Sept actions que votre entreprise devrait entreprendre pour surmonter les préjugés à l’égard des femmes AANHPI

Pour les femmes asiatiques américaines, hawaïennes autochtones et des îles du Pacifique (AANHPI), des progrès ont été réalisés en matière d’équité salariale, mais l’équité va au-delà de la rémunération. « Les procès pour égalité salariale, comme celui de l’équipe nationale féminine de soccer des États-Unis, stimulent les conversations culturelles et les changements de politique », a déclaré Maya Raghu, conseillère principale en politique, Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) des États-Unis, bureau du président, lors du webinaire Catalyst.

"Intersectionnalité et équité salariale pour les femmes asiatiques, hawaïennes autochtones et des îles du Pacifique" Raghu a décrit divers changements politiques et juridiques au cours des dernières années, notamment de nouvelles lois qui restreignent l’utilisation de l’historique salarial, protègent les discussions sur les salaires et mandatent les plages salariales dans les descriptions de poste.

Ces changements transforment les pratiques des employeurs pour répondre aux attentes de transparence des jeunes générations. Mais les entreprises doivent également surmonter de nombreuses formes de discrimination et de préjugés si elles souhaitent attirer et retenir les meilleurs talents.

Animé par Tuesday Hagiwara, vice-présidente de la stratégie de contenu et des services créatifs chez Catalyst, le panel du webinaire comprenait Sung Yeon Choimorrow, directrice exécutive, Forum national des femmes asiatiques et américaines du Pacifique (NAPAWF) ; Lelaine Bigelow, directrice exécutive, Georgetown Center on Poverty & Inequality (GCPI); et Joi Chaney, fondatrice et principale, Joi Strategies; ainsi que Raghu.

Selon les données du National Women's Law Center, les femmes AANHPI travaillant à temps plein toute l’année sont payées 0,93 $ pour chaque dollar par rapport à leurs homologues masculins blancs non hispaniques, avec des chiffres variant considérablement selon la communauté : les femmes bhoutanaises gagnent 49 cents tandis que les femmes indiennes gagnent 1,26 $ pour chaque dollar payé aux hommes blancs non hispaniques. La perte financière à vie pour les femmes AANHPI peut s’élever à des centaines de milliers de dollars, a déclaré Raghu, contribuant à l’écart de richesse.

Alors, que doivent spécifiquement faire les entreprises au-delà de respecter les exigences légales en matière de transparence de la rémunération ? Les panélistes ont discuté de sept actions supplémentaires que les responsables RH et DEI doivent entreprendre pour transformer leur culture organisationnelle.

1. Intégrer la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) dans la culture organisationnelle. « Il est crucial de ne pas considérer la diversité et l’inclusion comme une simple tâche à cocher basée sur la représentation raciale et ethnique », a déclaré Choimorrow. « Au lieu de se concentrer sur des démographies spécifiques pour remplir des quotas, l’accent devrait être mis sur la transformation de la culture organisationnelle de manière organique. Il est essentiel pour les entreprises de donner la priorité à la transformation culturelle et de l’intégrer dans l’évaluation des performances, notamment pour les gestionnaires et les dirigeants. » Les panélistes ont partagé que les entreprises devraient renforcer la diversité parmi les dirigeants et résoudre les problèmes structurels sous-jacents pour prévenir les taux élevés d’attrition parmi les groupes AANHPI.
2. Transférer la responsabilité DEI des employés AANHPI à leurs gestionnaires. « La responsabilité de promouvoir la diversité et l’inclusion ne devrait pas reposer uniquement sur les travailleurs AANHPI, mais sur les gestionnaires », a déclaré Chaney, « avec leur performance dans ces domaines liée à la rémunération et aux primes. »
3. Reconnaître la grande diversité au sein des AANHPI. Chaney a noté que les AANHPI « ne forment pas un groupe homogène, et des disparités existent même au sein de cette démographie. Les préjugés culturels et la stigmatisation au sein du lieu de travail doivent être abordés. » Des préjugés existent au sein des communautés de couleur, y compris au sein de.

Dans la communauté AANHPI.

Apprenez de l’exemple des entreprises britanniques. « Les entreprises mondiales devraient s’inspirer de leurs homologues britanniques », a déclaré Bigelow, « qui ont observé des résultats positifs grâce à la transparence obligatoire des données salariales, tels qu’un écart salarial réduit et davantage de femmes liées à des rôles mieux rémunérés. » Elles doivent également examiner les chaînes d’approvisionnement mondiales et les partenariats commerciaux pour leurs pratiques de transparence salariale.

Exploitez les groupes de ressources pour les employés (ERGs). « Les ERGs peuvent jouer un rôle essentiel, offrant une plateforme pour expliquer les politiques, répondre aux préoccupations et favoriser un sentiment d’implication et d’équité », a déclaré Raghu. Ils peuvent contribuer à la rétention et au recrutement en garantissant que les employés se sentent valorisés et compris.

Renforcez la confiance institutionnelle. « Un manque de transparence dans la manière dont les salaires sont établis peut créer des perceptions d’inéquité, entraînant du ressentiment et une perte de talents », a déclaré Raghu. « Encourager de manière proactive la transparence des politiques de rémunération aide à atténuer cela. » Les entreprises doivent expliquer lorsqu’il existe une raison aux disparités salariales, comme les différences d’éducation ou d’expérience.

Soutenez la communauté AANHPI. « Les entreprises devraient garantir la diversité dans leurs pratiques de sous-traitance en sollicitant les propriétaires de petites entreprises AANHPI et en utilisant des ressources telles que des groupes de ressources pour les employés et les chambres de commerce », a suggéré Chaney. Elles devraient rechercher des sous-traitants, consultants, avocats et prestataires de services AANHPI pour promouvoir la diversité dans toute la chaîne d’approvisionnement de l’entreprise et soutenir les entreprises détenues par des AANHPI. La mise en œuvre de ces stratégies peut aider les entreprises à créer un lieu de travail plus inclusif et équitable pour les femmes AANHPI, avec pour objectif de favoriser des changements culturels et structurels à long terme.