Davantage d’insights sur les femmes noires et la falaise de verre

Réflexions des participants au webinaire sur ce que signifie atteindre le sommet—seulement pour être voué à l’échec.

La falaise de verre désigne l’idée selon laquelle les femmes ainsi que les employés issus de groupes raciaux et ethniques marginalisés sont plus susceptibles d’atteindre les niveaux supérieurs de l’échelle corporative lors de périodes de performances médiocres de l’entreprise ou de turbulences. Parce qu’ils sont promus au moment précis où l’organisation fait face à des difficultés, ils sont soumis à une pression accrue, et leur position au sommet est intrinsèquement précaire.

Notre webinaire pendant le mois de l’histoire des Noirs, Les femmes noires et la falaise de verre, a exploré comment ce phénomène avait un impact disproportionné sur les femmes noires dans des rôles de leadership.

Pour continuer la conversation, nous avons invité les participants du webinaire Jenn Wells, EdD, directrice DEI à l’école Marlborough et consultante en changement organisationnel, ainsi que la modératrice Kathrina Robotham, PhD, Directrice Recherche chez Catalyst, à partager davantage d’insights.

Pourquoi est-il important pour vous personnellement de parler de la falaise de verre ?

Jenn Wells : J’ai toujours évolué dans des cultures de haut rendement, où la priorité n’est pas donnée à soi, mais plutôt à la rapidité et la quantité d’accomplissements nécessaires pour atteindre le sommet. Cette approche demande souvent à se trahir soi-même et à sacrifier ses passions personnelles ou son soin personnel pour réussir. Si c’est ainsi qu’on atteint l’étape suivante, il devient trop facile de se retrouver sur une falaise de verre pour la récompense perçue de prestige ou de positions de pouvoir. Je veux que les femmes noires occupent des rôles de leadership, mais comment y parvenir sans se sacrifier ? Je suis enfin arrivée à un stade de ma carrière où je prends le temps de vraiment poser ces questions.

Kathrina Robotham : J’ai toujours trouvé réconfortant de pouvoir nommer ce que je vis et de le situer dans un contexte général de l’expérience des femmes noires. De même, je veux que les femmes noires puissent nommer cette expérience frustrante de travail qu’elles traversent afin qu’elles sachent qu’elles ne sont pas seules et que ce n’est pas leur faute. Elles sont réellement mises dans des situations vouées à l’échec, ne reçoivent pas le soutien nécessaire et sont soumises à une attention plus intense comparées à leurs homologues masculins blancs. Donner un nom à une expérience et comprendre les forces systémiques derrière ce qui se passe peut être à la fois source de pouvoir et de protection.

Quelles sont une ou deux actions que les gens devraient entreprendre pour aider les femmes à identifier, éviter, surmonter ou éliminer la falaise de verre ?

Jenn Wells : Prenez au sérieux la partie de l’entretien « Avez-vous des questions pour nous ? ». Développez une liste de questions clés que vous voulez poser à votre employeur. Pour moi, certaines de ces questions sont :

1. Au CEO ou superviseur de votre rôle : Quel rôle et quelles actions voyez-vous pour vous-même dans le soutien à la rétention des femmes de couleur dans votre équipe de direction (au-delà de l’écoute) ?
2. Veuillez partager avec moi une fois où vous avez eu un désaccord avec la personne précédemment dans ce rôle et comment vous avez géré ce désaccord.
3. Comment définiriez-vous le succès pour ce rôle durant la première année ?
4. Quels défis potentiels la personne occupant ce poste rencontrera-t-elle en essayant de provoquer un changement au sein de cette organisation ?

Kathrina Robotham : La falaise de verre est un problème systémique, donc toute action pour la surmonter devrait viser à changer les processus d’embauche, de promotion et d’évaluation que les leaders organisationnels utilisent plutôt que les comportements que les femmes aspirant à des positions de leadership pourraient adopter.