Le temps presse pour la directive européenne sur la transparence des salaires

Une nouvelle loi phare sur le lieu de travail va remodeler les pratiques salariales dans l'UE, et ce n'est pas trop tôt. L'écart salarial entre les sexes persiste dans l'UE, restant en moyenne à 13 % en 2022. ¹ Malgré la loi de 1957 de l'Union européenne consacrant l'égalité de rémunération pour un travail égal, les efforts visant à tenir cette promesse sont insuffisants.² Mais cela va changer. Reconnaissant le rôle que joue la transparence des salaires dans la réduction de l'écart salarial, le Parlement européen et le Conseil ont adopté la directive européenne sur la transparence des salaires en 2023. Tous les pays de l'UE doivent transposer cette directive dans leur législation nationale d'ici juin 2026.³ Cela signifie que les employeurs du monde entier ayant des effectifs en Europe ont peu de temps, seulement deux cycles annuels de rémunération, pour se préparer à des normes de justice et de transparence salariales bien plus élevées qu'auparavant.

La directive européenne demande aux employeurs de réaliser des évaluations approfondies de leur rémunération - y compris les avantages en nature, les salaires de base, les primes et autres rémunérations incitatives - et de publier leurs résultats, de fournir une transparence salariale aux candidats à un emploi et de se conformer à plusieurs mécanismes d'exécution. Au cœur de la directive se trouve l'exigence que les lieux de travail doivent analyser et affiner leur structure d'emploi pour être en mesure de catégoriser les employés qui effectuent le même travail ou un travail de valeur équivalente et pour garantir que les décisions de gestion des talents discriminatoires soient détectées, corrigées et transparentes. Votre organisation est-elle en avance sur le sujet ? Les composants de la directive sont plus complexes que vous ne pourriez le penser.

Rapport sur l'écart salarial entre les sexes

Une fois pleinement en vigueur, tous les employeurs de 100 employés ou plus ⁴ devront fournir des informations détaillées relatives à l'écart salarial entre les sexes aux employés, aux représentants des employés, aux autorités locales responsables de la collecte et de la publication des données, et publier ces données sur leur site Web. La directive doit être mise en œuvre d'ici juin 2026, avec le premier cycle de reporting à conclure en 2027.⁵ Compte tenu de la spécificité des informations qu'ils doivent déclarer,⁶ les organisations devront consacrer un temps et un effort considérables à l'avance pour garantir que leur structure d'emploi est adaptée à la comparaison des rôles afin d'évaluer la valeur équivalente. Cette évaluation des rôles au sein d'une organisation, déterminant s'ils ont une valeur équivalente, sera nouvelle pour la plupart des employeurs, introduisant de nouvelles méthodologies ou outils analytiques et comparant des rôles qui n'auraient peut-être pas été évalués ensemble de la même manière.⁷ En fin de compte, les employeurs devront démontrer que des critères objectifs, cohérents et neutres en termes de genre sont appliqués dans les décisions de rémunération. Cela impose aux employeurs une responsabilité significative pour revoir systématiquement leurs critères, susceptibles d'avoir conduit à des disparités salariales de longue date qu'ils doivent désormais corriger.⁸

Transparence salariale

La directive exige également que tous les employeurs communiquent les plages salariales ou les salaires de départ de tous les postes annoncés aux candidats, en les incluant dans les offres d'emploi ou en informant les candidats avant le stade des entretiens. Les employeurs ne doivent pas poser de questions aux candidats concernant leur historique salarial, ce qui est longtemps défavorisé.femmes non étiquetées et les candidates issues de groupes raciaux et ethniques marginalisés, contribuant ainsi aux écarts de rémunération entre les sexes et entre les races tout au long de la vie.⁹

Mécanismes d'application

Il ne suffit pas de simplement rapporter des données sur l'écart de rémunération entre les sexes. Les employeurs ont le fardeau de prouver que les droits des employés ne sont pas violés. Lorsque la divulgation de l'écart de rémunération entre les sexes révèle une différence d'au moins 5 % dans toute catégorie d'employés, et que cet écart n'est pas expliqué par des facteurs objectifs, neutres en termes de genre, et non discriminatoires et qu'il n'a pas été corrigé dans un délai de six mois, l'employeur doit effectuer un audit salarial approfondi pay audit, appelé évaluation salariale conjointe, sous la supervision des représentants des employés.¹⁰

Les employeurs qui ne prêtent pas une attention suffisante aux préparatifs en amont de la Directive pourraient encourir des coûts importants, car ils seront contraints d'intensifier leurs opérations pour se conformer à la loi, sans parler de la perte de confiance des employés. Investir du temps et des efforts pour évaluer votre architecture de poste, votre structure salariale et tout écart salarial existant dès maintenant, avant l'entrée en vigueur de la Directive, pourrait éviter à votre organisation de payer encore plus en réparations et en dommages aux employés. Les États membres de l'UE devront établir des procédures pour indemniser les employés avec le remboursement du salaire complet, des avantages sociaux, des primes d'incitation et des dommages-intérêts pour les opportunités perdues lorsque les informations issues de l'évaluation salariale conjointe révèlent que leurs droits à une égalité de rémunération ont été violés. En outre, les organisations doivent tenir les employés informés des informations salariales, y compris une répartition des salaires par niveaux et catégories d'employés effectuant le même travail ou un travail de valeur égale, et répondre aux demandes des employés concernant leurs salaires.¹¹

N'attendez pas que la Directive devienne loi en 2026. Profitez des deux prochaines années pour garantir que votre organisation soit pleinement prête à se conformer à la Directive dans les pays de l'UE où vous opérez.

Analysez votre architecture de poste

Cette étape est cruciale pour garantir que votre organisation puisse répondre aux exigences de la Directive. Examiner et mettre à jour votre architecture de poste—et articuler clairement comment les rôles et responsabilités se connectent à la valeur, aux compétences et aux efforts—posera les bases d'un système salarial clair et équitable.¹²

Effectuez des révisions de l'équité salariale et abordez les disparités de manière proactive

Les organisations à la pointe comme les Catalyst CEO Champions For Change effectuent déjà des révisions régulières de l'équité salariale et corrigent les salaires des employés en cas d'écarts.¹³ Établissez un rythme cohérent de révisions de l'équité salariale en utilisant des outils statistiques et technologiques pour mener des analyses complexes efficacement. Alignez vos efforts avec vos objectifs plus larges en matière de talents et de diversité, équité et inclusion (DEI) en examinant comment les décisions liées aux talents sont prises, où les préjugés peuvent créer des obstacles pour certaines populations d'employés, et quelles solutions vous pouvez employer pour créer des systèmes de responsabilisation et d'équité.¹⁴

Prévenez les silos

D'autres dans votre organisation se préparent-ils déjà à la Directive ? Découvrez qui sont ces personnes et constituez un groupe de travail ou une task force transversale, incluant des personnes ayant une expertise en matière juridique, ressources humaines, rémunérations globales, analyse des talents et de la main-d'œuvre, DEI, ESG, communications et technologies de l'information.

Composez un plan de communication

La Directive aura sans aucun doute un impact sur de nombreux intervenants internes et externes de votre organisation. Le personnel peut se sentir dépassé par les exigences des nouvelles exigences, tandis que les employés peuvent avoir des questions sur leurs droits en vertu de la future loi. Construire des stratégies de communication efficaces permettrapermettez à votre organisation de gérer ces préoccupations et de répondre aux questions.

Adaptez vos efforts par pays

Les organisations multinationales peuvent rencontrer différents niveaux de préparation en ce qui concerne l’architecture des emplois, l’équité salariale et les pratiques de transparence salariale dans chaque pays de l’UE. Alors que certains peuvent être habitués à mener des analyses salariales complexes et se sentir « prêts » à adopter la Directive, ils pourraient devoir ajuster leurs méthodologies pour se conformer aux exigences de rapport détaillées de la Directive ou prendre des mesures supplémentaires pour traiter le seuil de disparité salariale de 5 % qui déclenche l'évaluation salariale conjointe. D'autres peuvent entreprendre ces tâches pour la première fois. Évaluez le niveau de maturité de vos activités en ce qui concerne la préparation à la Directive dans chaque pays de l'UE dans lequel vous opérez et développez une stratégie sur mesure pour assurer la réussite de tous les sites. La Directive marque un changement sans précédent vers une responsabilisation accrue des employeurs en matière d’équité salariale. Saisissez ce moment en mobilisant votre organisation vers l'action. Profitez de cette opportunité pour créer des systèmes de gestion des talents approfondis et efficaces, renforcer la confiance des employés et jouer votre rôle dans la réduction de l'écart salarial entre les genres.

1. Statistiques sur l'écart salarial entre les sexes. (2024). Eurostat : Statistiques expliquées.
2. Kurnatowska, M. & Marsh, R. (2023). Directive sur la transparence salariale : Lever le voile. Global Compliance News.
3. Transparence salariale dans l'UE. Conseil de l’Europe, Conseil de l’Union européenne.
4. Quand la Directive entrera en vigueur, le seuil de rapport concernera les employeurs ayant 150 employés ou plus. D'ici 2030, ce seuil passera à 100 employés ou plus. Les États membres de l'UE peuvent imposer des seuils de déclaration plus stricts dans leurs législations nationales, rendant possible dans certains pays l'obligation de rapport pour les employeurs ayant moins de 100 employés. Les employeurs ayant 250 employés ou plus doivent rapporter les informations relatives à l'écart salarial entre les genres chaque année, tandis que les autres organisations sont tenues de déclarer tous les trois ans. Kurnatowska, M. & Marsh, R. (2023). Directive sur la transparence salariale : Lever le voile. Global Compliance News; Heys, T., Lorimer, D., & Rush, S. (2023). FAQ sur la directive sur la transparence salariale. Lewis Silkin
5. Kurnatowska, M. & Marsh, R. (2023). conformément à l'article 9(1) de la directive, les employeurs doivent fournir les informations suivantes : l'écart de rémunération entre les genres, l'écart de rémunération entre les genres dans les composants complémentaires ou variables, l'écart de rémunération médian entre les genres, l'écart de rémunération médian entre les genres dans les composants complémentaires ou variables, la proportion de travailleuses et travailleurs percevant des composants complémentaires ou variables, la proportion de travailleuses et travailleurs dans chaque tranche de rémunération en quartiles, et la différence entre les genres dans chaque catégorie de travailleuses et travailleurs, ventilée par salaire ou rémunération de base ordinaire et composants complémentaires ou variables. Directive (UE) 2023/970 (2023). Union européenne.
6. Kurnatowska, M. & Marsh, R. (2023). directive sur la transparence des salaires : lever le voile. Global Compliance News
7. Kurnatowska, M. & Marsh, R. (2023). directive sur la transparence des salaires : lever le voile. Global Compliance News
8. Écart de rémunération entre les sexes : le Conseil adopte de nouvelles règles sur la transparence des salaires. (2023). Conseil européen, Conseil de l'Union Européenne; Nadeau, S. & Shepherd, M. (2021). Pourquoi les interdictions des antécédents salariaux sont importantes pour garantir l'égalité de rémunération. Centre pour le progrès américain.
9. Kurnatowska, M. & Marsh, R. (2023). directive sur la transparence des salaires : lever le voile. Global Compliance News; Directive (UE) 2023/970 (2023). Union européenne.
10. Kurnatowska, M. & Marsh, R. (2023). directive sur la transparence des salaires : lever le voile. Global Compliance News
11. Thoma, C. (2023). Comment se préparer au mieux à la directive européenne récemment adoptée sur la transparence des salaires ? EY.
12. Cette communauté de PDG conserve et fait progresser ses meilleurs talents. Et vous ? (2024). Catalyst.
13. Shaffer, E. & Torrez, B. (2023). Promesses contre progrès : 2 clés pour que les employés se sentent bien et restent en place. Catalyst.