La garde d'enfants n'est pas une dépense — c'est un atout

La moitié des employé(e)s ayant des enfants envisagent de quitter leur emploi en raison d’un manque d’avantages liés à la garde d’enfants. Si ce problème n’est pas résolu, les États-Unis pourraient faire face à une perte annuelle de 290 milliards de dollars de PIB d’ici 2030 (Boston Consulting Group), causée par des pénuries de personnel de garde et l’absentéisme des employé(e)s gérant des responsabilités de soins.

Ce fardeau affecte de manière disproportionnée les femmes. Près de 44 % des femmes déclarent qu’elles devront peut-être changer d’emploi pour équilibrer travail et responsabilités parentales, contre 37 % des hommes. L’impact est considérablement plus important pour les parents racisés, la moitié des parents noirs et latinos déclarant qu’ils devront changer de travail, comparativement à 34 % des employé(e)s blancs ayant des enfants.

Comme l’a noté Reshma Saujani, PDG et fondatrice de Moms First, lors des Prix Catalyst 2024, « La vérité, c’est que les femmes ne peuvent pas travailler sans garde d’enfants — c’est simplement une réalité économique. »

Il est temps de reconsidérer la garde d’enfants, qui ne doit plus être perçue comme un centre de coûts mais comme un investissement stratégique. En soutenant les aidants, les entreprises peuvent attirer, retenir et renforcer leurs talents tout en répondant à l’un des défis les plus pressants de notre époque au travail.

Un rapport conjoint de Boston Consulting Group et Moms First montre que les avantages liés à la garde d’enfants peuvent générer des rendements allant jusqu’à 425 % de leur coût pour les entreprises américaines.

La raison est simple : retenir les employé(e)s coûte beaucoup moins cher que de les remplacer. Le point d’équilibre pour les avantages liés à la garde d’enfants—où l’investissement s’autofinance—est remarquablement bas. Dans de nombreux cas, conserver 1 à 12 % des employé(e)s admissibles chaque année peut couvrir le coût total de ces avantages, selon Boston Consulting Group.

Chobani offre un exemple convaincant. En investissant dans un soutien à la garde d’enfants et en augmentant les salaires, l’entreprise a amélioré la fidélisation et le moral des employé(e)s. Comme l’a expliqué Nishant Roy, responsable des communications et de l’impact chez Chobani, lors des Prix Catalyst 2024, ces investissements ne sont pas simplement des dépenses — ils représentent des avantages compétitifs en matière de recrutement, de fidélisation et de productivité.

Lors des Honneurs Catalyst 2024, Moira Klein-Swormink, principale du développement des succursales au Canada chez Edward Jones, a adopté une approche personnelle et décrit la « charge invisible » qu’elle et d’autres femmes supportent en équilibrant carrières, garde d’enfants et soins aux aînés. Ces charges supplémentaires non seulement pèsent sur leur bien-être mental mais perturbent également leur croissance professionnelle et leur stabilité financière, forçant souvent les femmes à quitter le marché du travail.

Pour de nombreuses femmes, le coût élevé de la garde d’enfants (US Census Bureau) dépasse leur salaire net, écartant d’innombrables femmes et réduisant la participation globale au marché du travail.

Ce déséquilibre touche directement le PIB de l’économie.

Comme l’a dit Klein-Swormink, « Créer des lieux de travail inclusifs n'est pas seulement bénéfique pour les femmes – c'est bénéfique pour tout le monde. »

On associe souvent les soins à la parentalité d’enfants en bas âge, mais la réalité est beaucoup plus complexe. Comme l’a expliqué Charles Bonello, cofondateur et PDG de Vivvi, lors des Catalyst Awards de 2024 :

« Les soins englobent un nombre infini de situations – des circonstances à travers tous les âges, les géographies et les besoins neurodivergents. Soixante-dix pour cent des employés s'identifient comme aidants. Cela ne signifie pas seulement que vous êtes parent ; cela peut signifier que vous avez un parent âgé, un membre de votre famille ayant des besoins spéciaux, ou d'autres responsabilités en matière de soins. »

Cette perspective élargie met en évidence un écart critique dans la conception des avantages par les entreprises, en particulier pour les travailleurs de première ligne. Bien que les travailleurs de première ligne représentent 70 % de la main-d'œuvre américaine, seulement une entreprise sur quatre tient compte de leurs besoins spécifiques en matière de soins lors de la création de programmes de garde d'enfants, selon Nicole de Santis, principal chez Boston Consulting Group et intervenante aux Awards. Des horaires longs, volatiles et imprévisibles, souvent mal alignés avec les calendriers scolaires et de garde d'enfants, sont la norme dans le travail de première ligne, exigeant des journées de dix à douze heures, des semaines de travail de six jours et des quarts réguliers le week-end, tandis que des politiques rigides pèsent de manière disproportionnée sur les femmes soignantes.

Pour des industries comme la santé et la fabrication, les centres de garde d'enfants sur site peuvent servir d'infrastructures essentielles. Cependant, avec beaucoup de ces centres qui ferment (Fast Company), le défi s'intensifie. Bonello a souligné l'importance de solutions adaptables : « Nous devons développer des programmes qui soutiennent les familles à travers les étapes de la vie et de la carrière tout en répondant aux divers besoins en matière de soins. »

Pour les organisations hésitantes à agir, les risques de l'inaction sont plus grands que ceux de faire le premier pas. Comme l'a noté Bonello, « Il y a plus à perdre par indécision que par essayer quelque chose d'imparfait. » Les employeurs peuvent prendre trois mesures immédiates :

1. Comprendre vos employés : Interrogez vos employés pour identifier leurs besoins en matière de soins. Les solutions varieront en fonction de l'industrie et des données démographiques.
2. Mesurer l'impact : Élaborez un plan pour évaluer le ROI des avantages en matière de soins en termes de fidélisation, de productivité et de satisfaction des employés.
3. Passer à l'action : Commencez par des initiatives modestes mais significatives, telles que des horaires flexibles, des subventions ou des partenariats avec des prestataires de garde d'enfants.

Le moment d'agir est maintenant. Reconnaissons la garde d'enfants pour ce qu'elle est vraiment : la colonne vertébrale de la main-d'œuvre et une pierre angulaire de la croissance économique.