Cinq façons de renforcer les GRH face aux résistances
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Apprenez auprès de Mita Mallick, responsable de l'inclusion, de l'équité et de l'impact chez Carta et autrice à succès du Wall Street Journal.
La diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) sont plus importantes que jamais, mais nous devons nous assurer qu'elles sont bien comprises pour qu'elles puissent être appréciées et soutenues. Les groupes de ressources pour les employé·e·s (GRH) peuvent jouer un rôle crucial au sein des entreprises pour garantir que l'inclusion reste une priorité organisationnelle. Lors de enERGize, une initiative d'apprentissage en ligne de Catalyst pour les responsables, membres et parrains des GRH, ainsi que d'autres leaders DEI, Alixandra Pollack, vice-présidente et responsable de la transformation des connaissances et du développement de solutions chez Catalyst, a discuté avec l'intervenante principale Mita Mallick. Responsable de l'inclusion, de l'équité et de l'impact chez Carta et autrice à succès du Wall Street Journal de l'ouvrage Reimagine Inclusion: Debunking 13 Myths to Transform Your Workplace, Mallick a approfondi ce que les GRH devraient faire pour garder l'inclusion au premier plan. Voici les cinq principales recommandations de Mallick pour les leaders DEI et RH.
1. Ne perdez pas de vue le sens et l'importance de l'inclusion.
Mallick a rappelé aux membres du public d'enERGize que les organisations ont besoin de l'inclusion pour réussir. « Si vous m’engagez pour mon expertise, je suis là chaque jour pour donner 100 % et aider l'entreprise à atteindre son potentiel. Mais si l’on me demande : 'Comment avez-vous débarrassé votre accent ?' ou 'Pourquoi ne souriez-vous pas ?' ou encore 'Si vous êtes ici, qui s'occupe de vos enfants ?', et que je suis confrontée à ces micro-agressions chaque jour, ma capacité diminue et ma productivité baisse. C'est pourquoi nous devons réimaginer l'inclusion. » L'inclusion au travail est essentielle non seulement pour les résultats financiers mais aussi parce que c'est la bonne chose à faire.
2. Ne faites pas des membres des GRH des token ou des figures symboliques.
Mallick a raconté avoir observé de nombreuses situations où une crise DEI survenait et où la réponse immédiate de la direction était de solliciter le groupe de ressources des employé·e·s noir·e·s, ou le groupe de ressources des employé·e·s musulman·e·s, ou le groupe des femmes, pour tenter de résoudre le problème. Mais les organisations doivent être prudentes avec cette stratégie, car elle peut donner aux employé·e·s le sentiment qu'ils « doivent afficher leur douleur. C'est un poids de devoir se montrer et se manifester pour sa communauté alors qu’il est possible qu’ils ne le souhaitent pas. »
3. Invitez plutôt les membres des GRH à la discussion sans attendre d'eux qu'ils s'y joignent.
Les leaders DEI devraient créer un sentiment de communauté, et la première étape consiste à demander aux GRH s’ils souhaitent collaborer avec eux—sans présumptions quant à leur réponse. Quand Mallick dirige des équipes DEI pour développer des formations et des ateliers, elle a déclaré : « Nous demandons aux GRH s'ils veulent s’associer avec nous, ou peut-être regarder notre matériel. Mais ce n'est pas leur responsabilité de le faire. Par exemple, si je fais partie du GRH AANHPI, ce n'est pas mon travail de créer un atelier en entreprise sur 'Comment être un·e allié·e de la communauté AANHPI'. Mais peut-être que j'ai envie de me rendre utile et de m'associer avec des allié·e·s à travers l'entreprise. » Rappelez-vous toujours la différence entre une invitation et une obligation.
4. Assurez-vous que les membres des GRH soient reconnus pour leurs contributions.
Mallick a encouragé les parrains exécutifs à partager les réussites de leur GRH avec la direction. De plus, les leaders des GRH doivent être célébrés pour leur travail en mettant l'accent sur l'impact qu'ils ont eu.
Les s devraient surveiller les membres qui pourraient bénéficier d’un rôle de leadership pour les aider à progresser dans leur carrière. Peu importe le rôle, les membres des ERG « méritent d’être reconnus, et pour que cela se produise, les leaders des ERG devraient partager leurs réussites. » En même temps, les membres des ERG devraient prendre leurs responsabilités personnelles. S’ils ne sont pas reconnus par leur gestionnaire, ils devraient demander au responsable des RH ou de la DEI de partager la liste avec leur gestionnaire afin qu’ils soient alignés à l’évaluation de rendement.5. Contactez des personnes susceptibles de devenir des alliés, y compris des personnes que vous n'avez peut-être pas envisagées comme alliées.
« Sortez et rencontrez des gens dans votre organisation », a encouragé Mallick auprès du public d'enERGize. « Vous pourriez devoir examiner vos préjugés, car peut-être pensez-vous que certaines personnes ne veulent pas de relation avec vous. Mais vous ne le saurez pas si vous ne demandez pas. Invitez-les à prendre un café, parlez-leur de votre ERG et demandez-leur s’ils seraient prêts à le soutenir. Si c’est important pour vous, dans de nombreux cas, cela deviendra également important pour eux. » Établissez des partenariats interculturels. En incorporant ces stratégies, selon Mallick, les leaders organisationnels peuvent s'associer aux ERG pour créer un environnement de travail véritablement inclusif où tout le monde gagne.
Chez Catalyst, nous encourageons les partenariats en matière de genre comme forme de soutien, où les hommes plaident pour l'équité entre les sexes en tant qu'alliés, par le biais de l'initiative MARC (Responsabilité mutuelle, véritable changement).