Aborder l'inclusion des personnes handicapées au travail avec ces deux stratégies

Se concentrer sur la neurodivergence, le handicap et l'accessibilité est l'une des 10 principales tendances en matière d'inclusion en milieu de travail. Actuellement, jusqu'à 20 % de la population mondiale est neurodivergente (British Medical Bulletin) et 53 % de la génération Z – qui entre actuellement sur le marché du travail – s'identifie comme neurodiverse (Deloitte). Les entreprises qui ne travaillent pas à inclure les personnes handicapées dans leurs stratégies de recrutement, de formation et de rétention perdront des talents et en productivité. Voici deux stratégies éprouvées pour favoriser l'inclusion au travail des employés en situation de handicap.

L'un des plus grands obstacles à l'inclusion en milieu de travail pour les personnes handicapées est la sensibilisation des employeurs. Les handicaps ne sont pas toujours visibles, et les employés peuvent masquer leurs conditions, rendant difficile pour les employeurs de les soutenir efficacement. Les obstacles à l'inclusion en milieu de travail ne peuvent pas être abordés s'ils sont inconnus ; et il existe de nombreux types de handicaps ayant des façons différentes d'être abordés, donc des données précises sont essentielles.

Emily MacKiddie, spécialiste de l'accessibilité et de l'équité, diversité et inclusion (EDI), Banque du Canada, affirme qu'encourager les employés à s'auto-défendre et à révéler leurs handicaps peut améliorer considérablement la capacité d'une entreprise à fournir des aménagements appropriés. La banque utilise des sondages d'engagement des employés pour segmenter les données en fonction de la situation de handicap, permettant d'identifier les obstacles et de mettre en œuvre des solutions ciblées. « Renforcer les relations augmente la participation et entraîne plus de données », déclare-t-elle, notant que 92 % des employés en situation de handicap ont divulgué le type de handicap qu'ils ont, éliminant ainsi les conjectures et concentrant les ressources là où elles sont nécessaires.

Elle a également mentionné une stratégie visant à « inclure un groupe plus large de personnes — car nous savons qu'il y a des individus qui ne se sentent pas à l'aise de s'identifier comme tels et ne le feront jamais, malheureusement, peu importe à quel point un milieu de travail est inclusif ou accessible. Peut-être que vous ne vous identifiez pas avec le mot handicap, mais si nous lisons cette liste de choses, vous identifieriez-vous avec cela ? »

Annette Rosta, chef de l'accessibilité chez KPMG, souligne également l'importance des décisions basées sur les données. Elle a partagé que l'entreprise a pris en compte et suivi les progrès de « neuf cents éléments de rétroaction » sur les aménagements pour les employés handicapés. Cela a démontré un engagement tangible envers l'inclusivité, aidé les employés à se sentir vus et entendus et créé un environnement où chacun peut s'épanouir.

Les progrès dans la création de lieux de travail inclusifs sont accélérés lorsque différentes équipes, groupes interfonctionnels et même entreprises travaillent ensemble et partagent les meilleures pratiques ainsi que des mesures de responsabilité. MacKiddie a déclaré qu'une ligne directrice suivie par la Banque du Canada est « Rien pour nous sans nous », ce qui signifie que l'entreprise inclut toujours des personnes en situation de handicap dans les discussions sur les accommodements qui les concernent. Elle a également mentionné qu'un groupe de travail comprenant des défenseurs, des partenaires avec des éléments d'action ainsi que des personnes handicapées fait progresser les initiatives. À l'extérieur, la banque se connecte également avec d'autres.Les sociétés d'État, qui permettent à toutes les entreprises participantes de partager les meilleures pratiques.

Les groupes-ressources d'employés (GRE) jouent souvent un rôle essentiel dans la promotion de l'inclusion au sein des organisations. Rosta a indiqué qu'après avoir pris son poste actuel chez KPMG, avoir organisé des sessions d'écoute et commencé à déployer des programmes, la participation au GRE pour les employés handicapés avait augmenté de 270 %. Elle a déclaré qu'AIM (Abilities in Motion) avait été lancé il y a 16 ans, mais que lorsque les employés ont vu l'investissement et les progrès de l'entreprise pour répondre à leurs préoccupations, ils se sont sentis plus à l'aise pour s'auto-identifier et demander des aménagements.

De plus, Rosta a rapporté que lorsque KPMG a créé un programme de formation sur le soutien aux personnes en situation de handicap au travail, 20 000 des 35 000 employés l'ont complété. Elle a souligné : « C'est un programme optionnel, » et a expliqué que ce taux élevé de participation démontrait l'engagement des employés et leur intérêt pour apprendre à mieux soutenir leurs collègues en situation de handicap. « Nous avons tous nos différences, et nous devons respecter et accepter ces différences, et développer notre propre conscience pour savoir comment se soutenir mutuellement et soutenir nos collègues, afin que nous prospérions tous dans le milieu de travail, » a-t-elle déclaré.

Rosta a poursuivi : « En tant que personne ayant de l'expérience avec plusieurs handicaps, je peux apprécier à quel point l'investissement d'une entreprise dans un environnement accessible peut changer votre manière de travailler, votre manière de vous présenter, et combien vous voulez davantage investir en vous-même, dans votre travail et dans votre équipe, parce que l'investissement a été fait pour vous. »

En citant des aménagements simples et peu coûteux, comme un ouvre-porte mains libres et du savon sans parfum dans les toilettes, MacKiddie a confirmé que « ces petits investissements entraînent de grands changements et montrent à vos employés que vous vous souciez d'eux, que vous investissez en eux, et qu'ils veulent alors se mobiliser davantage pour vous. »

En apprenant activement et en répondant de manière réfléchie aux besoins de tous les employés, les entreprises peuvent libérer le plein potentiel de leurs équipes et favoriser des progrès qui bénéficient à la fois à tous les employés et à l'entreprise.

Cette conversation a eu lieu lors du webinaire « Adopter le statut de capacité et la neurodiversité : Créer des milieux de travail accessibles pour toutes les femmes. » Un enregistrement de l'intégralité de la conversation est disponible pour les Supporters Catalyst.