Sept leçons issues de quatre générations de collaboration

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Ce n’est pas nouveau lorsque les différences générationnelles créent des tensions. Bien avant que les premiers mèmes "Okay, Boomer" n'envahissent Internet, ces mêmes Baby-Boomers étaient mal compris par les générations de leurs parents et grands-parents. Mais en tant qu'aspect de l'identité, nos générations nous situent dans l'histoire et contribuent à façonner nos perspectives, dont la diversité garantit l'innovation et la créativité dans nos équipes et lieux de travail.

Lors de la conférence des Prix Catalyst 2024, un Baby-Boomer, un Gen Xer, un Millennial et un Gen Zer ont discuté de la manière dont leurs générations peuvent tirer parti de leurs différences pour mieux travailler ensemble. Giovanni Lucas, SVP, Chief Diversity and Talent Acquisition Officer chez Nationwide, a modéré "Beyond the Buzzword: Navigating DEI Through the Generations". Les intervenants étaient Mike Boyd, SVP, Marketing Content & Delivery chez Nationwide, un Baby-Boomer ; Lisa Kirk, VP, Talent Acquisition chez Nationwide, une Gen Xer ; Ingrid Harb, PDG de NOTA Inclusion, une Millennial ; et Na’Kia Channey, Partnerships and Impact Manager chez Google, une Gen Zer.

Voici leurs principaux enseignements :

1. Se concentrer sur les différences, pas sur la division.

"Ce n'est pas nouveau que nous nous plaignions des nouvelles générations," a déclaré Harb. "Mais ce qui est nouveau, c'est que nous avons les réseaux sociaux." Elle a partagé des recherches qu'elle a effectuées sur les stéréotypes générationnels. Les Baby-Boomers sont décrits en ligne comme "égoïstes" et "accros au travail". La génération X a été appelée "la génération Karen". Les Millennials ont été décrits comme "paresseux" et "privilégiés". Et les Gen Z ont été décrits comme "paresseux" et "inconscients". "Ce sont des idées préconçues," a poursuivi Harb. "Ce sont des plaintes. Et donc, [...] ce n'est qu'un battage, et nous devons le mettre de côté. Donc, lorsque vous travaillez avec quelqu'un, vous devez vraiment le juger en fonction de vos propres expériences."

2. Centrer l’individu et ses super-pouvoirs.

Channey a déclaré : "Nous devons nous assurer que nous pensons à qui nous sommes en tant qu’individus uniques avec toutes nos autres identités qui se croisent et comment chacune d’elles informe nos expériences uniques vécues. Et même si je pense que nous pouvons tous convenir que l'âgisme et les générations ne sont pas une monolithique, je pense que chaque génération possède encore ces super-pouvoirs uniques que nous apportons au monde et bien sûr, à l’environnement de travail. Et les organisations qui prennent le temps de réellement comprendre, renforcer et développer ces super-pouvoirs uniques sont celles qui résistent véritablement à l'épreuve du temps et voient alors la meilleure croissance et force."

3. Vous n’êtes jamais trop vieux pour réfléchir, apprendre et grandir.

Boyd a parlé de son expérience en rejoignant Nationwide. "C'était 30 et quelques années dans ma carrière. C’était la première fois que j’avais l’occasion de travailler pour une personne de couleur. Et lors de mon premier entretien avec le responsable du recrutement, c’est rapidement passé de, ‘C’est intéressant’, à ‘Comment travailler pour cet homme ?’ J'ai été tellement impressionné par son leadership, sa présence. Et […] vous pensez, ‘Oh, j’ai tout vu. J’ai tout fait.’ Et c’était, ‘Mon enfant, tu ne connais rien du tout au monde extérieur.’"flection », a-t-il poursuivi, « et cela peut concerner la diversité, cela peut être générationnel, alors, que faites-vous lorsque vous vivez ce moment, n'est-ce pas ? Pour moi, cela a été beaucoup d'auto-réflexion. La première chose que je me suis dite a été : ‘Tu as beaucoup de retard à rattraper. Tu dois compenser le temps perdu.’ Et donc, j'ai vraiment essayé de me concentrer sur : ‘Qui est-ce que je mentor ? Avec qui je travaille ? Quelle est ma présence ? Quelle est ma voix de leadership ? Que fais-je dans cette organisation ?’ Et je n'aurais pas eu cette perspective, à moins d'avoir eu cette opportunité. […] Commencez dès le premier jour et ne regardez pas en arrière.”

4. Il n'est jamais trop tôt pour renouveler vos pratiques d'embauche.

Kirk a déclaré : « Réfléchissez à la décision qu'un responsable d'embauche prend à chaque fois qu'il recrute. Cela a un impact énorme sur les résultats de votre organisation. Et cela a un impact énorme sur l'expérience du candidat assis en face. Et donc, l'une des choses que nous avons faites chez Nationwide est de créer un kit d'outils pour un recrutement inclusif. Aider vraiment les responsables à voir : pourquoi est-ce important ? Pourquoi cela compte-t-il ? Ne pas supposer que chaque responsable sait pourquoi cela est important, le leur expliquer clairement. Deuxièmement, les guider à travers des pratiques spécifiques que nous voulons qu'ils suivent, des comportements et des mentalités que nous voulons qu'ils incarnent lorsqu'ils mènent des entretiens. Avoir un panel d'embauche inclusif qui est accueillant, qui embrasse la diversité, qui permet au candidat de se projeter et d'imaginer ce qu'il en serait de réussir dans votre organisation. Cela compte.”

5. Être un bon modèle commence par être bon envers soi-même.

Harb n'a pas mâché ses mots, dénonçant les dirigeants qui, intentionnellement ou non, créent les normes de professionnalisme dans leurs lieux de travail. Une génération de travail acharné peut devenir l'épuisement d'une autre génération. « L'un des problèmes des lieux de travail intergénérationnels, c'est que nous pensons tous que notre point de vue est le bon », a-t-elle déclaré. « Et nous voyons que les nouvelles générations luttent avec leur santé mentale. Mais j'ai besoin que chaque leader dans cette salle apprenne à gérer ses émotions. J'ai besoin que chaque leader dans cette salle soit conscient de ses habitudes de travail qui peuvent entraîner ses équipes et lui-même à l'épuisement. La conscience de soi est la nouvelle intelligence, et nous devons aller en nous-mêmes parce que nous créons des environnements de travail insoutenables qui épuisent tout le monde, y compris vous-même. Donc, j'ai vraiment besoin que nos dirigeants d'aujourd'hui gèrent leurs émotions.”

6. Parfois, le leadership signifie laisser les autres vous dépasser.

Boyd connaît la valeur de mettre les bonnes personnes au bon endroit et de les laisser s'envoler. « Je veux bâtir la meilleure équipe possible. Je veux obtenir des résultats très réussis. Point final. Je veux les meilleurs talents dans l'équipe. Et cela vient d'une équipe très diversifiée. Et quand je travaille avec des gens, je me dis en moi-même : ‘Tu as cinq ans d'avance sur où j'en étais à ton âge.’ ‘Tu as dix ans d'avance sur où j'en étais à ton âge.’ Alors, pourquoi voudrais-je ralentir cela ?” « Je suis de la Génération X et beaucoup d'entre nous ont dû traverser certains des méandres de la culture d'entreprise, n'est-ce pas ? Nous avons dû affronter... certains d'entre nous ont peut-être été soumis à des épreuves », a contribué Lucas. « Mon boulot est d'être un accélérateur. Je ne veux pas que ceux qui me suivent vivent les mêmes choses que moi. Mon travail consiste à m'assurer que je minimise les obstacles en cours de route pour que le parcours soit plus rapide. Cela devrait être le travail de nous tous, n'est-ce pas ? Penser à élever les autres de manière significative pour qu'ils puissent vivre des opportunités qu'ils n'auraient jamais envisagées sans votre investissement en eux.”

7. Se connecter au-delà des différences est là où la magie opère.

Channey ra rappelé aux participants que la collaboration peut être une expérience enrichissante. « Je pense que les connexions intergénérationnelles peuvent aussi être amusantes. Je pense qu'il est si important que nous ramenions le plaisir dans ce type de conversations et dans le lieu de travail. Et à la fin de la journée, j'essaye de mener une vie de joie. Et je trouve de la joie lorsque je me connecte à des personnes qui m'aident à atteindre mes objectifs, et [je les aide à atteindre les leurs]. Nous pouvons également nous unir sur notre humanité partagée ensemble. »