Bâtir l'équité en santé pour une main-d'œuvre épanouie

Favoriser l'équité en santé sur le lieu de travail n'est pas simplement une case à cocher – c'est un engagement à comprendre et répondre aux besoins individuels d'une main-d'œuvre diversifiée. Alors que l'avenir du travail évolue, les organisations sont confrontées à la responsabilité cruciale de traiter la santé et le bien-être de leurs employés de manière équitable et inclusive. Les entreprises multinationales font face à des défis plus complexes.

Un poids immense pèse sur les professionnels des RH et de la diversité, équité et inclusion (DEI) lorsqu'il s'agit d'atteindre l’équité en santé. L'intersectionnalité des préoccupations telles que la santé mentale, la ménopause, la neurodiversité et les soins de santé pour les personnes trans exige que les équipes aillent au-delà d'une inclusion superficielle.

Dans le marché concurrentiel d'aujourd'hui, les travailleurs recherchent de plus en plus des organisations qui mettent la santé au premier plan. Les avantages sociaux peuvent être un facteur décisif pour attirer et retenir les meilleurs talents. Cela souligne l'importance de bien aborder l’équité en santé – non seulement en tant que question de justice, mais aussi en tant que stratégie cruciale de rétention.

Lors de la conférence 2024 Catalyst Honours, les panélistes ont discuté des complexités de l’équité en santé lors de la session « Équité en santé : une approche intersectionnelle du bien-être et du travail ».

Les forfaits d'avantages sociaux doivent être à la fois complets et stratégiques. Harriet Ekperigin, vice-présidente de la santé mentale chez GreenShield, a déclaré que les avantages offerts par les entreprises doivent correspondre aux besoins diversifiés de leurs employés. « Vous devez vous assurer que les besoins de toutes vos équipes sont satisfaits », a-t-elle déclaré. Cela inclut la compréhension des préoccupations liées à la santé mentale, des différences générationnelles et des défis uniques auxquels sont confrontées les communautés marginalisées.

Marni Panas, directrice de la diversité, équité et inclusion chez ATCO, a fait écho à ce sentiment et a exhorté les organisations à créer des plans d’avantages qui reflètent la diversité de leurs équipes. « Je veux me voir dans mon plan d'avantages sans avoir à le demander », a-t-elle noté. Panas a également souligné l'importance de ne pas exiger des employés qu'ils justifient leurs besoins.

Rose LeMay, PDG de The IRG, a apporté une perspective essentielle sur la façon dont les différences culturelles façonnent notre compréhension de la santé et du bien-être. Par exemple, dans les communautés autochtones, la santé et la sécurité sont profondément liées aux systèmes et aux connaissances culturels. LeMay a souligné que les compréhensions occidentales et autochtones de la santé ne s'excluent pas mutuellement mais coexistent de manière tout aussi valide. « Les deux ont raison », a-t-elle déclaré, appelant les milieux de travail à reconnaître et à intégrer différents points de vue culturels.

• Revoir les plans d’avantages sociaux.

  Examinez les forfaits d’avantages de manière holistique. Assurez-vous que la couverture offerte répond aux besoins variés des employés sans qu'ils aient à le demander. Cela peut inclure des services de santé mentale, un soutien pour les employés neurodivergents et des soins de santé inclusifs pour les personnes trans.

• Demandez aux employés ce dont ils ont besoin.

  Posez directement aux employés la question : « Que signifient pour vous la santé et le bien-être ? » Ces retours peuvent guider les équipes RH dans l’adaptation des systèmes de soutien.

• Faites preuve de compassion.

  Les équipes RH devraient favoriser un dialogue continu autour des besoins des employés et aborder les discussions avec grâce, ouverture et un réel désir d'apprendre. Il est essentiel de relever consciemment ces défis.