Comment votre entreprise peut-elle donner priorité à l’ÉDI après la décision de la Cour suprême des États-Unis sur l’action positive

Nos experts invités répondent à vos questions sur l’ÉDI en milieu de travail.

Des mois après la décision de la Cour suprême des États-Unis en juin 2023 sur la constitutionnalité de l’action positive fondée sur la race dans les admissions aux universités et collèges, les entreprises s’interrogent encore sur ce que cela signifie pour les pratiques de diversité en entreprise. Catalyst a organisé un webinaire avec deux experts en ÉDI — Josetta Jones, directrice en chef de la diversité et de l’inclusion chez Chevron, et David Glasgow, directeur exécutif du Meltzer Center for Diversity, Inclusion, and Belonging à la faculté de droit de l’Université de New York.

Nous voulions savoir : Comment cette décision affectera-t-elle les initiatives ÉDI des entreprises ? Que doivent faire les entreprises pour s’assurer que leurs initiatives en matière de diversité et d’inclusion soient protégées et soutenues ?

Nous poursuivons la conversation avec des questions soumises par les participants au webinaire.

Comment cette décision pourrait-elle impacter la capacité d'une entreprise à collecter, suivre et utiliser les données sur les races/ethnies lorsqu'elle analyse les inégalités systémiques dans les données de talents ?

Josetta Jones : Bien qu’aucune décision n’ait été prise à l’encontre des entreprises, nous pouvons dire que faire progresser les initiatives de diversité et d’inclusion est aligné avec les valeurs fondamentales de The Chevron Way et notre objectif d’améliorer les vies, de créer des opportunités et de propulser le monde vers l’avant. Nous nous engageons à accroître la diversité de notre main-d’œuvre et à promouvoir une plus grande inclusion pour fournir une énergie toujours plus propre au monde.

David Glasgow : Je ne vois pas de problème à collecter et à suivre des données ; en fait, certaines collectes de données sont nécessaires à des fins de déclaration, comme pour le rapport EEO-1 que de nombreuses organisations doivent soumettre à la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi. Ce qui est interdit, c’est d’utiliser des données pour prendre des décisions impliquant une discrimination fondée sur une catégorie protégée, telle que la race. Par exemple, si vous collectez des données montrant que certains groupes raciaux ou ethniques accusent un retard dans les taux de promotion, il est tout à fait acceptable d’utiliser ces informations pour améliorer vos processus de promotion en veillant à ce que les critères d’avancement soient clairs, transparents et basés sur le mérite, et que les décideurs reçoivent une formation sur la manière de réduire les biais implicites. En revanche, si vous utilisez les données pour créer un programme de développement du leadership réservé uniquement à certains groupes raciaux ou ethniques, cette utilisation encourrait un risque juridique.

Dans l’industrie de l’ÉDI, il est reconnu que fixer des objectifs par genre et par race est une bonne pratique pour progresser vers une meilleure représentation des femmes et des personnes racisées. Devons-nous encore le faire ou devrions-nous nous éloigner de cette pratique ?

David Glasgow : C’est une zone grise, mais je pense qu’un argument juridique solide peut faire la distinction entre des objectifs purement aspiratoires et une discrimination inacceptable fondée sur la race ou le sexe. Par exemple, dans une décision de la Cour d’appel du onzième circuit appelée Denney c. City of Albany (2001), la cour a noté que “La désignation des ensembles prédéfinis”...

Comment Chevron relève-t-il ce défi ?

Josetta Jones : Nous n'avons pas de quotas pour l'embauche. Notre stratégie en matière de personnel prend en compte que les expériences de vie de chacun sont variées. Nous reconnaissons que nous devons trouver des talents venant de nombreux horizons, y compris des écoles et organisations attirant des talents sous-représentés. Nous devrions nous efforcer de trouver de nouveaux employés issus d'une variété d'écoles, d'organisations et d'endroits où nous n'avons peut-être pas traditionnellement recruté.

Si les décisions d'embauche ne peuvent pas être basées sur la race, qu'en est-il de garantir une liste diversifiée de candidats ?

David Glasgow : Garantir une liste diversifiée de candidats est certes moins risqué que de prendre des décisions d'embauche basées sur la race, car les employeurs peuvent affirmer qu'ils ne discriminent personne : ils élargissent simplement le vivier de candidats qualifiés avant de prendre la décision finale basée sur le mérite. Cela étant dit, les activistes anti-DEI pourraient contester ces exigences de diversité à un moment donné. Une question clé pour les tribunaux sera : L'ajout de candidats à un vivier d'embauche basé sur la race cause-t-il un préjudice légalement reconnaissable à d'autres, comme parce qu'il dilue les perspectives d'embauche des autres candidats ? Je soutiens la poursuite des exigences de liste diversifiée car elles constituent un outil extrêmement important pour élargir les opportunités, mais je suis très attentif à cette question.

Que fait Chevron dans cette situation ?

Josetta Jones : Chevron a fait des efforts pour créer des environnements de travail positifs bien avant de développer un secteur diversité et inclusion. Nous comprenons que faire en sorte que les employés se sentent en sécurité, vus, valorisés et respectés contribue à favoriser la diversité qui, à son tour, stimule la créativité. Par conséquent, nous veillons à créer un espace positif, diversifié et créatif en ouvrant toutes les opportunités à une variété de candidats.

Si nous disposons de données montrant qu'un groupe démographique est en retard dans les scores de performance ou est moins susceptible d'être sélectionné pour des programmes de développement, pouvons-nous mettre en œuvre un programme pour combler ces écarts ?

David Glasgow : Cela dépend du programme. Si vous créez un programme (par exemple, une initiative de parrainage) mais que seuls les membres de certains groupes raciaux peuvent y participer, je considère cela comme risqué. En revanche, si vous créez un programme ouvert à tous, mais que vous vous attendez à ce qu'il bénéficie davantage aux membres de groupes démographiques désavantagés, cela est acceptable. Par exemple, vous pourriez créer un programme ouvert aux candidats « ayant une engagement avéré envers la diversité et l'inclusion », ou vous pourriez mettre en place des initiatives qui bénéficient à l'ensemble du lieu de travail (comme des sessions de développement de compétences sur la participation des alliés ou le leadership inclusif).

Comment Chevron aborde-t-il cette question jusqu'à présent ?

Josetta Jones : Dans la plupart des cas, les données recueillies sont mesurées.nt pour nous aider à mieux comprendre nos efforts, mais ces données ne peuvent pas toujours donner une idée parfaite de notre efficacité. Créer ces opportunités et développer des programmes pour traiter ces questions est important pour faire progresser l'inclusion. Ces catégories démographiques pourraient commencer à voir une participation réduite en raison de telles données, ce qui pourrait entraîner une moindre représentation dans cet espace et créer involontairement un environnement beaucoup moins diversifié. En comblant ces lacunes en recherchant des employés de divers endroits, notre programmation montre du soutien, fournit des ressources, et s'assure que tous les groupes sont les bienvenus pour participer et se développer. Chevron se concentre sur la création d'un milieu de travail où nos employés et entrepreneurs se sentent inclus et à leur place. Nous savons que lorsque nos employés sont psychologiquement et physiquement en sécurité, nous pouvons exploiter tout le potentiel de notre main-d'œuvre.

Les programmes différenciés (offrant un soutien différent pour différentes affinités) sont-ils à risque ?

Josetta Jones : Chevron reconnaît l'importance de la diversité parmi ses employés et talents et s'efforcera toujours de rester un lieu de travail qui encourage l'innovation et la créativité. Nous recherchons périodiquement des opportunités pour réévaluer et remodeler, au besoin, nos programmes DEI afin d'améliorer les performances et de traiter toute inégalité perçue. Il est important de se rappeler que ces programmes ne sont pas censés être utilisés comme critère d'embauche, mais plutôt pour développer davantage les capacités de nos employés.

David Glasgow : Si vous avez différents groupes d'affinité pour différentes catégories démographiques (comme un réseau d'employés noirs et un réseau de femmes), cela ne pose pas de problème en soi. Il en va de même pour l'organisation de différents événements ou activités, comme des programmes marquant le Mois du patrimoine des Américains d'origine asiatique et des îles du Pacifique ou le Mois de la fierté LGBTQ. Des risques apparaissent cependant si vous offrez un soutien différencié qui affecte les opportunités d'emploi des gens—par exemple, un programme de formation dans lequel les employés doivent appartenir à un groupe racial particulier pour y participer.

Lisez la déclaration de Catalyst sur la décision de la Cour suprême des États-Unis concernant l'action positive.

Lisez notre Q&A avec des experts juridiques Kenji Yoshino et David Glasgow à propos de la décision.

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