Conseils pour renforcer l'impact de votre ERG

Créer un groupe de ressources pour les employés ou les entreprises (ERG ou BRG) ayant un impact peut être compliqué. La trajectoire est rarement fluide, même avec un fort soutien. Parfois, un ERG se développe par à-coups et d'autres fois, il stagne.

L'événement Catalyst ENERGIZE 2024 a réuni des experts mondiaux en ERG pour décrire les principaux éléments et les meilleures pratiques pour développer une stratégie ERG bien définie.

1. Commencez avec les trois C : Champion, Charte et Culture.

   Ne copiez-collez pas votre stratégie ERG. Penny Concepcion, directrice des RH chez Goodyear Business Services, Manille, a utilisé l'exemple de la création d'un ERG pour les femmes pour Goodyear aux Philippines. Étant donné que les femmes étaient déjà largement plus nombreuses que les hommes dans les rôles de leadership aux Philippines, accroître la représentation des femmes n'était pas un objectif comme cela l'était aux États-Unis. Connaître le contexte culturel d'un nouvel ERG et s'assurer que la charte le reflète est crucial. “Je le résumerais probablement en trois C. Donc, lorsque vous mettez en place un ERG dans un autre lieu ou pays… trois C : champion (un défenseur, un influenceur), charte (ou l'objectif), et enfin la culture.”

2. Mettez en place des leaders ERG pour réussir.

   Utilisez les ERG pour développer de futurs leaders. Lors du choix d'un leader ERG, Concepcion et Debora Gepp, responsable D&I chez Thomson Reuters, Sao Paulo, sont d'accord — un champion fort est important mais peut venir de tout niveau. Pour s'assurer que les employés à tous les niveaux sont prêts à diriger des groupes de ressources pour les entreprises (BRG), Thomson Reuters a créé l’“Academy BRG” pour former ces volontaires sur la “stratégie de diversité et d'inclusion, pour mieux comprendre notre structure d'entreprise, comment gérer des équipes…, comment communiquer, comment développer la communication dans l'entreprise, comment organiser des événements, comment gérer les budgets.” Gepp a partagé que cette formation ne profite pas seulement à l'individu ou même à l'ERG. “Ces positions de co-leader, elles sont si importantes et une grande opportunité d'être un incubateur de talents pour des postes de leadership dans les entreprises. Donc, dans ces positions, nous pouvons avoir des volontaires qui font partie de groupes sous-représentés, qui sont des analystes, des personnes qui ne sont pas encore leaders dans l'entreprise [encore]. Et ils ont cette opportunité de se porter volontaires en tant que leader dans un ERG et […] de développer des compétences importantes pour être un leader à l'avenir.”

3. Reliez les objectifs des ERG aux impératifs commerciaux.

   Les ERG ne concernent pas seulement les valeurs. Ils concernent également les résultats. Greg Russo, directeur général chez Berkeley Research Group et co-responsable de leur ERG LGBTQ, souhaite que les ERG envisagent également comment ils peuvent contribuer à l'entreprise. “J'aime penser à la diversité comme quelque chose que nous devons transformer d'un coût en un revenu,” dit Russo. “Comment pouvons-nous l'utiliser pour faire avancer l'organisation et avancer la mission, la vision ? Cela inclut la génération de revenus grâce à ce que nous faisons en tant qu'organisation axée sur la diversité.”

4. N'oubliez pas de célébrer toutes les victoires.

   Russo conseille aux nouveaux ERG et aux jeunes de penser petit dans leurs objectifs et de laisser les résultats s'additionner au fil du temps. “Je rappelle souvent aux gens que nous sommes un navire pétrolier en ce qui concerne les questions de diversité. Nous ne ferons pas demi-tour sur un centime. […] Il est important, lorsque l'on démarre un ERG et que l'on traverse ces premiers jours, de fixer de petits objectifs mesurables et de les considérer comme une victoire.”

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