Pourquoi les entreprises doivent porter attention à la santé des femmes – et comment les ERG peuvent aider

Les femmes consacrent 25 % de temps en plus à gérer des problèmes de santé par rapport aux hommes, en raison des disparités liées au genre dans les soins de santé, selon le McKinsey Health Institute. Les organisations qui se préoccupent de l'équité des genres devraient soutenir les employées tout au long de leur vie, alors qu'elles vivent des défis liés à la planification familiale, la fertilité, les troubles menstruels et la ménopause. Ce soutien peut aider les femmes à rester engagées et à augmenter la rétention, ce qui renforce les voies vers les postes de direction.

Les groupes de ressources pour les employés (ERG) sont des partenaires essentiels dans cet effort, en menant des initiatives qui traitent des problèmes de santé des femmes et augmentent l'inclusion, l'engagement et la rétention. Lors de la séance sur la santé des femmes à Catalyst ENERGIZE, les panélistes ont exploré les moyens d'accorder à la santé des femmes l'attention qu'elle mérite en milieu de travail.

Modérée par Janet Piper, directrice principale, succès des supporteurs au Canada chez Catalyst, la discussion incluait Shelley Peterson, vice-présidente principale, Performance, Récompenses & Fonctions RH de l'Entreprise, Sun Life ; Amanda Lewis, gestionnaire principale, Diversité, Équité et Inclusion, Banque Scotia ; Emma Codd, dirigeante mondiale, Diversité, Équité et Inclusion, Deloitte ; et Kamili A. Wilson, vice-présidente principale, Services d'intégration de nouveaux affiliés, AARP.

Ce sujet était profondément personnel pour les panélistes, qui ont partagé ouvertement leurs expériences.

« J'ai commencé à avoir des symptômes de périménopause à 43 ans, » a déclaré Wilson, « mais je ne savais pas ce que c'était. Je me sentais incroyablement vulnérable. Une fois que j'ai compris, j'ai voulu partager mon expérience pour soutenir d'autres femmes. »

« J'ai eu des symptômes de ménopause qui m'ont fait penser que j'avais une démence, » a partagé Codd. « Nous devons parler ouvertement des règles, de la ménopause et nous soutenir mutuellement à travers ces étapes. »

Lewis a ajouté : « Je suis à un stade de ma vie où je fais face aux menstruations et je pense à la planification familiale. Lorsque j'évalue une organisation, je considère leurs politiques sur la planification familiale, les traitements de fertilité et les congés de maternité. »

Et Piper a rappelé comment, dans la vingtaine, elle cachait le tampon qu'elle emportait aux toilettes au travail.

• Communiquer clairement sur les politiques organisationnelles et les ressources.
• Utiliser les communications internes pour aborder la santé des femmes à tous les stades reproductifs.
• Normaliser les problèmes de santé des femmes dans le cadre des programmes de soutien existants, plutôt que de les considérer comme des cas spéciaux.
• Inciter une culture d’alliance où les personnes aux identités différentes sont motivées à provoquer les changements nécessaires pour soutenir la santé des femmes.
• Favoriser une culture qui soutient.

• Ne cherchez pas à résoudre ou diagnostiquer des problèmes de santé. Écoutez, apprenez, formez-vous et comprenez les ressources.
• Créez un environnement sûr et flexible pour aider chacun à donner le meilleur de lui-même.
• Faites de la ménopause une priorité d'inclusion mondiale.
• Assurez-vous que les politiques soient soutenues par une culture qui incite les employés à s'exprimer en toute sécurité.
• Soyez des champions vocaux pour les femmes et aidez les collègues masculins à comprendre ces enjeux.
• Encouragez les cadres supérieurs à partager leurs expériences personnelles avec la ménopause pour réduire la stigmatisation.

• Fixez des objectifs pour les alliés masculins, comme assister à au moins un événement sur la santé des femmes par an.
• Intégrez l'alliéship dans la culture de l'organisation pour garantir que la prise en compte des questions de santé des femmes soit un effort collectif impliquant tous les genres.

• Invitez les ERGs à aider à sonder les femmes dans votre milieu de travail sur les ressources qu'elles aimeraient avoir accès.
• Comparez vos informations sur les réclamations avec d'autres organisations et consultez les fournisseurs.
• Examinez vos avantages sous un angle inclusif pour identifier les lacunes.
• Assurez-vous que la prise de décision concernant le soutien à différents problèmes de santé soit cohérente et inclusive.