Pourquoi l'intersectionnalité importe

Corin Ramos : Se concentrer sur l'identité est une façon simplifiée de le voir. Vous pouvez avoir plusieurs identités, mais la différence réside dans la manière dont ces identités sont affectées par le racisme institutionnel profondément enraciné ou les biais. Souvent, les gens pensent à l'intersectionnalité uniquement comme à l'intersection du genre et de la race. Ils oublient des éléments comme la sexualité, les capacités, l'âge, le statut d'immigration—toutes ces différentes identités qui peuvent interagir et être soumises à des systèmes de pouvoir qui privilégient certaines personnes par rapport à d'autres. Les leaders devraient travailler à démanteler ces systèmes oppressifs de pouvoir.

Ramos : Les manifestations après la mort de George Floyd ont initié des discussions franches sur la brutalité policière et d'autres inégalités dans la société, y compris au travail. Surtout aux États-Unis, les employés de couleur et ceux qui s'identifient à des intersections d'identités différentes disent : « Nous en avons assez. Nous voulons un réel changement. Et nous tenons les leaders responsables. »

Ramos : Catalyst a beaucoup travaillé sur le coût émotionnel au travail. Cela concerne le fait de se sentir différent des autres membres du groupe et d'être sur ses gardes contre des biais potentiels, ainsi que les risques pour votre bien-être liés à cet état. Les personnes à l'intersection de la race, de l'ethnicité, du genre et d'autres aspects de l'identité sont vulnérables à ces risques. Et lorsque leurs identités ainsi que leurs défis ou différences uniques ne sont pas pris en compte, ils peuvent se sentir en insécurité au travail et envisager de quitter leur emploi. Un fort taux de roulement peut devenir un problème pour les entreprises dont les employés subissent ce coût émotionnel.

Ramos : Un bon exemple est l'expression fréquemment utilisée « femmes et personnes de couleur ». Lorsque vous dites « femmes » comme une catégorie séparée des « personnes de couleur », vous impliquez que vous ne parlez que des femmes blanches. Nous devrions essayer de nous éloigner des raccourcis—si vous parlez des « femmes noires » ou des « femmes de couleur », alors utilisez ces termes. Un autre exemple est lorsqu'on parle de la communauté LGBTQ+. Vous pourriez utiliser un terme comme « QPOC » (personnes queer de couleur), qui reconnaît les différences dans les luttes que les QPOC rencontrent par rapport aux membres blancs de la communauté LGBTQ+. L'objectif est d'être aussi précis que possible dans votre langage.

Ramos : En tant que gestionnaire, la première étape est d'admettre que vous ne savez rien sur l'intersectionnalité. Ainsi, vous pouvez être ouvert à apprendre non seulement sur les identités mais aussi sur les systèmes de pouvoir et leur impact sur les personnes ayant des identités intersectionnelles. En tant que leader d'entreprise, ne supposez pas que vous avez tout fait. Si vous avez un département de diversité et inclusion, ou si vous avez tenté de créer un espace sécurisé pour discuter de sujets difficiles, ne dites pas que c'est tout ce que vous pouvez faire. C'est un processus continu. Même si la culture dans le lieu de travail a changé, cela signifie-t-il que vous allez arrêter de fournir des efforts ? Placer une date de fin à vos initiatives est l'une des plus grandes erreurs que les leaders peuvent faire.

Ramos : Souvent, le changement de culture vient du haut. Les leaders doivent encourager un sentiment de sécurité psychologique afin que leurs employés se sentent soutenus et puissent prendre des risques sans pénalité ou conséquence négative.

Ramos : Une grande partie des données actuelles sur les femmes au travail concerne les femmes blanches. Nous avons besoin de plus de données sur les femmes de couleur et les personnes ayant diverses identités croisées, telles que les personnes queer de couleur, les personnes ayant des capacités différentes, les individus plus âgés, etc. Il est important que les entreprises utilisent les données pour pousser au changement dans leurs organisations.