Commencer un processus de mesure : Un outil pour les leaders en DEI

Pourquoi mesurer ?

Comme tant de dirigeants d'entreprise, vous pourriez intensifier vos efforts en matière de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI). Une enquête a révélé que 79 % des entreprises prévoyaient d'augmenter leurs dépenses en DEI en 2022.1 Cependant, de nombreux employés considèrent les politiques de leur entreprises comme performatifs plutôt que sincères. Une récente recherche de Catalyst a révélé que 75 % des employés trouvent que les politiques d'équité raciale de leur entreprise sont insincères, ce qui peut entraîner une baisse de la performance et de la productivité.2

Pour aller au-delà du performatif, une entreprise doit se tenir responsable d'objectifs concrets et mesurables afin de mesurer ce qui se passe réellement dans l'organisation et utiliser ces données pour créer du changement.

Bien que la mesure soit un pilier fort de l'engagement en DEI, elle est loin d'être une pratique universelle. De plus, il existe une tendance vers une transparence accrue, à la fois en interne et en externe, grâce à la divulgation d'informations (démographie de la main-d'œuvre et objectifs, processus d'équité salariale, etc.), et Catalyst croit que cette divulgation illustre un engagement stratégique profond envers un environnement équitable et devrait être une pratique universelle entreprise. Et avec tant de données à mesurer — par exemple, la représentation de la main-d'œuvre, l'équité salariale, les expériences d'inclusion, l'engagement des employés — il peut être difficile pour une organisation de savoir par où commencer.

Catalyst possède des décennies d'expérience dans la recherche et le conseil auprès des organisations sur ces questions, nous savons donc que mesurer les chiffres de représentation de la main-d'œuvre est essentiel pour progresser. Une fois que vous avez acquis une compréhension claire de qui sont vos employés et comment ils évoluent dans l'organisation, vous pouvez développer des programmes DEI efficaces basés sur des données qui peuvent ensuite soutenir des enquêtes approfondies sur l'équité salariale et l'inclusion.

En créant des mécanismes pour mesurer précisément la représentation de votre main-d'œuvre, vous pourrez identifier les moteurs qui ont conduit à vos niveaux actuels de représentation et identifier des domaines spécifiques où le changement est nécessaire. Par exemple, les femmes et les employés issus de groupes raciaux et ethniques marginalisés sont-ils équitablement représentés dans tous les domaines de l'organisation et à tous les niveaux de management ? Où la représentation diminue-t-elle ? Attirez-vous, retenez-vous et promouvez-vous des talents issus d'horizons variés ? Existe-t-il des différences non seulement entre les groupes mais aussi au sein de groupes basées sur des identités intersectionnelles ?

Commençons.