Vidéo : Décomposons avec Catalyst : Pourquoi les messages sur la DEI sont importants maintenant

Bienvenue dans le premier épisode de Décomposons avec Catalyst, une série vidéo YouTube où les chercheurs et experts de Catalyst expliquent les dernières avancées en matière de recherche sur la diversité, l'équité et l'inclusion. 

Dans cet épisode inaugural, l'animatrice Rissa Pappas, Directrice de la production éditoriale, s'entretient avec les experts de Catalyst Emily Shaffer, PhD, Directrice principale de la recherche et Sherazad Adib, Directeur principal de l'engagement des entreprises sur pourquoi trouver le bon équilibre dans les messages sur la diversité est essentiel.

Ensemble, ils explorent les idées du nouveau rapport de Catalyst, “Comment parler de diversité avec les employés pour atteindre les objectifs de votre entreprise.”

Que vous soyez un défenseur de la DEI ou un leader d'entreprise, vous voudrez regarder cet épisode pour des idées précieuses sur la navigation dans les complexités des messages sur la diversité. Découvrez pourquoi Catalyst a choisi de se concentrer sur ce sujet maintenant et pourquoi il est crucial que les entreprises y prêtent attention. Apprenez comment élaborer des messages réfléchis sur la DEI peut conduire à une inclusion accrue, une équité et une rétention.

Transcription

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Bonjour, je suis Rissa Pappas. Je suis éditrice de production chez Catalyst, basée à Philadelphie. Et je suis ici avec mes collègues Catalystas, Emily et Sherazad.

Bienvenue. Veuillez vous présenter.

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Bonjour, je suis Emily Shaffer. Je suis Directrice principale au sein du département Recherche et Développement chez Catalyst, et je suis basée à Phoenix, Arizona.

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Bonjour, je m'appelle Sherazad Adib. Je suis Directeur principal chez Catalyst, basé à Montréal, Canada.

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Merci beaucoup de m'avoir rejoint. Catalyst a récemment publié un nouveau rapport original intitulé “Comment parler de diversité avec les employés pour atteindre les objectifs de votre entreprise.” Et nous sommes ici pour décomposer pourquoi cette recherche est si importante. Alors, puisque vous êtes l’auteur de ce rapport, Emily, pouvez-vous nous décrire ce rapport en une phrase ?

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Oui. Bien sûr, Rissa. Pour ce rapport global, nous avons examiné deux types de messages courants que les organisations envoient à leurs employés sur pourquoi elles investissent dans les efforts de diversité. Et ce sont le cas d'affaires et le cas d'équité. Et ensuite, nous discutons de l’impact qu’ils ont sur les employés.

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Alors, lequel est le meilleur ?

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Eh bien, nos données montrent les avantages du cas d'équité et révèlent vraiment quelques problèmes avec le cas d'affaires.

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Et donc, nous parlons de comment trouver le bon équilibre dans ces messages peut mener au succès.

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Oui, je suis entièrement d'accord. Je pense que trouver le bon équilibre entre les deux est vraiment important.

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Cela étant dit, je pense que le cas d'équité semble davantage résonner auprès des employés. Et il nous rapproche un peu plus de l'objectif que nous voulons atteindre ici, c'est-à-dire de créer une culture d'équité, d'équité et d'inclusion.

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C’est vrai. Et cela nous amène à la question “Et alors ?” à propos de cette recherche. Pourquoi Catalyst veut-il se concentrer là-dessus maintenant ?

Je veux dire, pourquoi les entreprises devraient-elles s’en soucier ?

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Je pense qu'en ce moment, la DEI, plus que jamais, est particulièrement opportune. Et les organisations cherchent comment elles peuvent naviguer et traverser ces tempêtes en ce moment. Donc, examiner réellement vos messages organisationnels sur la diversité est crucial et une priorité pour les organisations en ce moment.

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Et Sherazad, pouvez-vous nous dire pourquoi cette information est particulièrement importante pour nos supporters ?

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Oui, absolument. Je pense que ce rapport arrive vraiment à un moment très opportun, alors que nous voyons plusieurs entreprises confrontées à des débats internes sur la meilleure façon d’aller de l’avant, et alors que la DEI est remise en question à différents niveaux.

Et donc, dans le contexte actuel, je pense que nous avons également une excellente occasion de créer une communication plus ouverte sur la DEI et sur le fait qu’avoir des cultures équitables profite à tout le monde. Et pas seulement aux groupes que nous voulons soutenir sur le lieu de travail.

Donc, si nous prenons, par exemple, l’exemple des aménagements de travail flexibles, nous savons que les femmes ont traditionnellement été plus nombreuses à plaider en leur faveur. Mais en fin de compte, vous savez, les femmes, en particulier les mères, ne sont pas les seules à bénéficier d’une plus grande flexibilité au travail.

Donc, je pense que c’est le genre de messages que les entreprises doivent mettre un peu plus en avant.

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Je suis tout à fait d’accord. Nos recherches montrent également que, malgré cette opposition à laquelle nous assistons actuellement, la DEI est absolument toujours importante pour les employés.

Nous avons constaté que 93 % des employés estiment qu’il est au moins quelque peu important que leur organisation soit claire sur ses efforts en matière de DEI.

La grande majorité des employés souhaitent entendre parler de leur organisation à propos de ses initiatives relatives à la DEI.

Et il est important que les organisations prennent vraiment le temps de se concentrer sur leur communication et de comprendre comment celle-ci sur la diversité a un impact sur leurs employés.

Et je pense que la manière dont nous communiquons sur la DEI en interne aurait un impact sur certains employés plus que d’autres.

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Alors, qui pensez-vous est le plus impacté par une communication réfléchie sur la DEI ?

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Je pense qu’il est certain que la communication sur la DEI impacte tous les employés parce que les organisations devraient en parler largement et fréquemment.

Nos recherches montrent que lorsque les entreprises font valoir l’équité en matière de diversité, les employés sont plus susceptibles de se sentir inclus, de dire que leur organisation est équitable et sont moins susceptibles de partir.

Mais nous constatons également que, pour les employés qui appartiennent à des groupes marginalisés, la logique d’affaires peut être associée à une vigilance accrue contre les préjugés au travail, ce qui concerne principalement le fait de se préparer ou se protéger contre des situations de préjugés en évitant certains lieux ou en changeant votre apparence, par exemple.

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Oui, mais c’est un moment vraiment difficile à l'échelle mondiale pour ceux d’entre nous qui travaillent sur la DEI également, donc la façon dont nous communiquons à ce sujet est plus importante que jamais, afin que les entreprises puissent atteindre leurs objectifs.

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Pour conclure, j’aimerais vraiment entendre de chacun de vous leur principal enseignement tiré du rapport, alors que les entreprises engagées envers la DEI se tournent vers l’avenir.

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Je pense que le plus grand enseignement pour moi est que la communication sur la DEI peut avoir un réel impact sur les employés, et je pense que cela peut être négligé.

Alors, les entreprises devraient réfléchir avec soin et intentionnalité à la conception de leur communication et s’assurer que leurs objectifs en matière de DEI reflètent réellement les valeurs de leur organisation.

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Ce rapport confirme vraiment que nous devons créer un sentiment de connexion personnelle pour tout le monde à propos de la DEI et que parler des valeurs, des avantages humains, vous savez, l’idée d’équité, a beaucoup plus d’impact que de simplement discuter d’éléments perçus comme étant externes à eux.

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Génial. Merci beaucoup d’avoir discuté avec moi aujourd’hui.

Vous pouvez découvrir toutes ces conclusions dans le nouveau rapport de Catalyst en visitant notre site web, catalyst.org.