Retenir les talents de la vente au détail en première ligne : Concentration sur les aidants naturels, les personnes issues de groupes racialisés et marginalisés et la génération Z

1. Aidants naturels

Les femmes, souvent principalement responsables des devoirs de soins, représentent la majorité des caissiers (72 %) et près de la moitié des premiers superviseurs de vente au détail (45,2 %). Un rapport récent de Catalyst en partenariat avec Accenture, Women on the Front Line: Enabling Them to Thrive, Stay and Perform, a identifié les pratiques de planification inflexibles comme un problème majeur pour les aidants naturels, ce qui affecte à son tour les enfants, les partenaires et les familles élargies.

Les gestionnaires adjoints et les directeurs de magasin sont programmés pour travailler 50 heures par semaine, et beaucoup des [employés] qui sont sous nos ordres… ne veulent pas être promus car ils ne veulent pas travailler 50, 60 heures par semaine. Ce n’est pas attrayant pour eux d’être en gestion parce que nous avons tellement d’heures programmées, et moi-même, je suis une mère célibataire. Je prends soin de ma mère âgée. J’ai trois chiens ; 50 heures, c’est une durée difficile à gérer." —Femme asiatique des îles du Pacifique, 40 ans, gestionnaire en vente au détail

Les recommandations incluent des heures minimales garanties, des quarts plus prévisibles en adéquation avec les horaires de garde d’enfants et des politiques favorisant les responsabilités de soins. L’avantage ? Les entreprises qui améliorent les avantages pour les aidants naturels et les pratiques de planification pourraient réduire le taux d’attrition. Dans tous les secteurs, quatre femmes sur 10 (44 %) déclarent qu’elles devront probablement changer d’emploi pour équilibrer les exigences du travail et de la garde des enfants, ainsi que 37 % des hommes, selon une enquête de 2023 menée par The Harris Poll pour le compte de Catalyst.

2. Noirs/Africains Américains et Hispaniques/Latinos

Comparés à l’ensemble de la main-d’œuvre, les employés noirs/américains africains et hispaniques/latinos sont surreprésentés dans l’industrie du commerce de détail en tant que caissiers et vendeurs, mais sous-représentés en tant que superviseurs. (Voir graphique.) Par exemple, les Noirs ou Américains africains représentent 12,6 % de la main-d’œuvre totale âgée de 16 ans et plus mais représentent 16,2 % des caissiers et seulement 10,8 % des premiers superviseurs des travailleurs des ventes au détail.

Selon les recherches de McKinsey sur les disparités raciales dans les lieux de travail de première ligne, « Trois travailleurs sur quatre de première ligne souhaitent être promus, mais moins d'un sur quatre y parvient », les travailleurs de couleur étant confrontés à des biais et des stéréotypes qui constituent des obstacles. Ces données signalent une opportunité pour les détaillants de examiner leurs systèmes de développement de carrière pour identifier les causes fondamentales des plafonds de progression. Les recherches de Catalyst sur les femmes dans les rôles de première ligne ont révélé que les entreprises ont l'opportunité de clarifier les cheminements de carrière et d'aborder les perceptions selon lesquelles les emplois de niveau supérieur sont moins flexibles et lucratifs. Les entreprises peuvent promouvoir l'inclusion en examinant les données sur les rémunérations et les promotions, en repensant les qualifications, en définissant et en communiquant des plans de progression clairs, et en formant les responsables et le personnel sur les processus d'avancement.

Promouvoir [depuis] l'intérieur. Je pense que c'est la meilleure façon... parce que j'ai travaillé [différents] emplois, de caissier à débutant, jusqu'à gestionnaire.... Donc je pense que si vous avez déjà une personne qui travaille dans votre entreprise, peu importe qu'elle soit au niveau magasin ou au corporate, elle pourrait être un concierge. Je pense qu'il faudrait donner une chance à tout le monde... Je pense que c'est là que vous passez à côté de nombreux excellents candidats. En les négligeant tout simplement... C'est la... principale erreur, car la plupart des gens ont l'expérience, ils sont juste négligés. » — Femme noire/afro-américaine, 32 ans, employée dans le commerce de détail.

3. Génération Z

Pour gagner la course aux talents, les détaillants doivent réinventer leurs cultures de travail pour inclure la Génération Z, racialisée et ethniquement diversifiée, que la Deloitte Global 2022 Gen Z and Millennial Survey définit comme les personnes nées entre 1995 et 2003. Selon l'enquête, près de la moitié (48 %) des répondants de la Génération Z ont déclaré qu'ils prévoyaient de quitter l'industrie du commerce de détail dans les deux ans. Selon l'enquête, les membres de cette génération souffrent d'épuisement professionnel et recherchent des employeurs qui offrent un équilibre travail-vie personnelle, investissent dans leur développement et s'alignent sur leurs valeurs. Améliorer les horaires et l'évolution de carrière peut aider, mais un véritable changement de culture nécessite une gestion empathique. La formation sur la diversité, l'empathie et l'ouverture peut aider les gestionnaires à créer des environnements de soutien essentiels à la rétention de la Génération Z. En créant un environnement de travail plus inclusif, flexible et significatif pour ces derniers, les entreprises...les groupes, les détaillants peuvent créer des cultures qui attirent davantage de talents et soutiennent mieux les employé·e·s importants qui permettent à leurs entreprises de fonctionner