4 tendances influençant l'inclusion en milieu de travail au Canada

Selon Abacus Data :

• 51 % pensent que les politiques et investissements en inclusion bénéficient à la société.
• 46 % estiment qu'ils apportent des avantages économiques.
• 35 % affirment que les politiques d'inclusion aident des personnes comme eux.

Malgré les oppositions, ce sentiment se reflète aux États-Unis, où une recherche deCatalyst et du Meltzer Center de la NYU Law a révélé que plus de trois employés sur quatre sont plus enclins à rester à long terme avec leur employeur si celui-ci continue à soutenir la diversité, l'équité et l'inclusion. Les dirigeants sont d'accord. Près de 8 cadres exécutifs sur 10 pensent que les programmes DEI sont positivement corrélés à l'amélioration des performances financières. Ainsi, en Amérique du Nord, les organisations ont l'opportunité — et la responsabilité — de maintenir l'inclusion à l'ordre du jour avec un cadrage approprié.

La moitié des hommes canadiens sont à risque d'isolement social, ce qui les rend plus susceptibles de subir des niveaux de stress et de dépression plus élevés, selon une enquête d'avril 2025 menée par la Fondation canadienne pour la santé des hommes. Les lieux de travail offrent l'un des rares environnements où les hommes peuvent nouer des relations et trouver un sentiment d'appartenance, mais lorsque les hommes se sentent exclus ou blâmés, cela peut accroître leur sentiment d'isolement. Des recherches d'Abacus Data ont révélé que les hommes de moins de 45 ans se sentent ignorés et non soutenus — mais pas hostiles. C'est à la fois une question de bien-être et un risque pour les entreprises. Les employés déconnectés sont plus susceptibles de partir, moins productifs, moins collaboratifs et moins innovants.

Les organisations ont l'opportunité de créer des systèmes de soutien, de sensibilisation et de ressources autour de la santé mentale des hommes. Un point culturel significatif est « Movember », un mouvement mondial pour la santé des hommes qui se tient en novembre et est surtout connu pour encourager les hommes à laisser pousser leur moustache pour recueillir des fonds pour des questions de santé physique et mentale des hommes.

En créant une campagne autour de ce mois, les organisations peuvent signaler aux hommes que leur santé et leur bien-être comptent — et encourager les hommes à parler ouvertement de leur santé mentale, souvent stigmatisée. Ces types de conversations montrent comment hommes, femmes et collègues non binaires bénéficient tous lorsque les hommes s'impliquent pleinement, incluant leur vulnérabilité.

Au cours de la dernière année, le Baromètre de confiance Edelman 2025 a enregistré une augmentation de 10 points des attitudes anti-immigration au Canada, ainsi qu'une hausse parallèle de la peur de discrimination. C'est une sonnette d'alarme, reflétant l'élargissement du fossé social et une érosion de la confiance dans les institutions. Naviguer dans cette période est crucial pour les entreprises, en particulier celles qui dépendent de talents divers ou de la bonne volonté du public et qui, en cas de faux pas, peuvent subir un contrecoup des consommateurs et un désengagement des employés. Les industries dépendant fortement des travailleurs de première ligne ou des travailleurs immigrants sont particulièrement vulnérables aux dommages réputationnels et à l'instabilité de la main-d'œuvre.

Protéger votre position sur le marché et maintenir la stabilité dans un environnement volatile nécessitera que les entreprises redoublent d'efforts sur les récits d'inclusion ancrés dans la vérité, l'empathie et les données économiques.

Du soutien en santé mentale pour les hommes à l'accès à une thérapie pour les employés éprouvant de l'anxiété économique, les organisations canadiennes étendent de plus en plus leurs stratégies d'inclusion pour répondre aux stress du monde réel. Un assureur santé propose désormais des séances de thérapie gratuites aux Canadiens confrontés au stress lié aux tarifs douaniers. Des initiatives comme celle-ci indiquent un changement stratégique dans l'inclusion pour aborder certaines des causes profondes de stress et d'exclusion.

La rencontre stratégique Catalyst a démontré que l'inclusion ne disparaît pas et que les organisations canadiennes n'ont pas besoin de suivre le repli mondial. Au contraire, elles peuvent diriger et se différencier sur le marché des talents en maintenant une approche claire, réfléchie et alignée sur les valeurs. Les organisations réunies par Catalyst ont convenu d'adopter les approches suivantes :

En cette période de tensions mondiales, les leaders de l'inclusion au Canada doivent rester calmes, précis et spécifiques au contexte canadien. Beaucoup ressentent des pressions liées aux tendances et aux changements politiques aux États-Unis, qui ont eu un « effet paralysant » transfrontalier et ont augmenté le scepticisme parmi les employés. Pour maintenir leur crédibilité et leur conformité, les responsables des ressources humaines et de l'inclusion doivent naviguer parmi ces signaux mixtes en articulant les valeurs distinctes, les engagements réglementaires et éthiques du Canada. Sans une communication claire et authentique, les entreprises risquent de saper leur crédibilité, de réduire le moral, de perdre l'accès aux talents et, finalement, de diminuer leurs résultats commerciaux. Les dirigeants représentant 25 organisations à travers différentes industries lors de la rencontre Catalyst se sont conseillés mutuellement de :

• Se concentrer sur des politiques claires et non performatives.
• Élaborer des FAQ robustes pour les employés.
• Former les gestionnaires à expliquer la DEI de manière relatable.
• Communiquer ce qui évolue — et non ce qui disparaît.

La pression du contexte sociopolitique américain peut tenter certaines organisations de rebrander leurs efforts d'inclusion, mais ce n'est pas toujours nécessaire. Contrairement aux États-Unis, le langage et les pratiques d'inclusion du Canada sont ancrés dans des cadres juridiques et culturels qui mettent l'accent sur l'accès équitable. Au lieu de cela, les leaders canadiens peuvent se concentrer sur l'objectif de l'inclusion en utilisant un langage qui résonne avec les valeurs locales. Un bref sondage des 25 organisations réunies par Catalyst a révélé que seules deux d'entre elles avaient changé le terme "DEI" en quelque chose d'autre, comme "Culture et Appartenance". La plupart sont restées fermes, mettant l'accent sur la clarté, les récits internes et le soutien du leadership.

Ce climat exige que les leaders rendent l'inclusion plus facile à comprendre, à travers les politiques, les parcours, et la manière dont elle se manifeste dans leurs interactions quotidiennes et expériences au travail.

Encore en traduction

Les organisations peuvent intégrer le storytelling tout au long de l'expérience employé, de l'intégration aux rassemblements communautaires, en passant par le développement du leadership. Encourager les employés à partager leurs expériences peut les aider à se connecter sur des enjeux importants, ce qui peut renforcer la confiance et, ultimement, la rétention. Pour se sentir à l'aise de partager leurs histoires, les employés doivent bénéficier d'une sécurité psychologique. Les leaders peuvent modéliser ce comportement en partageant leurs propres moments de vulnérabilité, en reconnaissant les moments où ils ont dû réexaminer leurs hypothèses ou mal interprété une situation.