Stratégies pour soutenir les femmes latines dans le milieu de travail

Malgré la croissance de la population latine et une attention accrue aux initiatives de diversité, les femmes latines restent significativement sous-représentées à 5 % du personnel d'entrée dans le secteur des entreprises américaines et seulement 1 % des cadres dirigeants (comme rapporté par leanin.org). Le 18 septembre 2024, pendant le Mois du patrimoine hispanique, Catalyst a réuni un panel d'experts pour un webinaire intitulé « Accélérons pour les femmes latines au travail ». Voici quelques points forts de cette discussion engageante sur les stratégies efficaces pour non seulement attirer les talents latins, mais aussi créer des environnements inclusifs qui soutiennent leur succès et avancement à long terme.

Concentrez-vous sur la culture.

« La culture mange la stratégie au petit-déjeuner », déclare Eddie Coronado, fondateur d’Upskill HR, en discutant de la façon de recruter des talents latins. « Tout part de la culture… Si votre entreprise n’a pas de déclaration de valeurs ou de mission correspondant à leur identité, vous êtes moins susceptible d’attirer ce type de personnes dans votre organisation. Il est donc vraiment important, avant même de tenter d'élaborer des stratégies de recrutement, de s'aligner en interne. Votre organisation doit construire un environnement inclusif du haut vers le bas. »

Adoptez des stratégies de recrutement.

« Alors que la culture mange la stratégie au petit-déjeuner. Je pense que la stratégie est très importante et je pense que la culture s’y construit », déclare Janet Sandoval, directrice de la Responsabilité Sociale d’Entreprise Globale chez Avery Dennison. « Nous essayons de présenter un panel de candidats pré-sélectionnés et qualifiés à considérer pour une entrevue et, parmi ces candidats, nous avons au moins 50 % de femmes. Et pour l’Amérique du Nord, cela inclut au moins un candidat qui s’identifie comme étant hispanique ou latin et un autre candidat qui s’identifie comme étant noir ou afro-américain. »

Un autre moyen d’augmenter le vivier de talents d’une entreprise est de « collaborer avec des organisations qui disposent de grands réservoirs de talents latins », explique Coronado.

Avoir des stratégies, des programmes et des politiques comme la formation anti-biais est important, mais « assurez-vous qu’ils ne soient pas qu’un simple discours », met en garde Ana Jaramillo, spécialiste de l’engagement DEI chez Moneris. « Il s’agit de s’assurer que les cadres intermédiaires y adhèrent. Il s’agit de s’assurer qu’il n’y ait pas de silos ou de poches au sein de l’organisation qui ne soient pas authentiques envers ces valeurs et ces stratégies d’inclusion », dit-elle. Jaramillo mentionne que les Groupes de Ressources pour les Employés (GRE) ainsi que les mécénats et parrainages sont des ressources et des stratégies précieuses pour favoriser l'inclusion.

Reconnaître et aborder les obstacles.

« Nous avons appris à ne pas nous mettre en avant », déclare Sandoval à propos d’un obstacle culturel au succès que certaines femmes latines rencontrent. Jaramillo partage un dicton qu’elle affirme que beaucoup de femmes latines entendent tout au long de leur vie : « ’Calladita te miras más bonita,’ ce qui signifie ‘Tu es plus jolie quand tu te tais,’ » et explique « combien cela influence la façon dont vous continuez à vous comporter même au sein dele contexte de l'entreprise. » Elle suggère qu'une façon de surmonter cette réticence à l'auto-promotion est de demander aux gestionnaires d'intervenir. « Parfois, vous avez besoin d'une offre ouverte. Parfois, vous avez besoin qu'un leader tape sur votre épaule », dit-elle. Un autre obstacle au succès est le manque d'opportunités, ajoute Jaramillo, en se référant à l'accès à des opportunités éducatives et de réseautage ainsi qu'à des modèles. « Combien d'entre nous sont les premiers de bien des façons ? » demande-t-elle. C'est là où le mentorat et le parrainage peuvent faire une différence. Cependant, nos panélistes ont mis en garde les dirigeants sur l'importance de reconnaître les différences entre ces rôles et de préparer les deux parties au succès en les éduquant sur les attentes et les meilleures pratiques. Sandoval a soulevé le point que « les femmes latines ont de nombreuses responsabilités disproportionnées en matière de soins, alors quelles politiques et pratiques avez-vous en place pour aider les gens à gérer cela ? Avez-vous des programmes de retour à l'emploi ? »

Investissez dans le talent.

Pour éviter le coût élevé du remplacement des talents féminins latines, Sandoval conseille de « continuer à investir dans leur croissance... imaginez s’il s'agit d'une falaise de verre, ce sont des postes de haut niveau que vous devez remplacer parce que peut-être vous n'avez pas donné une augmentation à cette personne, peut-être que vous ne lui avez pas fourni de coaching exécutif ou de soutien supplémentaire, ou peut-être qu'elle s'est tellement fatiguée d'être la seule et de se battre pour avoir une voix dans ces réunions du C-suite qu'elle a décidé de devenir consultante ou entrepreneure. »