Le changement systémique se produit lorsque des personnes engagées envers l'EDI font des vagues

Catalyst a célébré la Journée internationale des femmes (8 mars) et le Mois de l'histoire des femmes (mars aux États-Unis, au Royaume-Uni et en Australie) avec un webinaire, Mobiliser l'effet Catalyst : Les femmes leaders cultivant l'équité en milieu de travail, où nous avons discuté de l'effet Catalyst — lorsque des personnes engagées envers la diversité, l'équité et l'inclusion ainsi qu'envers des environnements de travail respectueux et gratifiants créent une force puissante menant à une vague de changement massive.

Zabeen Hirji : Gord Nixon, ancien PDG de RBC, incarnait l'effet Catalyst. Pour commencer, il avait une grande ouverture d'apprentissage (aujourd'hui, nous appellerions cela un état d'esprit de croissance), ce qui facilitait beaucoup les conversations honnêtes sur la diversité de genre ainsi que sur une diversité plus large (par ex., race, origine ethnique, orientation sexuelle) et permettait de lui montrer des récits de véritables personnes chez RBC qui étaient parfois difficiles à entendre, mais essentiels pour provoquer un changement—pour atteindre à la fois son cœur et son esprit. Sa curiosité, ses capacités d'écoute, son aisance à poser des questions "maladroitement", et sa capacité à suspendre ses jugements ont accéléré son apprentissage.

Lorsque je l'ai approché avec des recommandations pour une stratégie de diversité holistique à l'échelle de l'entreprise (en 2002) qui englobait la main-d'œuvre, les clients et la communauté, l'une des recommandations étaient de créer un conseil de leadership en diversité (DLC) de niveau supérieur. Il m'a dit : "Avez-vous besoin d'un président pour le conseil ? Je serais heureux de le faire." J'ai failli tomber de ma chaise ! Le DLC chez RBC supervisait la stratégie de diversité et d'inclusion de la banque, ses objectifs clés, et ses résultats. Il a défendu la valeur commerciale de la diversité et de l'inclusion, et nous avons rassemblé les leaders et les employés à travers RBC pour en faire une stratégie commerciale, accélérant le changement et les progrès. Il a également défendu la diversité au sein de la communauté d'affaires en général.

P.S. RBC, Gord et moi avons été reconnus comme des champions des honneurs Catalyst pour ce travail important.

Zabeen Hirji : La première chose que les organisations peuvent faire pour promouvoir l'équité entre les genres sur le lieu de travail et rendre cela durable est de fixer des objectifs et des responsabilités. Ce sont des bases essentielles, mais la diversité sans inclusion est vide. Les organisations doivent développer un leadership inclusif, ce qui se produit par la définition du bon ton et par les comportements quotidiens. Deloitte utilise un modèle appelé les 6C : connaissance, curiosité, courage, intelligence culturelle, collaboration et engagement. Cela requiert de nouveaux états d'esprit et ensembles de compétences. Les leaders doivent être délibérément inclusifs envers les personnes issues de groupes sous-représentés, par exemple, en les invitant à participer à une conversation lors d'une réunion ou en intervenant lorsque quelqu'un leur coupe la parole ou répète ce qui vient d'être dit, puis s'attribue le mérite de leurs idées. Les organisations doivent également créer un écosystème de soutien pour aider ces individus à réussir une fois qu'ils ont assumé le rôle, ce qui augmente également la rétention.