Réduire l’écart salarial pour les femmes de plus de 40 ans : Ce que les RH doivent savoir

Les femmes de plus de 40 ans au Royaume-Uni connaissent l’écart salarial le plus marqué entre les sexes de toutes les tranches d’âge selon l' Office for National Statistics. Elles détiennent seulement la moitié des revenus de retraite privée des hommes (Pensions Age) et sont près de trois fois plus susceptibles de prendre une retraite anticipée pour fournir des soins non rémunérés (Financial Times). 

Alors que les responsables RH cherchent des moyens de corriger ce déséquilibre, il est clair que les données seules ne suffisent pas – l’intention et la responsabilité sont essentielles pour un changement réel. Voici ce que les responsables RH doivent savoir :

L’écart salarial entre les sexes à mi-carrière n’est pas causé par un seul facteur. C’est un mélange de préjugés, d’âgisme et de barrières structurelles qui sous-estiment le travail et l’expérience des femmes. L’âgisme genré stéréotype les femmes plus âgées comme étant moins ambitieuses et adaptables, tandis que les responsabilités de soignantes — à la fois pour les enfants et les proches âgés — limitent la progression de leur carrière.

Ajoutez à cela la pénalité de la maternité, qui s'accumule au fil du temps, et l’impact de la périménopause et de la ménopause, qui sont encore sous-évaluées dans la plupart des milieux de travail. Ces réalités façonnent les revenus à vie et la richesse liée aux pensions, laissant les femmes financièrement vulnérables à un âge avancé.

Malgré le fait que 85 % des responsables RH du Royaume-Uni publient des données sur les écarts salariaux entre les sexes chaque année, les progrès demeurent lents. Selon People Management, un quart des entreprises n’ont pas enregistré d'amélioration depuis le début des rapports en 2017. 

La transparence est importante, mais un rapport sans action corrective reste insuffisant. La prochaine Directive européenne sur la transparence des rémunérations fixe une nouvelle norme en obligeant les entreprises à agir sur les disparités, pas seulement à les divulguer. Cependant, combler l'écart salarial entre les sexes n'est pas seulement un exercice de conformité mais aussi une nécessité stratégique. 

Pour les entreprises britanniques, c'est un signal d'alarme : les employés attendent des comptes à rendre, et les entreprises sans stratégies robustes d'équité salariale risquent de perdre en talents et en réputation.

Pour combler l'écart pour les femmes de plus de 40 ans, les RH doivent aller au-delà des programmes et politiques et intégrer l'équité dans les systèmes. Par exemple, les organisations qui combinent le rapport sur l'écart salarial entre les sexes avec des audits annuels des salaires sont près de six fois plus susceptibles de signaler que les pratiques d'inclusion améliorent les performances de l'entreprise.

Commencez par ces trois pratiques :

1. Standardiser les processus salariaux : Utilisez des bandes salariales structurées et des salaires de départ fixes pour limiter les préjugés.
2. Auditer les salaires chaque année : Des examens réguliers et basés sur les données identifient et corrigent les disparités.
3. Communiquer en toute transparence : Expliquez comment les décisions salariales sont prises et étalonnées.

Bien que les RH puissent montrer la voie, combler l'écart salarial entre les sexes ne leur incombe pas seul. Cela doit être une priorité à l'échelle de l'entreprise, liée aux objectifs de leadership et à la culture.

Les femmes en milieu de carrière sont souvent au sommet de leur expérience et de leur potentiel de leadership. Par exemple, de nombreuses femmes traversent la ménopause avec une remarquable adaptabilité — développant de nouvelles stratégies, se défendant et redéfinissant ce à quoi ressemble un leadership efficace (HBR).

Mais l'adaptabilité ne doit pas être considérée comme un acte solitaire. Celles qui réussissent sont celles qui sont soutenues par des réseaux, des sponsors et des cultures où il est sûr d'exprimer ce dont elles ont besoin.

Un soutien efficace signifie non seulement s'attaquer à la pénalité de la maternité et au précipice de la ménopause, mais également reconnaître que les responsabilités de care-giving perdurent toute la vie. Et à travers les étapes de la carrière, le travail flexible reste l'un des leviers les plus appréciés pour la rétention (People Management).

Le changement culturel dépend également du partenariat et du parrainage qui ouvrent des portes. Les recherches de Catalyst montrent que 97 % des hommes veulent aider à combler les écarts entre les genres — les RH peuvent canaliser cet élan en engageant les hommes comme co-créateurs de l'inclusion.

Quand les lieux de travail valorisent chaque étape de la carrière d'une femme, ils ne font pas qu’avancer l'égalité ; ils renforcent leur entreprise.