Comment briser les barrières pour les femmes dans les STIM, la technologie et les métiers

Delaney Krieger, mécanicienne des systèmes intérieurs agréée (RSE) et spécialiste du soutien professionnel chez Build a Dream, s'est tournée vers la construction lorsqu'elle a réalisé à quel point les études collégiales seraient coûteuses, combiné au fait qu'elle était peu motivée à poursuivre ses études après le secondaire.  

Mais son premier emploi à plein temps dans un métier a mal commencé. Elle a déclaré : « Quand j'ai commencé, j'étais en fait la première femme embauchée par mon entreprise pour travailler [avec] les outils. Je me souviens d'être arrivée sur un chantier avec tous mes EPI (équipements de protection individuelle), qui ne me convenaient pas du tout. J'avais l'impression de me promener en jouant à m'habiller dans les vêtements de mon père, c'était comme... des t-shirts amples et... très inconfortables. Je ne me sentais pas du tout à ma place.  

« Et les gars avec qui je travaillais, ils n'avaient jamais travaillé avec une femme auparavant et cela m'a déconcerté. Ils sont dans l'industrie depuis 40, 45 ans, certains d'entre eux, et ils n'avaient jamais travaillé avec une femme. Ils ne savaient pas comment gérer cela. [...] Il y avait beaucoup de barrières que, si j'avais simplement eu un modèle féminin à admirer, j'aurais certainement rencontré beaucoup moins de difficultés », a déclaré Krieger. 

Pour changer la représentation des genres dans les métiers, les organisations doivent utiliser des pratiques d'embauche intersectionnelles et équitables réduisant les biais, créer des programmes de mentorat et de parrainage, et chercher des moyens de débiaser les systèmes. Kreiger travaille maintenant avec Build a Dream, une organisation qui aide les jeunes femmes à se connecter à des carrières dans les métiers spécialisés et d'autres rôles où les femmes sont traditionnellement sous-représentées. 

Née et ayant grandi en Ukraine avant d'émigrer au Canada, Valariya Yesypenko, vice-présidente, gouvernance mondiale des données chez Manuvie, a parlé de son expérience dans la technologie : « Vous êtes là, et vous pensez, ‘D'accord, j'ai été gracieusement invitée à faire partie de ce club de garçons. Comment ne pas dire la mauvaise chose ? Comment paraître comme eux ? Comment me faire comprendre ?’ Et en plus de cela, j'ai un accent, je fais des erreurs de grammaire. Qu'est-ce que cela donne ? Je reste simplement assise là à sourire poliment et à me sentir absolument inutile. Cette productivité, cette créativité et cette innovation sont étouffées.  

« Maintenant, imaginez-vous au sein d'une équipe composée de personnes de tous les horizons culturels, de  différents genres, de la communauté LGBTQ, ainsi que de minorités visibles.… Tout le monde est différent et personne.C'est différent. La sécurité psychologique est atteinte. Tout le monde peut s'exprimer et partager des idées... les entreprises prospèrent, la productivité est atteinte. C'est un scénario brillant et beau que je pense que tout le monde devrait adopter et soutenir. » 

Les organisations qui investissent dans la création d'espaces psychologiquement sûrs et s'engagent à soutenir leurs employés par leurs actions et valeurs peuvent augmenter la satisfaction et la rétention des employés. 

Lina Qamar, une ingénieure qui a commencé sa carrière avec seulement une autre femme dans son département, aide maintenant à développer les talents chez Linamar. Avec le temps, elle a observé une augmentation constante des femmes dans le domaine de l'ingénierie. 

Qamar attribue la camaraderie d'autres femmes au fait qu'elle est restée dans le domaine de l'ingénierie. Elle a également souligné le ton donné par la direction de son organisation. « Nos leaders étaient tous définitivement nos alliés, » a déclaré Qamar. « Il y avait une très faible tolérance envers... je dirais des 'non-sens' pour résumer. Une faible tolérance envers les comportements sexistes, une faible tolérance envers l'intimidation, une faible tolérance envers tout cela. Et je pense que c'est tellement important de la part de la direction : ne pas nécessairement rejeter immédiatement quelqu'un qui agit de manière sexiste ou fait peut-être une remarque raciste, mais se concentrer sur l'éducation, insister sur le fait que 'Ce n'est pas nous. Ce n'est pas notre culture. À l'avenir, nous nous comportons de cette manière.' » 

Elle a continué : « Pas une seule fois je n'ai ressenti que mon individualité, mon existence en tant que personne que je suis, était un problème. Ce qui comptait, c'était ma contribution. Mon travail en tant que membre d'équipe était ce qui comptait... Le fait que Lina soit elle/elle n'était pas un facteur. Alors, je pense que c'était énorme. » 

L'expérience de Qamar est soutenue par des recherches. Catalyst a découvert que les employés dans des équipes de première ligne dirigées par des femmes sont moins susceptibles de subir des comportements hostiles et sexistes. 

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