Aborder l'inclusion des personnes en situation de handicap en milieu de travail avec ces deux stratégies

Se concentrer sur la neurodivergence, le handicap et l'accessibilité est l'une des 10 principales tendances en matière d'inclusion en milieu de travail. Actuellement, jusqu'à 20 % de la population mondiale est neurodivergente (British Medical Bulletin) et 53 % de la Génération Z – qui entre actuellement sur le marché du travail – s'identifie comme neurodiverse (Deloitte). Les entreprises qui ne s'efforcent pas d'inclure les personnes en situation de handicap dans leurs stratégies de recrutement, de formation et de fidélisation perdront en talent et en productivité. Voici deux stratégies éprouvées pour favoriser l'inclusion en milieu de travail pour les employés en situation de handicap.

L'une des plus grandes barrières à l'inclusion en milieu de travail pour les personnes en situation de handicap est la sensibilisation des employeurs. Les handicaps ne sont pas toujours visibles, et les employés peuvent cacher leur condition, rendant difficile pour les employeurs de les soutenir efficacement. Les obstacles à l'inclusion en milieu de travail ne peuvent pas être surmontés s'ils ne sont pas connus ; et il existe de nombreux types de handicaps nécessitant des approches différentes, ce qui rend des données précises essentielles.

Emily MacKiddie, spécialiste de l'accessibilité et de l'équité, diversité et inclusion, à la Banque du Canada, affirme qu'encourager les employés à se défendre eux-mêmes et à divulguer leur handicap peut considérablement améliorer la capacité de l'entreprise à fournir des aménagements appropriés. La banque utilise des sondages d'engagement des employés pour désagréger les données en fonction du statut de handicap, ce qui permet d'identifier les obstacles et de mettre en œuvre des solutions ciblées. « Renforcer les relations augmente la participation et entraîne plus de données », dit-elle, notant que 92 % des employés en situation de handicap ont divulgué le type de handicap dont ils souffrent, éliminant ainsi les conjectures et concentrant les ressources là où elles sont nécessaires.

Elle a également mentionné une stratégie pour « inclure un plus large groupe de personnes — car nous savons qu'il y a des individus qui ne se sentent pas à l'aise de s'auto-identifier et qui ne le feront peut-être jamais, malheureusement, peu importe à quel point vous rendez un milieu de travail inclusif ou accessible. Peut-être que vous ne vous identifiez pas au mot handicap, mais si nous lisions cette liste de choses, vous y identifieriez-vous ?»

Annette Rosta, Leader en accessibilité chez KPMG, souligne également l'importance des décisions basées sur les données. Elle a partagé que l'entreprise a abordé et suivi les progrès de « neuf cents lignes de commentaires » concernant les aménagements pour les employés en situation de handicap. Cela a démontré un engagement tangible envers l'inclusivité, a aidé les employés à se sentir vus et entendus, et a créé un environnement où chacun peut s'épanouir.

Les progrès dans la création de milieux de travail inclusifs s'accélèrent lorsque différentes équipes, groupes interfonctionnels et même entreprises travaillent ensemble, partagent les meilleures pratiques et se rendent mutuellement responsables. MacKiddie a déclaré qu'une ligne directrice suivie par la Banque du Canada est « Rien pour nous sans nous », ce qui signifie que l'entreprise inclut toujours les personnes en situation de handicap dans les discussions concernant les aménagements qui leur sont destinés. Elle a également mentionné qu'un groupe de travail comprenant des champions, des partenaires avec des tâches spécifiques ainsi que des personnes en situation de handicap fait avancer les initiatives. À l'extérieur, la banque se connecte également à d'autres sociétés d'État, wh

ich permet à toutes les entreprises participantes de partager les meilleures pratiques.

Les groupes de ressources pour les employés (GRE) jouent souvent un rôle clé dans la promotion de l'inclusion au sein des organisations. Rosta a indiqué qu'après avoir pris son poste actuel chez KPMG, mené des séances d'écoute et lancé des programmes, il y a eu une augmentation de 270 % de la participation au GRE pour les employés en situation de handicap. Elle a précisé qu'AIM (Abilities in Motion) avait été créé 16 ans auparavant, mais que lorsque les employés ont vu les investissements et les progrès de l'entreprise pour répondre à leurs préoccupations, ils se sont sentis plus à l'aise pour s'identifier et demander des aménagements.

De plus, Rosta a rapporté que lorsque KPMG a créé un programme de formation sur le soutien aux personnes en situation de handicap au travail, 20 000 employés sur 35 000 l'ont suivi. Elle a souligné : « C’est un programme optionnel, » et a expliqué que ce taux élevé de participation démontrait l'engagement et l'intérêt des employés pour en apprendre davantage sur la manière de mieux soutenir leurs collègues en situation de handicap. « Nous avons tous nos différences, et nous devons les respecter et les accepter, tout en développant notre propre sensibilisation sur la manière de nous soutenir mutuellement et de soutenir nos collègues pour qu'ensemble, nous prospérions sur le lieu de travail, » a-t-elle déclaré.

Rosta a ajouté : « En tant que personne ayant des expériences avec de multiples handicaps, je peux apprécier comment un investissement de la part d'une entreprise dans un environnement accessible peut changer votre façon de travailler, de vous présenter, et votre motivation à investir davantage en vous-même, dans votre travail et dans votre équipe, parce que cet investissement a été fait pour vous. »

En citant des aménagements simples et peu coûteux, comme un ouvre-porte mains libres et du savon sans parfum dans la salle de bain, MacKiddie a confirmé que « ces petits investissements font de grands changements et montrent à vos employés que vous vous souciez d'eux, que vous investissez en eux, et cela les incite à s'engager davantage. »

En apprenant activement et en répondant avec soin aux besoins de tous les employés, les entreprises peuvent libérer le plein potentiel de leurs équipes et favoriser des progrès qui profitent à tous les employés ainsi qu'à l'entreprise.

Cette conversation a eu lieu lors du webinaire “Embracing ability status and neuro-diversity: Creating accessible workplaces for all women.” Un enregistrement de la conversation complète est disponible pour les soutiens de Catalyst.