Qu'est-ce qui cause vraiment la résistance au DEI — Et comment y remédier

Pourquoi certaines personnes comprennent-elles mal la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) et affirment-elles à tort que cela conduit à la discrimination, à l'exclusion et à l'endoctrinement — les résultats totalement opposés lorsque le DEI est bien appliqué ? Et que peuvent faire les praticiens du DEI pour combattre cet raisonnement erroné ?

Lors de la conférence Catalyst Awards 2024, deux leaders du DEI ont partagé leurs idées dans une discussion en panel avec Kelly Montes, directeur exécutif, États-Unis, Catalyst. Voici ce que nous avons appris de Vern Myers, fondateur et président de The Vern Myers Company, et Shaun Smith, SVP Groupe et directeur des Ressources Humaines et de la Culture au New York-Presbyterian.

La cause profonde du refus, a déclaré Myers, est que “nous gagnons. Je veux dire, c'est le fond du problème. Vous n'avez pas de réaction négative contre quelque chose qui est impuissant ou qui ne change rien. Donc je veux vraiment encourager les gens [parce que] nous sommes en train de gagner.”

Néanmoins, nous devons prendre l'assaut contre les efforts DEI au sérieux, a poursuivi Myers, affirmant que l'opposition au DEI est liée à l'opposition aux droits des femmes, comme en témoignent la diminution de l'accès à l'avortement, les droits des peuples autochtones, et la continuité du racisme anti-Noir. La résistance au DEI vise à "retirer la vérité de notre histoire", a-t-elle dit. "Ceci fait partie d'un plan coordonné pour nous faire reculer."

En parlant spécifiquement de ce que Smith a vécu au New York-Presbyterian, Smith dit avoir entendu des préoccupations parmi certains employés que certaines politiques DEI les laissent quelque peu à l'écart. Ils se demandent, a-t-il dit, "Que signifie [DEI] pour moi en tant qu'individu ? Où je me situe ?" Il souligne l'importance d'apporter rapidement et directement une réponse à ces préoccupations.

Cela ne concerne pas seulement les hommes blancs qui posent ces questions dans les lieux de travail à travers le pays. Cette pensée à somme nulle se concentre sur les besoins individuels et place les employés dans une position où ils supposent, par erreur, que le DEI entraînera une perte d'opportunités personnelles. Le défi—and opportunity-for organizations est de démontrer la valeur de la diversité pour tous et de montrer que personne ne perd."

J'aimerais demander,” a poursuivi Smith, “[comment pouvons-nous montrer aux employés que les initiatives de diversité] ne sont pas un jeu à somme nulle [et que nous sommes] en soutenant les gens pour qu'ils réussissent afin que nous puissions tous réussir?” L'objectif des employeurs est “de favoriser et d'aider les gens à atteindre leur pleine réalisation et à vivre leur meilleure vie.” Et pour ce faire, a dit Smith, vous avez besoin de diversité. “Vous avez vraiment besoin de nombreux cerveaux différents pour cela, n'est-ce pas?”

Les employés souhaitent majoritairement (93%) que leurs entreprises parlent du DEI, a partagé Montes, en citant la recherche de Catalyst. Mais comment devrions-nous parler des objectifs du DEI — devrions-nous mettre l'accent sur l'équité (la chose juste à faire) ou sur l'argument commercial (comment le DEI soutient les résultats financiers) ?

Savoir comment encadrer votre engagement envers les employés est crucial, car cela indique vos priorités. QuasimentLa moitié des employés interrogés dans 11 pays ont indiqué à Catalyst qu'ils souhaitent que leur organisation parle de ses initiatives en matière de diversité en utilisant à la fois un argument de justice et un argument commercial. Parmi ceux qui préfèrent l'un plutôt que l'autre, plus de deux fois plus privilégient l'argument de justice.

Montes a demandé s'il serait utile de changer notre langage. Myers ne le pense pas. Si nous changeons les noms et les termes, nous découvrirons que ce n'est pas le langage mais les idées qui provoquent l'opposition. « 'Action positive' était un terme formidable, mais une campagne de désinformation comme celle que nous connaissons aujourd'hui l'a terni et stigmatisé. Nous devons être conscients que changer le langage pourrait inciter par inadvertance les praticiens DEI à modifier le travail qu'ils accomplissent. » Elle a ajouté : « Vous savez, ce que vous appelez cela n'a pas vraiment d'importance tant que vous faites le travail de diversité, d'équité et d'inclusion. »

Smith a résumé ce qui fonctionne le mieux : soutenir tous les employés « pour qu'ils atteignent leurs objectifs, et puissent s'épanouir et devenir ce qu'ils sont. Quand une organisation donne en retour [aux employés], les gens vous rendent la pareille. » Et la façon d'atteindre cet objectif, tous étaient d'accord, passe par l'équité et l'inclusion.