11 types de biais inconscients nuisibles et comment les interrompre

Biais d'affinité, également appelé similaire-aime-similaires, ce biais fait référence à notre tendance à graviter vers des personnes qui nous ressemblent. Cela pourrait signifier embaucher ou promouvoir quelqu'un ayant la même origine ethnique, le même genre, âge ou niveau d'éducation.

Opportunité : Assurez-vous que les listes de candidats pour tous les postes ouverts incluent deux femmes qualifiées ou plus ainsi que deux personnes issues d'autres groupes raciaux/ethniques sous-représentés.

Discriminer quelqu'un sur la base de son âge. L'âgisme a tendance à affecter les femmes plus que les hommes, et commence dès un âge plus jeune.

Opportunité : Supprimez les dates de fin d'études et d’expérience professionnelle des CV. Réalisez que les travailleurs plus âgés peuvent apporter des compétences et des expériences que les travailleurs plus jeunes ne peuvent pas.

Biais d'attribution

Parce que certaines personnes perçoivent les femmes comme moins compétentes que les hommes, elles peuvent sous-évaluer leurs réalisations et surévaluer leurs erreurs.

Opportunité : Donnez un feedback honnête et détaillé à tous vos subordonnés directs, et liez-le à des objectifs et résultats concrets. Les recherches montrent que les retours donnés aux femmes ont tendance à être vagues et centrés sur le style de communication, tandis que ceux pour les hommes sont spécifiques et liés aux objectifs commerciaux et aux compétences techniques qui accélèrent l'avancement.

Juger les gens, en particulier les femmes, en fonction de leur attrait physique est appelé biais de beauté. Les personnes perçues comme attrayantes peuvent être vues plus positivement et traitées de manière plus favorable.

Opportunité: Essayez de prendre conscience de ces jugements pendant les processus de recrutement et les opportunités de promotion. Concentrez-vous sur leur travail, pas leur apparence.

Biais de confirmation désigne la tendance à rechercher ou privilégier les informations qui confirment les croyances que nous détenons déjà.

Opportunité: Identifiez vos angles morts. Développez votre propre conscience à propos des biais inconscients.

Très commun dans les environnements de groupe, le biais de conformité survient lorsque vos opinions sont influencées ou modifiées par celles des autres. Cela ressemble au phénomène de la pensée de groupe.

Opportunité : Envisagez d'utiliser des entretiens structurés et attendez de partager vos opinions avec vos collègues une fois le processus terminé.

L’effet de contraste>

Ce biais s’agit d’évaluer la performance d’une personne en comparaison avec une autre personne que vous avez rencontrée soit simultanément, soit en succession rapprochée.

Possibilité : Si vous vous trouvez en train de comparer deux personnes, surtout dans le processus d’embauche, écrivez les raisons pour lesquelles vous penchez vers l’une plutôt que l’autre. Assurez-vous que votre évaluation soit individuelle pour chaque personne, et non une comparaison entre elles.

Biais de genre

Préférer un genre par rapport à un autre ou supposer qu’un genre est mieux adapté à un poste.

Possibilité : Essayez d’utiliser des termes neutres dans les descriptions de poste qui ne favorisent pas un genre par rapport à un autre. Lorsqu’il s’agit d’opportunités de développement ou de promotions, envisagez de changer le genre de la personne en question et voyez si cela modifie votre perception de sa préparation.

L’effet de halo/cornes

Tendance à mettre quelqu’un sur un piédestal ou à le percevoir positivement après avoir appris quelque chose d’impressionnant à son sujet, ou inversement, percevoir quelqu’un négativement après avoir appris quelque chose de défavorable à son sujet.

Possibilité : Posez-vous la question de l’origine de votre perception négative (ou positive). Demandez-vous si elle découle d’un stéréotype inconscient basé, par exemple, sur la race, le genre ou l’ethnicité.

Biais du nom

Jugement d’une personne basé sur son nom et sur le contexte culturel perçu. Ceci est particulièrement important lors de la révision des CV.

Possibilité : Enlevez les noms des candidats des CV afin de choisir les gens basés sur leurs compétences et expériences, et non leur contexte culturel perçu.

Biais du poids

Jugement négatif d’une personne parce qu’elle est plus grande ou pèse plus que la moyenne.

Possibilité : Lorsque vous jugez une personne, pensez à comment vous vous sentiriez si elle était plus mince.