« Adopter une vision à long terme » : Kenji Yoshino sur l’avenir de l’inclusion au travail

« Lorsqu’on est au cœur d’un combat de ce genre, il est très difficile d’adopter une vision à long terme. Qui voulons-nous être dans ce moment lorsque nous regardons en arrière ? »

Le paysage sociopolitique des pratiques commerciales de diversité et d’inclusion aux États-Unis évolue rapidement — et avec des implications mondiales. Alors qu’une série de décrets exécutifs et des défis juridiques correspondants avancent dans le système judiciaire fédéral américain, Kenji Yoshino sait quels principes fondamentaux les entreprises devraient défendre.

En tant que professeur titulaire de la chaire Chief Justice Earl Warren de droit constitutionnel à la NYU School of Law et directeur du Meltzer Center for Diversity, Inclusion, and Belonging, Yoshino est l’autorité principale en matière de légalité des initiatives « DEI » aux États-Unis.

Son discours d’ouverture lors des Prix Catalyst 2025 a mis en lumière des méthodes concrètes que les organisations peuvent adopter pour continuer de bâtir des lieux de travail équitables et diversifiés qui fonctionnent pour tout le monde, dans un contexte réglementaire en évolution rapide.

Voici trois recommandations clés pour les entreprises qui naviguent dans les pressions sociales, juridiques et politiques changeantes aux États-Unis.

Adoptez une vision à long terme.

Pensez à l’endroit où se trouvait votre entreprise il y a cinq ans. En 2020, des organisations du monde entier ont dû faire face à la fois à une pandémie et à des protestations à la suite du meurtre de George Floyd. Beaucoup ont renforcé leur engagement envers les initiatives d’inclusion au travail. Une fois encore, il est temps pour les entreprises de rester fidèles à leurs valeurs tout en s’adaptant aux évolutions.

Tout comme les organisations devraient effectuer des examens juridiques de leurs programmes d’inclusion, elles doivent aussi se rappeler que rester silencieux risque de nuire à la confiance que leurs employés et consommateurs ont en elles.

En ce sens, Yoshino met en garde contre les décisions impulsives : ne façonnez pas les 20 prochaines années de votre entreprise autour de quelques semaines de cycles d’actualités. En adoptant une vision à long terme et en pensant à cinq ans dans le futur, vous pouvez préparer votre organisation pour l’avenir et vous positionner pour réussir durablement.

Élaborez un plan avant de pivoter.

Alors que certaines organisations peuvent choisir de réduire rapidement leurs programmes d’inclusion, pivoter trop vite présente ses propres défis juridiques. Malgré l’ouverture actuelle de la Cour suprême américaine aux poursuites pour « discrimination inversée » (Reuters), Yoshino explique que la plupart des poursuites pour discrimination sont encore intentées par des personnes issues de groupes historiquement sous-représentés.

Les initiatives de diversité et d’inclusion sont souvent la première ligne de défense contre d’autres litiges. Retirer trop rapidement montre un manque o

f l'engagement envers vos employé·e·s et peut exposer votre organisation à des défis juridiques supplémentaires.

Alors, demandez-vous plutôt comment votre organisation peut ajuster son approche — surtout quand il s'agit de naviguer dans les différences sociopolitiques et réglementaires à travers les régions du monde. De nombreuses entreprises du Fortune 500 adaptent déjà leurs programmes pour trouver une base juridique plus solide, en transformant des programmes fermés comme les ERGs (groupes de ressources pour les employé·e·s) ou les bourses en initiatives ouvertes à tous.

Avec ce regard lucide porté vers l'avant, les organisations peuvent continuer à atteindre leurs objectifs ESG tout en restant conformes aux directives fédérales américaines actuelles.

Comprendre la différence entre risque perçu et risque réel.

Comment les organisations peuvent-elles savoir si leurs initiatives d'inclusion présentent un risque juridique réel ou non ?

Yoshino a proposé un cadre simple pour aider les entreprises à comprendre les risques juridiques. Il recommande d'examiner les 3 P : préférence pour une classe protégée qui génère des bénéfices palpables. Ces trois éléments doivent être présents pour poser un risque juridique.

Par exemple, un ERG pour les personnes LGBTQ+ qui encourage les allié·e·s à rejoindre la conversation est un excellent outil pour améliorer la cohésion d'équipe et la résolution de problèmes, favorisant l'unité et le respect parmi les employé·e·s. Mais si cet ERG exclut les personnes qui ne font pas partie de la communauté LGBTQ+, explicitement ou implicitement, cela pourrait engendrer un risque juridique.

Quelle est la voie la plus sûre ? Après la décision de la Cour suprême des États-Unis en 2023 qui a invalidé l'action positive, Catalyst a recommandé de veiller à ce que les décisions d'emploi liées à l'embauche et à la promotion soient basées sur des considérations de mérite neutres quant à l'identité, et qu'elles n'impliquent pas de caractéristiques protégées par le Titre VII (US EEOC). Alors que la conversation autour des initiatives d'inclusion en milieu de travail continue d'évoluer, cette recommandation demeure valable.