Modèle de communication en 4 étapes pour la diversité et l'inclusion destiné aux responsables RH et D&I

Il n’a jamais été aussi important qu’aujourd’hui de parler de diversité et d’inclusion (D&I). Mais de nombreux responsables ne savent pas quoi dire lorsqu’ils abordent l’engagement de leur entreprise envers la D&I. Ils peuvent se demander : feront-ils face à des critiques de la part des employés ou d’autres dirigeants ? Y a-t-il quelque chose qu’ils peuvent dire pour montrer clairement en quoi et pourquoi la D&I est si importante ? Comment peuvent-ils faire en sorte que les employés voient la valeur et se sentent impliqués dans le travail DEI de leur organisation ? Il n’est pas surprenant qu’un employé sur quatre déclare que ses responsables parlent rarement ou jamais de DEI, selon le récent rapport de Catalyst, Comment parler de diversité aux employés pour atteindre les objectifs de votre entreprise. La bonne nouvelle, c’est que les professionnels de la D&I et des RH peuvent équiper les dirigeants et les défenseurs en s’inspirant du modèle de communication des marketeurs. Les marketeurs utilisent des modèles de communication pour visualiser et créer des messages en accord avec les valeurs de la marque, communiquer la proposition de valeur et répondre aux besoins et préoccupations de toutes leurs audiences. De la même manière, les professionnels du DEI et des RH peuvent utiliser un modèle de communication pour parler de D&I d’une manière significative pour leurs audiences, dans ce cas les employés, en suivant cette structure en quatre étapes :

1. Promesse de la marque : Une promesse de marque représente l'engagement de l'entreprise envers ses clients concernant l'expérience qu'elle offrira. Cette promesse fixe une vision de ce que l'entreprise veut être. Pour les responsables RH et DEI, cela se traduit par la culture de l’environnement de travail que vous essayez de créer. Pour que les messages sur la diversité, l'équité et l’inclusion sonnent vrais, les dirigeants doivent comprendre comment la stratégie DEI s'inscrit dans la stratégie commerciale, les valeurs et la mission. Cette première étape est cruciale. Sans cela, tout message peut être perçu comme performatif.
2. Énoncé de positionnement : Les entreprises doivent associer les messages à la raison d’investir dans la diversité, l’équité et l’inclusion. Votre énoncé de positionnement clarifie comment et pourquoi la DEI répond aux besoins de votre organisation et de vos employés.
3. Public cible : Les entreprises doivent ensuite prendre en compte la perspective, les motivations, les objectifs et le pouvoir relatif de chaque partie prenante. Comment la diversité, l'équité et l'inclusion bénéficient-elles aux membres du conseil d'administration, aux actionnaires, aux dirigeants, aux managers intermédiaires et aux employés à tous les niveaux ?
4. Messages : Les entreprises doivent répondre aux éternelles questions pour chaque type d'audience employée : « Pourquoi devrais-je m’en soucier ? Qu'est-ce que j'y gagne ? » Dans les travaux sur la D&I, ces messages se divisent souvent en deux catégories : une logique commerciale, mettant en avant l’impact financier positif du DEI sur l'organisation, et une logique de justice, soulignant l’impératif moral de promotion de la D&I. La recherche Catalyst montre que 76 % des employés disent que leurs organisations utilisent les deux logiques.

Nos recherches montrent que les organisations auraient intérêt à mettre en avant le raisonnement basé sur la justice pour augmenter les sentiments d’inclusion, d’équité et de rétention. Prenez note : Si votre organisation choisit de souligner l’idée que le DEI est la bonne chose à faire, vos actions doivent renforcer ce message ou risquent d’être perçues comme inauthentiques. Conclusion En tant que professionnel des RH, de la D&I ou de la communication, concentrez-vous sur la création de messages multiples et de preuves qui s'alignent sur votre stratégie générale de D&I et votre promesse de marque, et mettez en avant les avantages pour vos employés. Ces messages peuvent ensuite être utilisés ensemble ou séparément pour différentes audiences et situations. Ce que les entreprises ne peuvent se permettre de faire, c’est de rester silencieuses. Catalyst a découvert que presque tous les employés (93 %) pensent que leur organisation devrait parler de ses efforts en D&I.ts. Suivre ce cadre n'est en aucun cas la réponse à tous les défis liés aux communications DEI, mais il peut vous fournir une base solide pour commencer à construire des messages efficaces qui résonnent à la fois avec votre organisation et vos employés.