Intégration de l’EDI dans votre stratégie d’entreprise : Principaux enseignements des leaders du secteur

Mettre en œuvre une stratégie efficace de diversité et inclusion (D&I) est une entreprise difficile mais cruciale pour les organisations qui souhaitent continuer à attirer et cultiver des talents de premier ordre. Mais malgré les avancées en matière de recherche, d’outils et de pratiques dans le secteur de la D&I, de nombreux praticiens rencontrent des obstacles communs qui freinent l’efficacité de leurs initiatives.

Pour maximiser et maintenir l’impact, les entreprises doivent aborder ces défis de manière proactive et créer un plan stratégique D&I aligné sur les objectifs commerciaux.

Lors de notre récent webinaire, « Efficacité de l’EDI : éviter les écueils pour un impact et une valeur durables », des leaders de la diversité et de l’inclusion des secteurs financier et des services publics ont discuté de la manière dont les praticiens de la D&I peuvent créer un changement durable dans un environnement de plus en plus polarisé.

Pour créer une véritable équité au travail, les équipes des ressources humaines et de l’apprentissage et du développement doivent comprendre fondamentalement les besoins de leurs employés et les rencontrer là où ils se trouvent, ont déclaré les experts. « Lorsque vous parlez d’équité sur le lieu de travail, il s’agit d’abord de comprendre à quoi ressemblent le succès et la croissance pour chaque individu et [deuxièmement] de s’assurer qu’il existe des opportunités pour eux », a déclaré Natacha Buchanan, directrice de la diversité chez ConocoPhillips.

Cette approche de la rétention des employés et du développement de carrière oblige les entreprises à penser de manière holistique et à intégrer la D&I dans l’ensemble de leurs activités.

Lynette Barksdale, responsable mondiale de l’inclusion et de la diversité chez Visa, a expliqué : « Il ne s’agit pas seulement de penser à ce que l’équipe d’inclusion et de diversité ou l’équipe d’équité et d’inclusion fait. Il s’agit de : ‘Comment collaborons-nous dans l’ensemble du cycle de vie des employés pour nous assurer que nous intégrons les bonnes pratiques et principes dans ces parties de l’entreprise ?’ »

En intégrant la D&I dans les valeurs fondamentales et les objectifs commerciaux d’une organisation, les panélistes ont souligné que les entreprises peuvent créer une compréhension partagée de ce à quoi ressemble une organisation inclusive et équitable, ce qui est fondamental pour éliminer les barrières.

Pour ce faire, les organisations doivent inclure tout le monde, s’appuyer sur le travail d’équipe et cultiver un réseau de défenseurs passionnés de la D&I pour créer des cultures inclusives. « Ce que j’ai trouvé vraiment puissant, c’est de trouver les champions au sein de votre entreprise qui peuvent propager ces messages, mais avec une voix légèrement différente. Parce que, bien souvent, les gens sont plus enclins à écouter comment leurs peurs pourraient être abordées par des personnes avec lesquelles ils ont déjà une certaine confiance relationnelle », a recommandé Roselle Gonsalves, directrice générale de l’inclusion et de la réconciliation chez ATB Financial.

Les dirigeants doivent embrasser le pouvoir de la vulnérabilité pour favoriser une véritable culture d’engagement et de confiance. Un changement de cette nature, ont ajouté les panélistes, ne se produit pas du jour au lendemain – il doit devenir une habitude plutôt qu’un effort temporaire.