Comment les entreprises peuvent utiliser le parrainage pour soutenir les femmes asiatiques

Organiser des programmes de parrainage structurés

Les responsables RH ont le pouvoir de créer un environnement de travail qui favorise l’avancement professionnel et le mentorat proactifs, en particulier pour les femmes asiatiques et d’autres groupes sous-représentés. Des programmes formels de mentorat et de parrainage qui associent des employés à des mentors expérimentés — soutenus par des formations pour les deux parties et des sessions structurées — peuvent alléger la pression sur toutes les personnes impliquées.

Mesa Lewchalermwong, directrice financière de Northwestern Mutual – DC, a déclaré lors d’un webinaire Catalyst : « Au début de ma carrière, je me sentais très ignorée par beaucoup de mes superviseurs et patrons qui ne m'ont peut-être pas prise sous leur aile de la même manière [qu'ils l'ont fait pour d'autres]. »

« J’encouragerais fortement, en particulier, les femmes asiatiques, à envisager de trouver formellement quelqu’un au sein du domaine dans lequel elles travaillent et de démontrer, grâce à leur éthique de travail, leur capacité à trouver un parrain », a conseillé Raveena Maheshwari, partenaire des services clientèles, EY.

Comment les employés peuvent-ils établir une carte de réseau pour trouver un parrain, surtout s’ils ne se trouvent pas dans un lieu tel que le siège social d’une entreprise ?

« Une chose qui peut être utile est de vraiment réfléchir aux compétences ou domaines sur lesquels vous souhaitez vous concentrer, puis de localiser des personnes ayant ces compétences ou expériences. » Maheshwari a ajouté : « Et je pense que demander aux personnes avec lesquelles vous travaillez étroitement de vous aider à comprendre la carte des individus qui pourraient être dans l’organisation et qui pourraient vous aider à établir ces connexions peut être utile. »

Une fois qu’une relation est établie...

La gestion des relations de mentorat et de parrainage doit être gérée comme vos projets de travail. Assurez-vous qu'il existe une cadence convenue et que les objectifs de la relation sont clairement définis », a déclaré Maheshwari.

Maheshwari a également suggéré d'élargir les conversations avec les sponsors en passant de la performance des rôles aux « développement de base et objectifs de carrière globaux… en identifiant les points aveugles, les domaines de développement et les opportunités », comme positionner les employés pour des postes au conseil d'administration ou des prises de parole en public.

Implémentez d'autres stratégies de développement des talents axées sur les résultats

Élaborez et rendez publics des parcours de carrière en créant des opportunités structurées et transparentes pour le développement professionnel.

Les employés qui comprennent les étapes et les compétences nécessaires pour progresser sont plus susceptibles d'être engagés dans leur travail, ce qui améliore les performances et les résultats commerciaux. En partageant ces parcours ouvertement, les organisations non seulement autonomisent leur main-d'œuvre mais attirent également des talents désireux d'imaginer leur avenir au sein de l'entreprise.

Les groupes de ressources pour les employés (GRE) favorisent l'appartenance et la rétention et accélèrent l'avancement de carrière. Encouragez les GRE à organiser des discussions informelles sur les carrières avec leurs dirigeants pour établir des connexions significatives, inspirer la collaboration et offrir des opportunités de croissance professionnelle. Ces conversations informelles permettent aux employés d'interagir directement avec la direction, de poser des questions et d'obtenir des informations sur les parcours de carrière au sein de l'organisation.

Parlant de son expérience avec un GRE culturellement spécifique, Maheshwari a expliqué « cela a vraiment aidé à accroître la visibilité des femmes asiatiques... et leur a permis de développer leur visibilité pour obtenir des mentors et des sponsors. Elles avaient beaucoup plus d'ouverture et d'accessibilité à travers ce groupe en se faisant connaître ».

L'un des points forts des GRE est de créer une communauté interfonctionnelle, mais les événements de réseautage inter-départements ne doivent pas nécessairement être spécifiques à une identité. En collaborant avec des collègues de divers domaines d'expertise, les professionnels acquièrent une compréhension plus large du fonctionnement de l'organisation et développent une compréhension holistique des affaires.

Soyez attentif aux différences dans l'éducation culturelle et les styles de leadership

L'éducation culturelle joue un rôle clé dans les expériences de nombreux employés asiatiques. Plutôt que de demander à ces employés de changer, apprenez aux managers à reconnaître différents styles de leadership et des techniques pour identifier les signes de talents, plutôt que de se fier uniquement à la voix la plus forte dans la pièce.

« Les femmes asiatiques grandissent souvent dans des foyers où il y a une grande pression pour s'assurer qu'elles collaborent, afin de ne pas saboter quoi que ce soit qui pourrait entraver leurs réalisations. Cela peut les empêcher de s'exprimer, car cela pourrait conduire à des conflits. J'ai constaté très tôt dans ma carrière que j'avais peur de parler », a déclaré Maheshwari.

En créant des initiatives pour soutenir et promouvoir les groupes sous-représentés comme les femmes d'origine asiatique, les organisations peuvent exploiter pleinement les compétences et perspectives diverses que ces employés sous-représentés apportent, stimulant ainsi l'innovation et les résultats commerciaux.