Attention à l'allié performantif : 3 signes à surveiller

De nombreuses entreprises qui ont publié des déclarations soutenant l'équité raciale ont été critiquées pour le manque de diversité au sein de leurs propres équipes. « Avoir un conseil d'administration ou une équipe de direction plus diversifiés prend du temps à mettre en œuvre. Mais c’est le plus grand signe d’engagement qu’une organisation puisse avoir », déclare Ledesma. « Un leadership diversifié apporte une pensée et une stratégie diversifiées à une organisation. Cela montre également aux membres de groupes sous-représentés et marginalisés qu'ils peuvent évoluer et être promus. » Embaucher ou promouvoir des dirigeants diversifiés ne suffit pas, cependant. Les entreprises doivent soutenir les nouveaux dirigeants grâce à une culture d'équité et d'inclusion. « La déclaration classique est que vous pouvez inviter quelqu'un à la table, mais s'il n'est pas autorisé à parler ou à être entendu, alors ce n'est pas une véritable équité », déclare Ledesma.

Les entreprises devraient être franches concernant les chiffres de représentation à tous les niveaux de poste et dans toutes les données démographiques. « À l'heure actuelle, il existe une véritable appréciation pour les organisations qui partagent de faibles indicateurs en matière de diversité et d'inclusion », déclare Ledesma, « tant qu'elles partagent ce qu'elles font pour y remédier. La transparence crée de la responsabilité. » Un exemple de responsabilité des entreprises est l'Alliance des KPI sur le genre et la diversité (GDKA), coprésidée par Catalyst et Working Mother Media. Plus de 70 entreprises se sont engagées à utiliser trois indicateurs clés de performance (KPI) pour mesurer et améliorer la diversité. Partager des données sur les femmes et les hommes de votre entreprise n’est qu’un début. Les entreprises doivent également mesurer l'intersectionnalité. « Ce n'est pas parce que 60 % des femmes de votre organisation disent qu'elles estiment ne rencontrer aucun problème de promotion que vous avez atteint l'équité », ajoute Ledesma. « Vous devez approfondir et mesurer les composantes intersectionnelles des femmes, telles que la race ou l’orientation sexuelle, afin de mieux comprendre les expériences des groupes sous-représentés et marginalisés. » La collecte régulière de données est également importante pour mesurer les changements et les progrès. Utilisez des données quantitatives pour identifier les écarts de représentation. Utilisez des données qualitatives pour mesurer les expériences des employés. « L’inclusion est une mesure de données que les entreprises ne devraient pas négliger », déclare Ledesma. Le modèle de leadership inclusif de Catalyst identifie des comportements et des expériences clés pour les dirigeants et les employés. Grâce à des enquêtes, les entreprises peuvent identifier les domaines d'inclusion sur lesquels elles doivent se concentrer. Demandez aux employés s'ils se sentent inclus par leurs collègues et par leurs managers. Examiner les différentes composantes de l’inclusion est essentiel.