L'authenticité du DEI est-elle réelle ? Caroline Wanga dit qu'il faut une nouvelle perspective.
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Caroline Wanga pense que les efforts de diversité, équité et inclusion (DEI) en entreprise ont besoin d'une nouvelle perspective, malgré les critiques auxquelles ils font face dans la culture et la politique.
En tant que présidente et PDG d'Essence Ventures, co-fondatrice de WangaWoman et ancienne directrice de la culture, de la diversité et de l'inclusion chez Target, Wanga défend l'authenticité comme clé pour atteindre les "objectifs" des initiatives DEI dans le secteur des entreprises et au-delà.
En embrassant l'humanité plutôt que les chiffres, les entreprises peuvent créer des cultures qui célèbrent l'unicité des individus et favorisent un sentiment d'appartenance—tout en générant des bénéfices.
Basé sur la discussion liminaire de Wanga avec Elisa Leary, vice-présidente principale, People & Culture, Catalyst, lors des Catalyst Awards 2024, voici cinq questions à vous poser sur les politiques et programmes DEI dans votre lieu de travail :
Notre moi authentique nourrit notre carrière, lieu de travail et relations interpersonnelles. C'est non négociable.
- Caroline Wanga
1. Vos politiques de lieu de travail permettent-elles aux individus de s'exprimer et de demander ce dont ils ont besoin ?
"Pour le temps que j'ai investi à être dans tous les bons endroits pour le DEI, aucun de mes chiffres n'a bougé parce que j'étais là. Mes chiffres ont bougé quand les gens m'ont vue venir travailler avec des dreadlocks et ont enfin commencé à porter leurs tresses de vacances au travail."
Les normes blanches sont souvent centrales dans la culture d'entreprise et les politiques vestimentaires, favorisant les personnes aux cheveux plus lisses et fins tout en dévalorisant celles aux cheveux plus crépus et rêches. En tant que femme noire, Wanga a exprimé la liberté qu'elle a ressentie lorsqu'elle a pu porter ses cheveux naturels au travail et comment porter ce qu'elle voulait a "libéré jusqu'à 40 % de ma capacité mentale pour faire mon travail."
2. Vos programmes de mentorat associent-ils des employés en fonction de leur apparence ou de qualités plus profondes dont ils ont besoin pour réussir ?
"Le mentorat en Amérique d'entreprise devrait être aligné sur les besoins de la personne et la meilleure personne pouvant les satisfaire. Ce à quoi ils ressemblent ne devrait pas être un facteur pour savoir s'ils sont un bon mentor."
Wanga a discuté de l'effet transformateur qu'a eu le mentorat sur son parcours professionnel jusqu'au sommet de la direction, notamment sa relation avec Brian Cornell, président et PDG de Target Corporation. Leur partenariat fonctionnait bien parce que Cornell avait expérimentéce avec la santé mentale, dont Wanga avait besoin lorsqu'elle présentait des symptômes de dépression au travail. Il était souvent suggéré, a constaté Wanga, qu'elle devrait être associée à des mentors qui lui ressemblaient. "Comprenez qui je suis et ce dont j'ai besoin pour réussir et associez-moi à la meilleure personne de l'entreprise pour cela. Et la première qualification n'est pas la couleur de la peau," a-t-elle déclaré.
3. Votre lieu de travail offre-t-il un espace pour que les employés puissent réellement s'écouter les uns les autres ?
"Nous apprenions à tout le monde comment sortir et dire des choses qui rendent les gens mal à l'aise... Ce que nous avons oublié de faire, c'est d'apprendre aux gens comment les écouter."
Au cours de sa carrière chez Target, Wanga a créé des sessions d'écoute basées sur des événements culturels et politiques importants se produisant dans la société en général et leur impact sur les employés. Cette stratégie crée de l'espace pour l'empathie, un moteur important pour l'engagement et l'inclusion. Elle a comparé le succès de ces sessions, dont l'accent était mis sur l'écoute plutôt que sur la réponse, à la tendance des "conversations courageuses" en matière de DEI, qui se concentrait davantage sur parler que sur écouter." Il ne s'agissait pas de savoir qui avait raison ou tort. Il s'agissait de créer un cadre permettant l'existence de l'humanité des personnes. Et tant qu'il n'y avait pas de violation de la politique juridique, de la dignité et du respect, vous laissez faire."
4. Vos programmes DEI encouragent-ils la responsabilisation personnelle et l'action ?
"La prochaine fois que vous utilisez le mot 'DEI', au lieu de dire que j'ai besoin que DEI fasse ceci, ou que je m'inquiète que DEI fasse cela, remplacez le mot 'DEI' par votre nom et voyez comment vous vous sentez. Parce que si vous ne le faites pas, je me fiche de DEI."
Les risques des politiques DEI superficielles sont élevés, y compris des impacts négatifs sur la rétention et la performance des employés. Lors de son intervention, Wanga a critiqué les cultures d'entreprise qui privilégient les mots aux actions. "Une des choses que nous devons reconnaître dans l'entreprise américaine est à quel point nous aimons faire en sorte que les choses paraissent différentes, afin de minimiser les changements à apporter," a-t-elle déclaré.
En alignant les actions DEI sur les valeurs de votre entreprise, les leaders peuvent créer un véritable changement systémique grâce à une communication transparente et à la responsabilisation.
5. Vos initiatives DEI visent-elles principalement à atteindre des objectifs commerciaux ou à créer un lieu de travail plus humain ?
"DEI ne concerne pas 'Combien de ceci avez-vous ?' DEI ne consiste pas à atteindre des objectifs... DEI consiste à enseigner aux gens comment être en phase avec ce à quoi ils excellent."
Tout au long de son intervention, l'appel principal de Wanga à l'action pour les praticiens DEI et les leaders était de clarifier la véritable finalité de DEI—son impact humain.
En cette période de changements culturels et juridiques anti-DEI, ainsi que d'incertitude économique, plaider en faveur du DEI est plus crucial que jamais. Les recherches montrent que justifier le DEI en mettant l'accent sur la façon dont il crée..."s une milieu de travail plus équitable est plus préféré par les employés." Avant de critiquer la DEI et de s'inquiéter du fait que l'argent disparaît, soyez plus inquiet que les gens mettent fin à leurs jours parce qu'ils ne peuvent pas venir au travail tels qu'ils sont — ce qui compte davantage."