des changements économiques et des défis mondiaux, le rôle du leadership inclusif n’a jamais été aussi crucial. Les leaders donnent le ton et ont l’impact le plus direct sur les expériences des employés, avec les leaders inclusifs représentant 45 % des expériences d’inclusion des employés.

Les leaders supérieurs ont le pouvoir d’utiliser leur position en lumière pour donner le ton à l’ensemble de l’organisation ; à l’inverse, il est très difficile de maintenir un lieu de travail inclusif, où tous les employés peuvent s’épanouir, sans des leaders qui montrent l’exemple. 

Alors, comment les entreprises et leurs dirigeants peuvent-ils créer un lieu de travail plus inclusif ?

Tout commence au sommet.

Créer des cultures inclusives commence avec les leaders, et les entreprises canadiennes ont une opportunité unique de montrer l’exemple au monde entier, en particulier alors que le pays continue à embrasser l’immigration et le multiculturalisme comme moteurs de croissance économique. Les leaders qui soutiennent activement le mentorat et le parrainage contribuent à éliminer les obstacles systémiques.

Lorsque Pamela Allen, aujourd’hui PDG, a rejoint MD Financial Services, elle a remarqué qu’alors qu’environ la moitié des employés étaient des femmes, presque toutes occupaient des postes administratifs inférieurs. Plutôt que de rester passive, elle a été inspirée pour soutenir leur ascension dans la hiérarchie de l’entreprise. Elle a dit à son gestionnaire qu’elle souhaitait développer des programmes favorisant la promotion des femmes en leadership et en gestion de portefeuille. Aujourd’hui, son équipe de direction est composée à 50 % de femmes, et elle pense déjà au prochain défi : veiller à ce que l’équipe reflète la diversité de la clientèle de l’entreprise. Allen veut s’assurer que « d’autres voient qu’ils veulent travailler avec nous, et qu’ils veulent aspirer à travailler avec nous parce que nous les comprenons ».

Avant tout, ces actions de leadership doivent être authentiques. Les employés peuvent dépasser les actions superficielles. Philippe LePage, Directeur du Développement des Mines chez Potash Engineering, avertit : « Si vous faites semblant et que vous allez ensuite faire quelque chose de totalement différent en ne montrant pas ce soutien dans vos actions, vos paroles et votre comportement, cela va se refléter. Les gens vont voir que ce n’est pas important pour vous. »

Intégrer les pratiques inclusives dans chaque processus d’entreprise

L’inclusion n’est pas simplement une initiative des RH – elle devrait être intégrée dans chaque partie des opérations d’une entreprise, de la conception des produits au matériel de sécurité pour tous les types de corps.

LePage dit qu’il aime se concentrer sur les détails qui font une grande différence dans les expériences quotidiennes des employés. « C’étaient même les choses les plus simples, comme… l’équipement de sécurité : Une paire de gants qui ne convient pas ou des combinaisons qu’on doit enlever pour utiliser les toilettes », dit-il. « Donc être capable de faire cette différence et ce changement [peut] créer un lieu de travail inclusif et un espace accueillant. »

Jodie Wallis, Directrice mondiale de l’analyse chez Manuvie, explique que Manuvie intègre la diversité dans « la façon dont nous concevons les produits d’assurance, la façon dont nous concevons les produits de santé, la façon dont nous réfléchissons à la formation et à l’intégration des nouveaux agents, la façon dont nous réfléchissons aux outils que nous donnons à nos agents, la façon dont nous pensons aux propositions pour les clients. »

Elle explique que « si c’est vraiment critique, si donner à nos employés l’occasion de s’exprimer, d’être partie de quelque chose, pour apporter du changement, pour… diriger les mouvements de base, alors cela doit être dans la même catégorie que tout le reste que nous faisons. C'est crucial pour notre mission d'offrir la meilleure valeur à nos clients, de fournir la meilleure valeur à nos actionnaires.”

Soutenez vos progrès

Créer des lieux de travail inclusifs demande des efforts continus, et même lorsque les progrès semblent lents, les organisations doivent rester engagées.

"Je pense que vous devez simplement regarder les progrès qui ont été réalisés et constater qu'il y a eu des changements", déclare LePage. Plus particulièrement dans l'industrie minière, "je travaille dans ce secteur depuis… 28 ans, et j'ai vu le changement progressif. Est-ce aussi rapide que nous le souhaitons ? Non, ce n'est pas aussi rapide que nous le voudrions, mais je pense qu'il y a eu un changement."

Les champions des lieux de travail inclusifs doivent se rappeler que chaque secteur et entreprise avance à son propre rythme. Certains secteurs rencontrent des obstacles structurels plus importants. Pour comprendre où et comment avoir le plus d'impact, les dirigeants devraient régulièrement évaluer la culture de leur milieu de travail, écouter les employés et se rappeler que même un progrès progressif reste un progrès.

Wallis encourage les dirigeants à trouver leur raison d'être. "Être un pionnier dans quelque chose n'est jamais facile. Être le premier à ouvrir la voie n'est pas facile", dit-elle, alors "trouvez votre énergie. Quelle est la chose qui vous donne l'énergie de continuer à avancer, de continuer à faire des progrès ? … Attendez-vous à ce que ce soit différent pour chacun à votre table, mais trouvez la vôtre, vous savez, plongez dedans et cela vous donnera l'énergie de continuer."

Les entreprises canadiennes peuvent continuer à diriger avec intention en soutenant leurs champions du lieu de travail et en veillant à ce que des pratiques inclusives soient intégrées dans chaque partie de leur stratégie d'entreprise.

Cette conversation a eu lieu lors des Honneurs Catalyst 2024. En savoir plus sur les événements Honneurs Catalyst.