L'égalité salariale commence par la transparence salariale : Guide étape par étape pour les leaders RH

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By  Andrew Grissom

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Partie 2 sur 2

Vous avez manqué la Partie 1 ? Lisez-la maintenant : RH, prenez note : Les employés souhaitent la transparence salariale. Les entreprises intelligentes écoutent

Chaque année lors de la Journée de l'égalité salariale aux États-Unis, Catalyst reflète sur le temps que les femmes doivent encore travailler pour atteindre les mêmes gains que ceux réalisés par les hommes l'année précédente. Nous savons que l'écart salarial entre les sexes persiste dans le monde entier et que son impact est intensifié lorsqu'on considère des identités croisées telles que l'âge, la race et l'ethnicité.1 Que pouvons-nous faire à ce sujet ? La transparence salariale offre une voie à suivre. Dans la Partie 1 de cette série, nous avons documenté le rôle de la transparence salariale dans la réduction des écarts de rémunération, la construction de la confiance et de l'engagement des employés, et l'aide aux employeurs pour mieux évaluer les performances. De manière critique, les pratiques de transparence salariale jettent les bases de processus organisationnels plus équitables, y compris les examens d'équité salariale, qui deviennent rapidement une pratique standard dans des organisations de premier plan comme les Catalyst CEO Champions For Change.

Alors, leaders RH : Êtes-vous prêts à mettre en œuvre la transparence salariale dans votre organisation ? Le chemin vers la transparence salariale peut être complexe, mais il y a quelques étapes simples que vous pouvez suivre dès aujourd'hui.

  1. Faites vos devoirs.

    Construisez le cas d'équité pour la transparence salariale. Soulignez le rôle essentiel de la transparence salariale dans la promotion de l'équité organisationnelle, car elle aborde les inégalités salariales de longue date et renforce les mécanismes de responsabilité. La transparence salariale peut également s'aligner sur la mission et les valeurs de votre organisation. Le cas d'équité résonne particulièrement auprès des employés : les recherches de Catalyst ont révélé que lorsque les entreprises mettent en avant le cas d'équité pour la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI), les employés déclarent vivre des expériences accrues d'inclusion, considérer leur organisation comme équitable et méritocratique, et accroître leurs intentions de rester.2Construisez le cas commercial pour la transparence salariale. Nous avons établi que la transparence salariale apporte des avantages tangibles aux organisations. Préparez-vous à avoir des conversations difficiles avec des dirigeants seniors qui pourraient résister au changement. Le cas commercial doit clairement lier les bénéfices de la transparence salariale à vos stratégies de talents, de récompenses totales et de DEI, en particulier à la réduction de l'écart salarial entre les femmes et les communautés marginalisées. Définissez la philosophie de compensation de votre organisation. Comment les rémunérations et récompenses sont-elles liées aux rôles ? Identifiez des compétences spécifiques, des connaissances, des expériences, des responsabilités, des attentes et des valeurs marchandes particulières pour chaque rôle afin de définir des fourchettes salariales appropriées et compétitives. 3Examinez vos structures et processus de paiement. Retournez aux bases avec votre approche du paiement, en examinant votre architecture des emplois, votre stratégie de paiement, l'équité salariale, les communications existantes avec les employés, les grilles salariales et les perceptions des employés autour des salaires. 4Familiarisez-vous et respectez les lois locales. Prêts ou non, le nombre de lois sur la transparence salariale augmente dans le monde entier. Elles exigent souvent que les employeurs divulguent les attentes en termes de rémunération aux candidats à un emploi, fournissent des grilles salariales aux employés existants et/ou divulguer les écarts de rémunération aux régulateurs locaux. À tout le moins, les organisations doivent connaître et respecter leurs obligations légales.5

  2. Fixez vos objectifs.

    Évaluez votre approche actuelle de la transparence salariale et où vous souhaitez en être. Considérez le continuum de maturité en matière de transparence salariale créé par BambooHR et PayScale.6 Fixez des objectifs réalistes en fonction de votre position sur le continuum et du stade que vous souhaitez atteindre.

  3. Communiquez vos politiques.

    Préparez et distribuez des informations sur le but et le design des rémunérations avec les gestionnaires, les employés et les candidats.7 Cela inclut des informations sur la rémunération elle-même (échelles salariales, avantages sociaux, primes, incitations, etc.), la philosophie et la stratégie de rémunération de l'organisation, les facteurs qui déterminent les salaires, le niveau actuel de transparence salariale et les lois ou régulations qui impactent un poste donné. Les recruteurs et gestionnaires devraient disposer des outils nécessaires pour des conversations productives sur les salaires, y compris la communication des analyses et corrections de l'équité salariale. 8 Dans les offres d'emploi, évitez de définir des fourchettes salariales extrêmement larges qui peuvent dérouter les chercheurs d'emploi et être perçues comme une moquerie des lois sur la transparence salariale.9

  4. Surveillez vos progrès.

    Utilisez des boucles de rétroaction, comme les enquêtes sur l'engagement des employés, la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) ou les candidats, pour surveiller l'efficacité de votre initiative de transparence salariale.10 Évaluez si les individus citent la transparence salariale comme un facteur de leur décision de rejoindre ou de rester dans l'organisation, et décomposez les résultats par sexe, race/ethnicité et autres groupes marginalisés pour comprendre comment ces interventions les impactent.

  5. Ne vous arrêtez pas là !

    La transparence salariale n'est pas un exercice ponctuel. Ce travail nécessite une évaluation et un raffinement continus pour garantir une culture de transparence véritable et durable. Les récents lauréats des prix Catalyst The Hartford et Boston Scientific offrent des exemples d'entreprises leaders qui ont mis en place la transparence salariale et centré leur approche sur l'inclusion et un engagement à réduire les écarts salariaux.

En cette Journée de l'Égalité Salariale, nous vous encourageons à faire un pas en avant pour rendre nos lieux de travail plus justes, plus responsables et plus équitables en modélisant une culture de transparence.

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Notes de fin

  1. Les revenus des femmes – Le fossé salarial : Résumé rapide. (5 juillet 2023). Catalyst
  2. Shaffer, E. & Torrez, B. (2024). Comment parler de diversité avec les employés pour atteindre les objatteignez les objectifs de votre entreprise. Catalyst.
  3. Monroe, A. (2023, 31 mai). Comment les entreprises peuvent répondre aux nouvelles lois sur la transparence des salaires. SHRM.
  4. Explorer le chemin vers la transparence des salaires [Infographie]. (2020). Mercer.
  5. Pour en savoir plus sur les lois relatives à la transparence et à l'équité salariales aux États-Unis, au Canada et dans l'UE, respectivement, voir : Marfice, C. (2024). Lois sur la transparence des salaires : un guide État par État. Rippling; Monsma, L., VanDerMeulen, J., & Arseneault, S. (2023, 30 mars). Transparence des salaires : une tendance croissante. Fasken; La transparence des salaires dans l'UE. (2023). Conseil européen et Conseil de l'Union européenne.
  6. Tout ce que vous devez savoir sur la communication salariale. (2017). BambooHR et PayScale; La trousse d'outils « Pay Up for Progress ». (2020). Unbounce.
  7. Explorer le chemin vers la transparence des salaires [Infographie]. (2020). Mercer.
  8. Matuson, R. (2022, 28 novembre). Gestionnaires, êtes-vous prêts à répondre aux questions sur l'équité salariale ? Harvard Business Review; Démarrer avec l'équité salariale (Pratiques). (2022). Catalyst.
  9. Kelly, J. (2023, 6 juin). Les entreprises publiant des plages salariales larges sur les publicités d'emploi ridiculisent les lois sur la transparence des salaires. Forbes.
  10. Explorer le chemin vers la transparence des salaires [Infographie]. (2020). Mercer.