Libérer l’équité pour les femmes racisées : 5 stratégies de Google

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L’écart de rémunération entre les sexes (la différence entre les revenus des hommes et des femmes) pour les femmes racisées est un obstacle majeur à l’équité raciale et de genre. Aux États-Unis, les femmes noires et les Latinas font face au plus grand écart salarial, selon une recherche de Pew, ne gagnant respectivement que 70 % et 65 % de ce que gagnent les hommes blancs, sur la base des revenus horaires médians. Les femmes blanches et asiatiques gagnent respectivement 83 % et 93 % de ce que gagnent les hommes blancs. 1

Avec les lois sur la transparence des salaires évoluant aux États-Unis et au Royaume-Uni, l’équité salariale devient désormais une pratique standard parmi les organisations leaders. Plus important encore, c’est un facteur de différenciation clé pour celles qui cherchent à attirer et retenir les talents clés. Qu’est-ce qui cause cet écart de rémunération entre les sexes parmi les femmes racisées, et comment les leaders RH et les praticiens DEI (diversité, équité et inclusion) peuvent-ils travailler ensemble pour le réduire ?

Lors des Prix Catalyst 2024, Erin Souza-Rezendes, vice-présidente des communications mondiales chez Catalyst, s’est entretenue avec les leaders de Google Melonie Parker, responsable de la diversité, et Rachel Spivey, directrice de la rétention et de la progression (Stay & Thrive Team), pour discuter de la manière dont Google crée des trajectoires vers l’équité salariale pour les femmes racisées. Voici cinq leçons que nous avons apprises :

Rendre l’analyse des compensations essentielle pour l’entreprise.

L’équité commence au sommet, et garantir que l’analyse des compensations est fondamentale pour vos priorités stratégiques donne à la transparence des salaires le poids qu’elle mérite.

Considérer l’équité de manière globale.

Les entreprises doivent investir dans la transparence des salaires pour mieux comprendre l’écart d’équité salariale et le faire de manière continue. La transparence des salaires n’est également qu’un élément. Les entreprises doivent également prendre en compte le rôle joué par une personne, son emplacement, ses avantages sociaux et autres facteurs pouvant influencer sa rémunération.

Identifier les moments où l’iniquité peut être renforcée — et agir.

L’équipe de Melonie examine chaque étape du parcours de l’employé pour identifier les moments ou les lieux qui pourraient créer ou exacerber l’iniquité. Par exemple, à chaque niveau, Google réalise un réajustement salarial afin que, lorsque les membres de l’équipe entrent dans l’organisation à différents niveaux, cette iniquité ne se multiplie pas lorsqu’ils sont promus. De même, son équipe planifie son analyse des compensations afin qu’elle s’aligne sur les augmentations annuelles au mérite et les promotions.

Aider les membres de l’équipe à comprendre le système.

Beaucoup de gens supposent que les employés comprennent les systèmes d’évaluation des performances et comment les bandes salariales et les attentes relatives aux rôles sont structurées. Les leaders RH et les managers doivent communiquer le fonctionnement de ces systèmes afin que les employés puissent investir dans le chemin de progression qui correspond le mieux à leurs besoins et leur style de vie. Google va encore plus loin avec son programme Stay & Thrive, qui offre un accompagnement individuel aux employés, créant un processus où un employé peut se sentir écouté et soutenu.

Ne pas seulement guider, mais défendre.

Avoir un mentor pour vous guider dans des moments de carrière essentiels est important, mais les gens ont également besoin de défenseurs qui ont accès aux bonnes salles et un réseau.d conversations. Chez Google, l'équipe Stay & Thrive travaille dans toute l'organisation pour défendre les employés du programme.

Conclusion

  1. Kochhar, R. (2023, 1er mars). L'emprise persistante de l'écart salarial entre les sexes. Centre de recherche Pew.