RH, prenez note : Les employés souhaitent une transparence salariale. Les entreprises intelligentes écoutent.

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By  Andrew Grissom

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Partie 1 de 2

Combien gagnez-vous ?

Pour certains d'entre nous, le salaire est profondément personnel et émotionnel, voire trop tabou socialement pour en parler. Cet état d'esprit financier évolue grâce à la transparence salariale. Il est désormais normal que des sites d'emploi comme LinkedIn et Indeed affichent les fourchettes de salaires pour de nombreux postes ouverts.1 Les employés attendent un haut degré de transparence de la part de leur employeur, particulièrement en ce qui concerne le salaire.2 En fait, la plupart des employés accepteraient un poste chez une autre entreprise s'ils avaient une plus grande transparence salariale, même si le salaire était le même que leur salaire actuel.3 Les lois évoluent également. Les lois sur la transparence salariale évoluent à travers le monde ; par exemple, le Canada et le Royaume-Uni obligent déjà les employeurs admissibles à divulguer annuellement les informations salariales par genre.4 Pendant ce temps, aux États-Unis, plusieurs États et villes adoptent des lois obligeant les employeurs à divulguer les fourchettes de salaires aux candidats à un poste dans les offres d'emploi, pendant le processus d'embauche ou sur demande.5

Qu'est-ce que la transparence salariale ?

La transparence salariale est le degré auquel un employeur est ouvert au partage d'informations relatives aux salaires.6 Il existe trois types de transparence salariale : la transparence des résultats (les salaires en chiffres réels, comme des niveaux ou des fourchettes), la transparence des processus (comme les critères de détermination des salaires) et la transparence de la communication (partager librement les informations relatives aux salaires avec les employés et les candidats).7

Qu'est-ce que l'équité salariale ?

L'équité salariale est souvent appelée « égalité de rémunération pour un travail égal » et désigne la pratique consistant à rémunérer les personnes de manière identique pour un travail identique ou similaire, des compétences et une valeur égales, tout en tenant compte de facteurs non discriminatoires comme la localisation. Les analyses d'équité salariale impliquent une analyse rigoureuse des données sur la main-d'œuvre et la rémunération pour repérer les écarts et, dans certains cas, les causes profondes des disparités, ainsi que la mise en place de mécanismes de responsabilité pour remédier à ces écarts. Les initiatives réussies en matière d'équité salariale sont construites sur la confiance, la transparence et la responsabilité organisationnelles.8

L'équité salariale est désormais une pratique standard parmi les organisations leaders.

La montée de la transparence salariale pose les bases de décisions et de processus d'entreprise plus équitables, y compris l'équité salariale. Les Catalyst CEO Champions for Change, une communauté de dirigeants d'entreprises mondiaux engagés à promouvoir les femmes de divers groupes raciaux et ethniques vers des rôles de leadership et des conseils d'administration, prouvent que l'équité salariale n'est plus un « plus » ; c'est un standard incontournable. En 2022, près de toutes les entreprises Champion (93 %) ont effectué une analyse d'équité salariale au cours des trois dernières années, contre 82 % en 2021. En allant plus loin en matière de transparence, plus de la moitié (57 %) des entreprises Champion divulguent publiquement les résultats de leurs analyses d'équité salariale, ce qui représente une augmentation spectaculaire par rapport à 38 % l'année précédente. Fidèle à leur engagement, cette communauté illustre la responsabilité en maintenant des revues régulières de l'équité salariale.examens (78 % le font chaque année), en rendant compte de leurs progrès à leurs conseils d'administration (68 %) et en ajustant les salaires des employés en fonction des résultats de leurs examens (71 %). Étant donné leur investissement dans des processus organisationnels justes et équitables, il n'est pas étonnant que les entreprises Champion surpassent constamment leurs pairs en matière de représentation des femmes dans l'ensemble de la chaîne de leadership et retiennent les femmes et les hommes à des taux similaires à travers les niveaux de poste.9

L'opportunité :

Même en l'absence d'une obligation légale d'être transparent sur la rémunération, les entreprises devraient divulguer les informations sur les salaires à la fois publiquement et en interne. Bien que les entreprises adoptent de plus en plus les normes de transparence salariale, il y a une opportunité pour davantage d'entre elles d'étendre cette transparence aux employés existants : environ 80 % des entreprises communiquent des informations sur les salaires aux non-cadres une fois par an.10

La transparence salariale est un différenciateur concurrentiel.

La transparence salariale et l'équité salariale sont de puissants outils pour combler les écarts salariaux entre les sexes et apportent de nombreux avantages aux employés et aux lieux de travail. Des recherches menées à travers le monde ont établi un lien entre la transparence salariale et la réduction, voire parfois l'élimination totale, des inégalités salariales liées au genre, à l'ethnicité, à l'orientation sexuelle et à d'autres dimensions de la diversité.11 Alors que les lois sur la transparence salariale se propagent à travers les États-Unis, les responsables RH intéressés par l'attraction et la rétention des femmes doivent noter que la transparence salariale est une priorité, particulièrement pour les femmes, et en particulier pour les femmes appartenant à des groupes raciaux et ethniques marginalisés, qui ressentent depuis longtemps les impacts économiques de salaires inégaux.12 La transparence salariale renforce la confiance, stimule l'engagement des employés et cultive un environnement de travail positif.13 L'adoption de pratiques de transparence salariale peut également offrir aux entreprises un avantage concurrentiel et permettre des économies sur les coûts de recrutement.14

L'opportunité :

Les organisations engagées à combler l'écart salarial devraient également éliminer les questions sur les antécédents salariaux et restreindre les négociations salariales aux fourchettes de rémunération déjà communiquées aux candidats. S'appuyer sur les antécédents salariaux et les négociations désavantage les femmes et les candidats issus de groupes raciaux et ethniques marginalisés.15 De manière critique, la transparence salariale peut aider les entreprises à mieux comprendre comment évaluer la performance. À mesure que les structures et les décisions salariales deviennent plus claires, les employeurs peuvent déterminer quand ils accordent une importance excessive aux mesures faciles à observer (telles que les résultats financiers et les bénéfices/pertes) et négligent celles qui sont moins facilement observables (telles que les comportements citoyens au sein de l'équipe ou l'impact du mentorat).16

Ne laissez pas la peur dicter votre stratégie salariale.

Malgré ces avantages, de nombreuses organisations craignent les impacts potentiellement négatifs de la transparence salariale et de l'équité salariale. Certains pourraient se demander : Provoquerons-nous la colère des employés si des écarts salariaux de longue date ou des pratiques salariales obsolètes sont révélés ?17 Mais simplement éviter la transparence et l'équité salariale ne signifie pas qu'une entreprise paye tous ses employés équitablement ; cela signifie simplement que les iniquités peuvent être cachées à la vue. En fait, en l'absence de ces outils, les employés supposent souvent à tort les revenus de leurs collègues sur la base d'autres informations, alimentant des biais et des mécontentements.>18

Il est temps d'investir dans la transparence salariale.

Les initiatives de transparence et d'équité salariale réussissent lorsque les organisations définissent clairement leur philosophie salariale, évaluent objectivement la performance, communiquent de façon cohérente les différences salariales et les décisions qui les sous-tendent, et s'engagent dans une mesure et une responsabilité continues. 19 Si votre organisation choisit de rester opaque en ce qui concerne les salaires, elle risque de réduire la confiance et la satisfaction des employés, de perdre les avantages des pratiques commerciales plus équitables et cohérentes, et de ternir sa réputation de marque en étant déphasée par rapport aux pratiques de pointe—et elle pourrait même ne pas être conforme aux lois locales et nationales.20 De toute évidence, la transparence et l'équité salariales ne sont pas seulement essentielles pour réduire l'écart salarial entre les sexes; elles sont aussi des stratégies prouvées pour transformer les processus commerciaux et de gestion des talents.

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Lisez la partie 2 pour obtenir des conseils pratiques sur la manière dont votre organisation peut commencer à adopter la transparence salariale.

Notes de fin


Notes de fin de l'article

  1. Brown, H.C. (2023, 20 juin). Un emploi avec un salaire juste ? Ce que les lois sur la transparence des salaires révèlent. The New York Times.
  2. Alpaio, K. (2023, 23 janvier). Comment la transparence salariale peut vous aider (et votre lieu de travail). Harvard Business Review.
  3. Bergeron, P. (2022, 20 octobre). Les entreprises adoptant la transparence salariale obtiennent un avantage sur le marché. SHRM.
  4. Monsma, L., VanDerMeulen, J., & Arseneault, S. (2023, 30 mars). La transparence salariale : Une tendance en croissance. Fasken; Benedi Lahuerta, S., Rejchrt, P., & Patrick, A. (2023). Les réglementations britanniques sur la transparence salariale : Une transparence apparente sans responsabilité ? Legal Studies, 1.24.
  5. Marfice, C. (2024). Lois sur la transparence salariale : Un guide par État. Rippling.
  6. La transparence salariale : Pourquoi en partager davantage est essentiel pour améliorer l'expérience employé. (2020) Mercer.
  7. Bamberger, P. (2021). La transparence salariale : Conceptualisation et implications pour les employés.
les employés, les employeurs et la société dans son ensemble. Dans Bergh, D. (Ed.), The Oxford Research Encyclopedia (ORE) of Business and Management. Oxford University Press; Lam, L., Hayden Cheng, B., Bamberger, P., & Wong, M. (2022, 12 août). Recherche : Les conséquences imprévues de la transparence salariale. Harvard Business Review.
  • Réaliser la transparence salariale (Pratiques). (2022). Catalyst.
  • Cette communauté de PDG garde et améliore ses meilleurs talents. Et vous ?. (2024). Catalyst.
  • Étude sur la transparence salariale. (2020). WorldAtWork et Mercer.
  • Obloj, T. & Zenger, T. (2023, 8 février). Recherche : Les effets complexes de la transparence salariale. Harvard Business Review.
  • Kim, D.H. (2023). La transparence des fourchettes de salaire contribue à réduire les écarts salariaux entre les sexes. Centre national des droits des femmes.
  • Lam, L., Hayden Cheng, B., Bamberger, P., & Wong, M. (2022, 12 août). Recherche : Les conséquences imprévues de la transparence salariale. Harvard Business Review.
  • Maurer, R. (2022, 12 décembre). Étude : La transparence salariale réduit les coûts de recrutement. SHRM.
  • Gallo, A. (2020, 4 août). Ne demandez pas aux candidats à l'emploi leur historique salarial. Harvard Business Review; Superville, D. (2024, 29 janvier). Biden célèbre le 15e anniversaire de la loi emblématique sur l'équité salariale avec des mesures pour aider les travailleurs fédéraux. Presse Associée; Exley, C., Nierderle, M., & Vesterlund, L. (2016, 12 avril). Nouvelle recherche : Les femmes qui ne négocient pas leur salaire pourraient avoir une bonne raison. Harvard Business Review; Christie, B. (2023, 21 avril). Les négociations salariales pourraient devenir un point discutable avec la transparence salariale. WorldAtWork.
  • Obloj, T. & Zenger, T. (2023, 8 février). Recherche : Les effets complexes de la transparence salariale. Harvard Business Review.
  • Les chercheurs ont découvert que les réactions des employés à la transparence salariale varient selon les informations qu'elle dévoile sur les pratiques de rémunération d'une organisation. Par exemple, la productivité des employés peut augmenter si la transparence salariale montre qu'un employeur a été cohérent et équitable dans l'attribution des salaires en fonction des performances. Lorsque la transparence salariale révèle des pratiques de rémunération discriminatoires, la productivité des employés est plus susceptible de diminuer. De plus, certaines études suggèrent que la transparence salariale diminue Les salaires globaux des employés, car il est moins probable que les employeurs négocient les salaires avec les candidats ou les employés actuels. Un pouvoir de négociation réduit pour les employés peut inciter les meilleurs éléments à quitter pour des organisations offrant des salaires plus élevés – que les organisations tentent alors de compenser en proposant des avantages et des bonus supplémentaires, ce qui nuit à la fois à la transparence salariale et à l'équité salariale. Obloj, T. & Zenger, T. (8 février 2023). Recherche : Les effets complexes de la transparence salariale. Harvard Business Review; Kessler, S. (14 janvier 2023). Qui bénéficie lorsque les informations salariales sont publiques ? The New York Times; Bamberger, P. (2021).Transparence salariale : conceptualisation et implications pour les employés, les employeurs et la société dans son ensemble. Dans Bergh, D. (Ed.), The Oxford Research Encyclopedia (ORE) of Business and Management. Oxford University Press.
  • Alpaio, K. (23 janvier 2023). Comment la transparence salariale peut vous aider (et votre lieu de travail). Harvard Business Review.
  • Kessler, S. (14 janvier 2023). Qui bénéficie lorsque les informations salariales sont publiques ? The New York Times.
  • Pour en savoir plus sur les lois concernant la transparence salariale et l'équité salariale aux États-Unis, au Canada et dans l'UE, voir : Marfice, C. (2024). Lois sur la transparence salariale : Un guide état par état. Rippling; Monsma, L., VanDerMeulen, J., & Arseneault, S. (30 mars 2023). Transparence salariale : une tendance croissante. Fasken; Transparence des rémunérations dans l'UE. (2023). Conseil européen et Conseil de l'Union européenne.


    • Notes de fin de l'infographie

    1. Bergeron, P. (20 octobre 2022). Les entreprises adoptant la transparence salariale gagnent un avantage sur le marché. SHRM; Se lancer dans l'équité salariale (Pratiques). (2022). Catalyst.
    2. Stahle, C. (14 mars 2023). La transparence salariale dans les offres d'emploi a plus que doublé depuis 2020. Hiring Lab, Economic Recherche par Indeed.
    3. Le cas de la transparence salariale : pourquoi partager davantage est essentiel pour une expérience employé améliorée. (2020). Mercer.
    4. TCette communauté de PDG conserve et fait progresser leurs meilleurs talents. Et vous ?? (2024). Catalyst.
    5. Miller, S. (2021, 25 octobre).?Les audits et la transparence en matière d'équité salariale favorisent la confiance, selon une recherche de la SHRM.?Society for Human Resource Management.
    6. Obloj, T. & Zenger, T. (2023, 8 février). Recherche : Les effets complexes de la transparence salariale. Harvard Business Review; Lam, L., Hayden Cheng, B., Bamberger, P., & Wong, M. (2022, 12 août). Recherche : Les conséquences inattendues de la transparence salariale. Harvard Business Review.