Ten big issues women face at work and what leaders can do to help

Les aménagements de travail flexibles (ATF) définissent comment, où et quand les employés travaillent, leur permettant de mieux gérer leurs priorités professionnelles et personnelles. Autrefois considérés comme un avantage pour les employés ou un aménagement pour les aidants (principalement des femmes), les aménagements de travail flexibles sont aujourd’hui un outil efficace pour les organisations pour attirer les meilleurs talents ainsi qu’une mesure d’économie pour réduire le roulement, améliorer la productivité et réduire l’absentéisme.

Que peuvent faire les leaders ?

• Concentrez-vous sur la productivité et les résultats, et non sur le temps passé au bureau.
• Identifiez les gestionnaires qui travaillent actuellement de manière flexible et découvrez ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas.
• Encouragez votre propre équipe à être un modèle et envisagez d’utiliser les ATF.

Les femmes à travers le monde continuent de faire face à un écart salarial. En fait, les femmes doivent en moyenne travailler plus de 70 jours supplémentaires chaque année juste pour rattraper les revenus des hommes. Nos recherches montrent que même après avoir pris en compte l’expérience antérieure, le temps écoulé depuis l’obtention du diplôme, le niveau de poste, l’industrie et la région du monde, les femmes diplômées d’un MBA étaient payées 4 600 $ de moins que les hommes lors de leur premier emploi après l’obtention de leur diplôme.

Que peuvent faire les leaders ?

• Assurez-vous qu’il n’y ait pas d’écarts dans votre lieu de travail en effectuant un audit salarial.
• Appliquez une politique de « pas de négociations ».
• Soutenez la transparence salariale.
• Évaluez les systèmes de recrutement, de promotion et de développement des talents pour détecter d’éventuels biais sexistes.

Tout le monde a des biais inconscients—même les personnes ayant les meilleures intentions—qui se manifestent dans leur vie quotidienne et leurs interactions, y compris sur le lieu de travail. Les femmes de couleur qui travaillent font face à un défi unique qui recoupe la race/l’ethnicité, le sexe et la culture. Pour cette raison, de nombreuses femmes de couleur doivent souvent affronter des obstacles décourageants liés aux croyances, attitudes et expériences d’autrui.

Que peuvent faire les leaders ?

• N’hésitez pas à aborder des sujets inconfortables ou difficiles. Chacun de nous—quelle que soit notre race ou notre sexe—joue un rôle à cet égard.
• Faites preuve d’ouverture au feedback et à l’apprentissage.
• Si vous observez un comportement nuisible sur votre lieu de travail, dites quelque chose. Sinon, votre silence vous rend complice. • Renforcez la confiance et affrontez les inégalités de front grâce à des stratégies organisationnelles.

Les opportunités de leadership ne sont pas toutes égales et tous les postes ne permettent pas le même degré d’avancement de carrière. Aujourd’hui, les femmes se voient encore offrir moins de postes hautement visibles, cruciaux, et d’expériences internationales (ce que nous appelons les « postes stratégiques ») qui sont essentiels pour atteindre les plus hauts niveaux de leadership.

Que peuvent faire les leaders ?

• Faites un investissement délibéré pour aider vos collègues féminines.
• Adoptez des comportements de leadership inclusifs.
• • Donnez aux employés les moyens de négocier leurs rôles.

On ne peut pas devenir ce qu’on ne peut pas voir. Nos recherches montrent que près des deux tiers des femmes ont déclaré qu’un manque de modèles féminins seniors ou visiblement couronnés de succès constituait un obstacle majeur à leur avancement professionnel. Bien que les femmes représentent presque la moitié de la main-d’œuvre aux États-Unis, elles comptent pour moins de 5 % des PDG et moins de 10 % des personnes les mieux rémunérées.sur le S&P 500; et pour les femmes de couleur, elles sont presque invisibles à la fois dans les conseils d'administration du S&P 500 et des entreprises du Fortune 500.

Que peuvent faire les dirigeants ?

• Soyez intentionnel en nommant des femmes hautement qualifiées à votre équipe de direction, votre conseil d'administration, votre équipe de cadres supérieurs et/ou à un poste de PDG.

Dans toute culture de travail, les relations sont nécessaires aux employés pour obtenir des missions visibles, des promotions et des connexions. Pour les femmes, les parrains—des défenseurs en position d'autorité qui utilisent leur influence intentionnellement pour aider les autres à progresser—sont essentiels pour garantir l'avancement de carrière et le développement professionnel. Nous savons que les femmes ont beaucoup de mentors; mais elles ont aussi besoin de parrains qui leur donneront de la visibilité, parleront de leurs réalisations à huis clos et les proposeront pour des opportunités de développement.

Que peuvent faire les dirigeants ?

• Reconnaître que le parrainage est une action que chacun peut entreprendre, y compris et surtout, les hommes qui peuvent entreprendre plusieurs actions puissantes.
• Écouter attentivement et humblement les collègues femmes, ce qui peut les aider à se sentir plus incluses.
• Examiner vos personnes « de confiance » au travail ; est-ce un groupe diversifié ? Recherchez-vous des talents à la fois largement et profondément ? Les femmes sont-elles incluses dans les activités informelles et les socialisations, qui sont également importantes pour avancer ? • Offrez une « couverture aérienne » pour défendre et soutenir les idées innovantes des collègues femmes.
• En savoir plus sur le parrainage à Catalyst Women On Board™.

Le harcèlement sexuel reste un problème répandu, et au moins un quart des femmes ont signalé une forme de harcèlement au travail. Ce comportement inapproprié coûte cher aux employeurs de plusieurs façons : augmentation de l'absentéisme, turn-over persistant et faible productivité et engagement. Sur le plan individuel, les femmes deviennent déprimées, ressentent de l'anxiété ou démissionnent pour éviter un harcèlement continu.

Que peuvent faire les dirigeants ?

• Développer et mettre en œuvre des stratégies de prévention telles qu'une campagne d'éducation communautaire très visible.
• Assurer l'accès à des mécanismes de signalement au travail.1
• Former les gestionnaires à signaler toute plainte ou observation de harcèlement. • Enquêter minutieusement toutes les plaintes de harcèlement et prendre des mesures correctives.

Lorsque les femmes (ou tout employé) se sentent comme des étrangers au travail en raison de leurs qualités ou différences uniques (par exemple : le genre, la race/l'origine ethnique, la nationalité, l'âge, la religion, l'orientation sexuelle), elles se sentent exclues. L'exclusion entraîne un coût important pour les organisations sous la forme d'une satisfaction au travail réduite, d'un effort de travail diminué, d'une voix des employés amoindrie, et d'une intention accrue de quitter leur emploi. Construire un lieu de travail inclusif signifie créer une culture qui engage et soutient pleinement tous les employés.

Que peuvent faire les dirigeants ?

• Créer des règles de base pour les conversations et vous tenir, ainsi que votre équipe, responsables de leur respect.
• Développer une compréhension et un langage partagés sur l'inclusion et l'exclusion.
• Inscrivez-vous à un cours gratuit CatalystX/edX, “Compétences en communication pour combler les divisions,” afin d'apprendre des compétences simples pour dialoguer malgré les différences et bâtir des milieux de travail, des communautés et des écoles plus tolérants et inclusifs.

Le stéréotype selon lequel les hommes "prennent les choses en main" et les femmes "prennent soin" place les femmes leaders dans diverses double contraintes. Par exemple, les femmes sont jugées comme étant trop dures, trop douces, et jamais juste à point. Les femmes leaders sont également perçues comme compétentes ou appréciées, mais jamais les deux à la fois. De plus, les hommes peuvent être perçus comme ayant le style "par défaut" en ce qui concerne leur capacité à diriger efficacement, ce qui signifie que les femmes passent une partie de chaque journée à prouver à plusieurs reprises qu'elles peuvent également diriger. Cet effort conduit les femmes à travailler deux fois plus que leurs homologues masculins.

Que peuvent faire les leaders ?

• Ne discréditez pas l'efficacité des femmes leaders sur la base des stéréotypes de genre.
• Remettez-vous en question pour savoir si vous jugez les gens équitablement—inversez le genre de la personne en question et voyez si cela change votre façon de penser.
• Exposez les employés à des pairs—y compris des hommes—qui sont prêts à défendre les femmes leaders.
• Fournissez une formation sur la diversité et l'inclusion pour aider les employés à comprendre les effets des stéréotypes de genre.

Les perceptions erronées et les comportements d'exclusion peuvent pousser les femmes LGBT à se sentir différentes au travail, les incitant à choisir de rester dans le placard en ne révélant pas leur orientation sexuelle. Cela peut les éloigner encore plus du développement de relations avec leurs collègues et les empêcher d'apporter pleinement leur personnalité au travail, d'être les plus innovantes et engagées. En fin de compte, cela les isole des structures de pouvoir au sommet.

Que peuvent faire les leaders ?

• Démontrez des comportements de leadership inclusifs.
• Faites les démarches nécessaires pour être un allié visible afin que les femmes LGBT et d'autres sachent qu'elles peuvent venir vers vous et compter sur vous.
• Dirigez intentionnellement par l'autonomisation, la responsabilité, le courage et l'humilité—ou les comportements EACH.
• Protégez la sécurité psychologique des femmes LGBT au travail (et de tous les employés), ce qui les aidera à se sentir plus incluses et plus innovantes.
• Établissez des comparaisons et apprenez d'autres organisations qui s'engagent pour l'inclusion des LGBT grâce à l'indice d'égalité corporative HRC.
• En savoir plus sur les droits LGBTQ+ pour aider à bâtir une culture de travail et une société plus inclusives.