Le rôle des ERG dans la promotion de l'inclusion pendant les mois culturels

Cette année, de nombreuses organisations se concentrent davantage sur un soutien interne significatif pendant les mois culturels et patrimoniaux, plutôt que sur des manifestations externes.

« La pression pour réduire la visibilité, en particulier pendant la fierté, est bien réelle et se fait sentir partout dans le monde », déclare Lakethia Glenn, directrice principale du succès des supporteurs américains chez Catalyst.

Ces décisions organisationnelles, en particulier aux États-Unis, sont motivées par un cadre juridique en évolution rapide, et non par une préférence. « Ce n’est pas un choix du type : “Est-ce que je hisse un drapeau de la fierté ce mois-ci ou pas ?” mais plutôt : “Est-ce que je m'expose à une responsabilité juridique ou pas ?” » explique Michael Cherny, directeur de la diversité, de l'équité et de l'inclusion au régime de retraite des enseignantes et enseignants de l’Ontario.

Cherny met en garde contre le fait que des changements de politique sans réaffirmer l'engagement d'une organisation envers ses valeurs fondamentales peuvent laisser les employés se sentir non soutenus. « La transparence et l’honnêteté dans les décisions prises sont essentielles. En leur absence, les individus combleront ces lacunes avec leurs suppositions et présomptions », dit-il.

Tommy Valtin-Erwin, associé principal, chef de la gestion du contenu des événements et animateur chez Catalyst, note que les efforts en matière d’inclusion sont populaires auprès des employés, et lorsque ces efforts changent, les organisations doivent expliquer pourquoi. « Si vous décidez de ne pas afficher un drapeau de la fierté cette année, cela communique quelque chose à vos employés. Ainsi, la façon dont vous clarifiez ce que vous faites et pourquoi est cruciale. »

Les recherches montrent que lorsque les employés perçoivent un manque de soutien, cela peut avoir un impact sur la rétention des talents, le recrutement, la réputation de marque et même entraîner des défis juridiques. Une communication honnête peut combler cet écart.

Encadrer les messages à travers la mission et les valeurs de votre organisation renforce l’authenticité. Glenn conseille : « Enracinez-vous dans vos valeurs. Si l'inclusion est votre mission pendant onze mois de l'année, elle ne devrait certainement pas disparaître en juin. Les ERG peuvent aider. Ce sont le vivier de réflexion et les partenaires stratégiques de votre entreprise. Les ERG obtiennent des informations de leurs membres et peuvent soulever des préoccupations tôt. »

Cherny est d'accord : « Les ERG se mobilisent pour renforcer l'engagement réel des organisations envers l'inclusion, même si cela peut prendre une forme légèrement différente de nos jours. » Il encourage les organisations à rester ouvertes, transparentes et à cultiver activement leurs communautés internes.

Traduction? Poursuivez ou élargissez les initiatives comme les “lunch-and-learns” et les opportunités de collaboration croisée entre les ERG pour renforcer le sentiment de communauté. Daniel Dobies, membre Marsha P. Johnson, Sylvia Rivera, et Edie Windsor au sein du New York State Executive Chamber Office of Diversity and Inclusion, suggère que les ERG peuvent apprendre les uns des autres : « Si une communauté est confrontée à un problème, il y a de fortes chances qu'il y ait des solutions susceptibles de susciter de nouvelles idées et de faire réfléchir un autre groupe en se disant : “Et si nous essayions de cette façon?” »

« Il est difficile de trouver des aspects positifs dans les actualités de nos jours. Mais l’un d’eux est l’énergie incroyable qui entoure les ERG en ce moment », déclare Cherny. « Et je pense que c’est un rappel incroyablement puissant pour dire que nous sommes là les uns pour les autres — alliés et membres de la communauté. »